人力資源師案例分析：停工留薪的相關問題
導語：在停工留薪期間，用人單位應當視受傷勞動者為正常出勤而支付相關待遇，因此停工留薪期的確定對勞動者待遇的享受就尤為重要。下面是相關方面的內容。
停工留薪期，是指勞動者遭受事故傷害或者患職業病需暫停工作，接受工傷醫療，並保持原工資福利待遇不變的期間。在停工留薪期間，用人單位應當視受傷勞動者為正常出勤而支付相關待遇，因此停工留薪期的確定對勞動者待遇的享受就尤為重要，實踐中關於停工留薪期期間確定的爭議並不鮮見。
案情簡介
靳某於2008年6月30日進入上海市的一家公司(以下簡稱“公司”)工作。同日，雙方簽訂了期限自2008年6月30日至2008年12月31日的勞動合同一份，約定靳某每月工資5000元。2008年9月4日，靳某被機動車撞倒，致使靳某受傷，2009年初，靳某通過訴訟的方式從機動車肇事方處獲取了交通事故肇事賠償的`各項費用，其中誤工費15000元。2009年2月份靳某開始到另外一家單位工作。2009年2月12日，上海市青浦區勞動和社會保障局認定靳某於2008年9月4日發生的事故屬於工傷。2009年5月16日，靳某經鑑定為因工緻殘程度九級。2009年7月22日，靳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付停工留薪期工資40000元等。勞動爭議仲裁委員會裁決公司支付停工留薪期工資7680元。後雙方訴至法院。
本案爭議的焦點在於靳某應當享受的停工留薪期的期間，對此雙方各執一 詞。靳某認為，勞動能力鑑定結論是2009年5月16日作出的，因此，停工留薪期間應當計算至該日。公司認為，因靳某在2009年2月已恢復工作，故靳某的停工留薪期為2008年9月至2009年2月。
裁判結果
法院審理後認為，職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位發放，工傷人員評定傷殘等級後，停發原待遇。靳某之傷定殘日為2009年5月16日，現靳某要求8個月停工留薪期，與法無悖，應予支持;公司認為應從2008年9月至2009年2月的計算方法，無法律依據。即使靳某存在到它處工作的事實，領取報酬也是靳某應得的勞動所得，而不能減輕公司作為用人單位的職責。扣除靳某已獲賠的誤工費15000元后，公司應支付靳某停工留薪期工資25000元。2010年1月13日，法院作出判決，判決公司支付靳某停工留薪期工資人民幣25000元。
案例評析
一般情況下，勞動者傷情穩定後會及時去做勞動能力鑑定，如果能夠繼續工作的，勞動者會在勞動能力作出後及時恢復工作，對停工留薪期的確定並無大的爭議。但在實踐中，可能會出現本案的這種情形：勞動者的傷情早已穩定並能夠正常工作，但是卻沒有去做勞動能力鑑定，等勞動能力鑑定結論作出之日距離其復工之日已經相距了很長一段時間。因此，勞資雙方往往產生爭議。
《工傷保險條例》第三十一條規定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”
根據上述規定，停工留薪期的期間應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療開始，至工傷職工傷殘等級評定後結束。由於對於停工留薪期的計算方式的規定並不明晰，因此，在對該條的理解上形成了兩種不同的觀點。一種觀點認為，停工留薪期應當截止於勞動能力鑑定結論作出之日，這一論點的依據在於《工傷保險條例》第三十一條規定“工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇”，這種觀點可簡稱為“鑑定截止論”。另外一種觀點認為，停工留薪期應當截止於勞動者可以正常工作之日，這一論點的依據在於《工傷保險條例》第三十一條規定“需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”，這種觀點可簡稱為“復工截止論”。
在本案中，法院採用的“鑑定截止論”，由於靳某的勞動能力鑑定結論是在2009年5月16日作出的，因此，法院判令支付停工留薪期待遇至該日。筆者認為，“鑑定截止論”的立場有待商榷，如果採用“鑑定截止論”的觀點，那麼可能造成對用人單位的不公。筆者認為，根據《工傷保險條例》的立法精神，應該是在勞動者有必要暫停工作並接受治療的，才能算作停工留薪期，如果勞動者能夠正常勞動而不需要暫停工作，實際上是喪失了享受停工留薪的基礎和前提，不能再享受停工留薪期待遇。假設一概採用“鑑定截止論”的話，那麼在實踐中可能會造成這樣一種情形：勞動者為了獲得更長的停工留薪期而在傷情穩定後不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑑定，這樣勞動者拖的時間越長，其可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來説有失公允。
