從管理的跨度進行人力資源分析
所謂管理跨度，就是一個上級直接指揮的下級數目。在組織結構的每一個層次上，根據任務的特點、性質以及授權情況，決定出相應的管理跨度。
它與管理層次具有如下關係：在最低層操作人員一定的情況下，管理的跨度越大，管理層次越少。反之，管理跨度越小，管理層次越多。一個組織的各級管理者究竟選擇多大的管理跨度，應視實際情況而定，影響管理跨度的因素有：管理者的能力;下屬的成熟程度;工作的標準化程度;工作條件;工作環境。
我們可以從管理的跨度來做一些分析，管理跨度就是管幾個人，這個我到現在都沒有得出一個絕對值，我根據理論書去算，也算不出來，那個數學公式，只存在文學的，不存在數學的。就好像説績效等於能力乘以心態，乘以外在的激勵因素，這個數學只存在文學上存在的，那你説這個乘法該怎麼乘呢?據説算出來是管七到八個人。
以前一個總經理下面有八個部門經理，就是總經理管到八個人。現在總經理下面有兩個副總，一個副總分管四個，是否整個跨度不夠呢?未必。
因為跨度是個相對值，以前總經理主要是在管公司總部，現在總經理有了第二家工廠，兼任總經理，所以他下面加兩個副總也無可厚非。一個副總經理就管人力資源部。這個管理的跨度、管理的層次，都是可以通過比較法來證明是不是提高了效率的。
有些公司裏面有一個副總經理，然後管誰啊，管人力資源部。管人力資源部有什麼好管的?那還不如把這個人力資源部的人，直接提上去。他説那不行，那個人力資源部的負責人，資力不夠，能力不夠。那你就直接讓他當好了嘛，搞什麼副總。
這個管理的跨度、管理的層次，都是可以通過比較法來證明是不是提高了效率的。以前就一個人事主管，要管招聘，管培訓，管工資，管考核，一個主管帶四個專員。現在這個主管上面有一個人力資源經理，人力資源經理上面有一個人力資源總監，人力資源總監上面有一個副總。架構是否臃腫，雖然不能一概而論，但副來副去，都是一根線掉下來的，十世單傳，有這個必要嗎?
【案例1】
收購部門
我在某企業人力資源總監做了3年，整個體系都瞭如指掌，招聘也要做的，我連招聘的面試的流程、面試標準測試的軟件，都做到位了，績效考核全系建立起來了，剩下的就是議員去收集數據，數據不用文員收集的，用我們的ERP系統，自己倒出來的。把組織架構、部門職能、流程優化、崗位職責、崗位設置、人員編制、績效考核、培訓體系全都建立起來了，你説我在這幹嘛呢?那我去收購，把行政部“收購”過來，行政部經理就不需要了，讓他去做點有意義的其他事情。
重要提示
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源部一定要造成內部機構和人員的經常性兼併行為，誰有能力兼併他人，那他的崗位價值就提升了，工資就增加了。
流程也是一樣，公司越大，流程越複雜，但一個科學的流程設計基於兩點：一個是效率的提升，一個是風險的降低。
【案例2】
沒必要的流程
我在北方做項目的時候，有一次遇到住酒店的問題。如果住酒店，從公司到酒店裏面，不是每天都要來回嗎?負責接待我的人怎麼辦呢?每次用車要申請，申請還要簽名，給我們負責的是，人力資源部對接的，派車的'是行政部。每天早上派一張單，去接胡老師來，下午派張單送胡老師去，我説你不能一個月寫一張單嗎?
他説那不行的，我説怎麼不行呢，我説一個月我來一次，一次可能是一個禮拜。我是固定時間的，早上八點半過來，下午五點半回去，這個還需要申請的嗎?你固定一個人嘛，固定一個司機，或者是相對固定。這樣又可以節省人力又可以節省時間，像簽名，也要時間吶。他説簽名其實也不要什麼時間，我一邊聊天一邊籤一下就算了。
老闆是否需要擔心司機沒有去接胡老師，會開車出去自己去賺錢呢?這個風險沒這麼大吧!所以，有一些沒必要的流程。
再例如員工上、下班打卡的目的是為了控制風險，提高效率。很多公司規定，當月遲到時間累計少於60分鐘的不扣工資，從61分鐘開始，每分鐘扣5塊，這是需要人統計的。如果花1000元錢請一個文員專門來算員工的考勤，這個文員除了算考勤外沒有其他事做，工作輕鬆快樂。支付這樣的人力成本，還不如員工不打卡。
人力資源從業者應使用流程分析法對公司的流程進行梳理，凡是不能降低風險的流程都應該去掉。僅這一項工作，人力資源效率的開發空間就會挖掘出很多。
從管理跨度來講，去年一級管理人員平均管幾個人，二級管理人員平均管幾個人，今年管幾個人，明年一定要管到幾個人，要有規劃。有了規劃，扁平化的組織架構就呈現出來了。
當然，如果企業規模做大了，流程分析還可以從現有的流程中找出核心流程，把宂餘的流程去掉，效率就會得到提高，人力資源成本分析的優勢才會體現出來。
