民營企業常見人力資源管理問題分析

人力資源管理包括對人才的吸引、錄用、保留、提升、評估、考核以及調整的一系列活動過程。貫穿這些活動較為重要的環節是薪酬管理。薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理是為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於公司發展戰略。很顯然，想要洞悉民營企業人力資源管理的問題，抓住薪酬管理體系這條主線就可以了。但目前大多數民營企業均存在一些人力資源管理上普遍存在的問題。

　　一、管理體系亟需完善

1.缺乏完整的薪酬管理體系，薪酬調整(尤其是效益等績效工資)的隨意性大。長期的快速發展，使公司難以兼顧其他。因此，薪酬體系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民營企業存在明顯的“一言堂”現象，員工薪酬的調整顯得非常隨意，沒有遵循基本的規律和考核依據。

2.缺少員工年度工資的正常調整機制。一些民營企業根本不存在年度工資調整的概念，依然沿用員工入職時期的工資水平，年度工資調整機制缺失，導致企業內部存在公平性缺失，員工怨聲載道，嚴重影響公司的發展和效益的提升。更嚴重的影響在於員工離職率的攀升，無法保留核心員工。

　　二、外部競爭力不高

1.部分崗位薪酬偏低。公司為了吸引優秀員工，都會提供有競爭力的薪酬。而所謂有競爭力的薪酬，即崗位薪酬標準至少與市場平均水平一致甚至超過市場平均水平的薪酬。部分崗位的`薪酬長期處於低位，使得公司極度缺乏外部競爭力，人才吸引力不足。

2.部分崗位離職率較高。公司內部的諸多問題都會導致員工的離職，例如薪酬偏低、內部公平性缺失、晉升通道的模糊等。員工離職率居高不下，也是公司外部競爭力不高的表現。

3.部分員工對一些福利性的制度滿意度偏低。大多數時候，除薪酬水平以外，員工較為看重的是公司的福利待遇，這也是公司文化和員工關懷的體現。和行業內公司相比，如果本公司的福利待遇相對偏低，致使公司外部競爭力大大低於競爭對手，從而引起離職潮和員工消極怠工就不足為奇了。

　　三、內部公平性差

1.內部公平性也是薪酬管理體系中非常重要的因素。特別是級別與崗位的匹配的問題上。崗位等級依據崗位頭銜設定，沒有科學規範的崗位價值評估作為評級依據，導致級別與崗位價值不匹配。

2.還有一類常見的問題，在公司薪酬體系中，部分崗位沒有考慮業績、工齡、能力與經驗對崗位價值的影響。這是薪酬體系設計並不合理的重要因素。

　　四、薪酬激勵性不強

1.部分崗位的員工薪酬與績效指標掛鈎缺乏緊密掛鈎，影響了積極性。在人力資源管理活動中，薪酬體系和績效體系不是獨立存在的，在做體系設計或調整時必須考慮二者的聯繫，對每一個崗位都必須嚴格界定薪酬和績效指標掛鈎的問題，否則就會影響員工的工作積極性。

2.部分員工獎金髮放與部門績效沒有掛鈎。在考核體系中，往往不止是對員工個人績效的考核，還有員工獎金部分與部門績效考核掛鈎的問題。也就是説，員工非常重視的獎金應該與員工所在部門的績效緊密聯繫。部門績效考核優秀或合格，員工獎金的發放將在合理範圍內進行;但考核不合格，則會導致員工獎金受到影響。這是合理的薪酬績效體系所要求的。但一些民營企業在這個環節上往往是缺失的。

　　五、欠缺員工職業生涯規劃

完善的人力資源管理體系中，員工職業晉升通道和職業生涯規劃是不可或缺的部分。大部分企業在員工吸引、招聘和保留上都具備完善的體系，但如何規劃員工、特別是核心員工的職業通道上，往往是缺失的。企業固然有某種顧慮，即員工離職因素的影響導致晉升機制和職業生涯規劃的實施難以持續;但只要企業具備了完善的晉升通道和職業生涯規劃體系，自然就會有優秀的員工將其作為奮鬥的方向，完全有利於核心員工的保留。

總的來説，目前的民營企業在人力資源管理上存在普遍意義上的問題：原有的薪酬體系曾經在公司的發展過程中發揮了重要作用;但隨着公司內外部經營環境的變化，現行薪酬體系難以有效對接新的人力資源戰略;同時在人才(特別是技術和管理人才)不斷引進的情況下，領導依靠主觀判斷進行薪酬管理的難度加大，也容易造成原有員工的不公平感;缺乏多種晉升通道，規範的崗位評估和調薪機制等，使公司吸引、保留和激勵人才的政策難以有效落實。

因此，為了有效支持公司戰略目標的實現，適應公司內外部環境的變化，開展薪酬體系的適應性調整優化甚至重新設計勢在必行。這是實現人力資源變革的必要手段。