跨國企業跨文化人力資源管理存在的問題
跨國企業的實際發展過程中，跨文化管理越來越被更多的企業所重視，如何在跨國企業中有效地進行跨文化管理，成為跨國企業應高度重視的問題。本文通過跨國企業跨文化管理及跨文化人力資源管理概念的概述，體現出跨文化管理在當今社會發展中的重要地位以及其發展的必要性，根據跨國跨文化企業管理中存在的差異及影響，對這些問題採取必要的應對措施，挖掘跨國企業內部潛力，實際企業經濟效益最大化與跨文化管理的實施相結合，保證企業在激烈的市場經濟環境中立於不敗之地。下面是yjbys小編為大家帶來的關於跨國企業跨文化人力資源管理存在的問題的知識，歡迎閲讀。
一、跨國企業跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國企業跨文化人力資源管理的基本概述
跨國企業跨文化人力資源管理是企業由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產率、提高經濟效益及其自身的生活工作質量，通過調整、保持，實現不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業經營狀況是否良好，取決於企業內部人力資源管理的質量。隨着社會經濟的不斷完善，人們對於人力資源及其管理的認識更加的清晰、明瞭，它是保證企業能夠在激烈競爭中立於不敗之地的關鍵因素。跨國公司是由兩個或者兩個以上的國家的人員組成的，其經濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質不同，不僅對他們的日常生活、行為產生影響，而且對於人們的思維方式會產生影響，同時對於事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內容及特徵
跨國企業之間的文化差異包含：民族文化差異、企業制度文化不同、地域文化差異、企業之間經營理念不同等。
(1)跨文化人力資源管理的主要內容
跨文化人力資源管理以國際化經營戰略為基礎，是企業國際化發展的重要組成部分。企業人力資源管理除了傳統的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關係、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業文化背景下，在跨文化企業的管理中充當重要的戰略角色，帶動員工的積極性與創造性，並對員工進行管理與開發。從企業員工的角度來説，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業員工的培訓與開發、跨文化衝突的合理化溝通、跨文化勞動關係及跨國企業之間的人員併購等一系列的人力資源管理工作。
(2)跨文化人力資源管理的主要特徵
跨文化人力資管理與傳統的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統人力資源管理的內容更多種多樣、更加複雜。跨文化人力資源管理基本特徵有：跨文化人力資源管理研究的範圍、管理的內容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的瞭解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化衝突所造成的問題;跨文化人力資源管理對企業的管理者提出全面素質、視野廣泛等更高的要求，企業管理者必須理解各國之間的文化差異並適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調整企業管理職能，使其達到一定的標準水平，發揮企業人力資管理在企業運營過程中應該發揮的作用。現階段，跨文化人力資源管理對其內部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內容、生活內容進行全面部署;最後，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的瞭解，並且參與到該項工作中去，對可能發生的問題與實際情況相結合，進行分析、解剖，找出發生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規律，實現企業間、國家之間的人力資源管理。
二、跨文化管理的重要性及必要性
跨國企業的文化差異對於企業的經營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對於企業經營的成敗、企業正常的經營管理以及企業的戰略決策具有重要的意義。
1.跨國企業跨文化管理的重要性
經濟全球化是企業資本擴張及其發展的必然產物，它正在對跨國企業跨文化管理進行召喚，跨國企業跨文化管理是經濟全球化發展的必然需求。企業資本包含人力、物力與社會資本，社會經濟擴張離不開人力與物力的支持，而經濟擴張不只是經濟方面的事，同時也會涉及到其他的領域並承載文化領域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經濟的有序發展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業的跨文化管理問題已經成為當前各行各業的熱點問題。實際工作中，跨國企業不單需要對企業的資金、貨物、技術做出管理要求，而且應對跨國企業人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業人力資源管理，又重視企業管理制度背後的文化背景。
2.跨國企業跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應國際化經濟發展而新興的學科，它是一種多文化機構，在一定程度上把政治、經濟、文化有效地結合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在着明顯的區別，東方強調集體主義文化，西方強調個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協調着東、西方文化之間的差異、提高企業員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利於解決文化差異與衝突。跨國企業都具有自身獨有的文化特點，難免會出現衝突，如果員工對企業的文化不夠了解，就會在企業的經營過程中帶來負面影響，影響企業的發展，因此，尋找被人們所認同的企業文化管理方法，衝破企業文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區，因此，跨國企業跨文化管理的移植，需要結合本企業自身的實際經營特點，加以改正並進行應用，才會使其適應環境。不同國家、地區的文化管理結合在一起，達到文化移植的目的;在跨國企業之間建立相同的價值理念，對企業員工的價值理念起到引導作用，通過企業文化建立員工行為準則，以符合企業發展、實現共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業員工的行為具有約束作用，能夠對員工的思想進行有效管理，激勵企業員工奮發向上，使員工內心產生為企業奮鬥的觀念。最後，企業文化是一種無形資產，它不會直接影響企業的經濟效益，但是它會通過管理影響企業的各個環節，間接對企業產生影響。企業文化具有潛在的力量，協調各地區、各國家的文化衝突，更好地促進跨文化活動。
三、跨國跨文化企業存在的差異及影響
由於不同國家、地區、民族間的生活習慣、經營方式存在着差異，使跨國企業的文化對於不同事物的態度產生影響，跨國企業內部合理利用文化差異，實現人力資源管理會得到意想不到的效果。
1.跨國企業間的工作方式存在着差異
企業人際交往中主要的渠道是語言，由於跨國企業的員工來自不同的國家、地區，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不願意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規定約束他國員工，而他國員工對於這些規章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產生相反的效果;另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業的管理人員極為不滿，從而產生不必要的勞動矛盾;中、西方管理中存在決策方式的差異，中方決策過程需要制定方案，由各主管部門審批後實施方案，這一過程細緻但是緩慢，過於集中;西方管理實行權責分明，決策傾向於個人化決策進程，決策速度快。
2.跨國企業之間存在價值觀差異
由於跨國企業的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由於傳統文化的影響，我國企業在不確定的環境下不會貿然行事，而喪失各種機遇;國外企業則不同於我國，他們善於研究、創新勇於冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業員工有較大的自主權。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內的員工對於時間沒有太重的觀念，而對於這種現象，國內企業則會委婉表達，西方企業則直截了當。
3.跨國企業管理方面存在差異
跨國企業在人力資源管理方面存在着明顯的差異，企業員工的晉升上，西方企業重視個人的能力、工作中的表現，而我國更重視個人的背景、人際關係;人員流動制度上，西方國家支持企業員工流動，這樣會給企業帶來更加合理的結構;相反，我國企業往往會以各種條款來限制企業員工的流動。
四、跨文化人力資源管理面臨的問題
1.員工配置存在的問題
企業員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據，而中國企業重視德才兼備，以和諧融洽為標準，在員工中重視權威人員的選用，考慮有關係、有資歷的人才。受我國傳統文化影響，強調等級差別、統一領導;西方國家重視能力，中國重視背景;人員的配置，國外企業與員工之間的供求關係，沒有權利、義務約束，而中國企業以內訓為主，傾向優先錄用忽視效率而產生宂餘。
2.跨國企業的培訓中存在的問題
跨國企業經營專業性、技術性極強，對於企業的人力資源必須進行培訓，許多企業偏重於對員工專業技能的'培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當地的風俗、信仰、勞動法律法規足夠熟悉，而對於這些問題的培訓，許多企業都持保守的態度，不利於跨國企業的管理活動，對企業員工進行專業化管理，使其適應當地的生活習慣、法律法規，對市場的變化作出快速反映，來維護企業的經濟效益。許多員工對於自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業務問題，對於跨國文化很難適應，企業在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現文化侵略的反感反應，出現牴觸情緒，給企業的培訓工作帶來一定的難度。
3.跨國企業人員考評問題
企業員工的績效是提高企業生產效率的重要方式，但是由於跨國企業內部存在文化差異，直接影響企業內部人員的考評問題。西方文化推崇個人權利，而東方文化追求和諧，企業在進行人員考評過程中，西方以生產效率為標準堅持公平原則，對於個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結果公開披露;而中國企業為了不打破和諧局面，強調集體考核傾向於經驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關係，往往管理層都會給予員工較高的評價。
4.企業員工的薪酬問題
企業的工資薪酬是平衡內部關係、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業員工的基本要求。企業員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鈎，員工工作性質發生變化時，工資才會發生調整。我國工資與員工的學歷、工齡等內容掛鈎，在獎金分配方面，以多發放團體獎金為主;而國外企業則採用個人獎金。因此，我國跨國企業由於不能和他國實際情況相結合，其工資薪金待遇低於當地水平，則會招不到人導致企業外派人員外流。
五、跨文化人力資源管理的應對措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓
企業在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現。高不確定性國家，多數企業在聘任企業員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題;低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現進行選聘;集體主義傾向於熟悉業務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業的員工，並不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現不同的文化環境中取得優異的成績。
2.績效體系的設計
我國跨國企業對於外派員的績效評估體系進行權衡，對風俗習慣及企業價值觀進行測量，將績效發生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區的法律法規各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業的績效目標與企業的戰略目標相一致，從國際環境及企業整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。
3.建立統一的企業價值觀
在跨國企業的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業的文化、企業的發展，通過提高企業員工的文化鑑別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業的經營觀、強有力的企業文化。通過建立統一的企業價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現彼此間共同相處。
綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經濟發展趨勢，要想在跨國經營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業之間存在的文化差異、環境差異等問題，只有充分了解企業文化的內涵及人力資源管理方法，才是企業不斷髮展的源動力。隨着全球經濟一體化的發展，我國跨國企業的數量也在不斷地增加，跨文化管理已經成為我國許多企業急需解決的課題。從我國目前的經驗來説，人力資源管理的規劃、勞動人員的勞動關係都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業中的激勵作用，從而不斷提升我國企業在跨國經營中的競爭地位。
