人力資源結構化面試：最近一次工作的提問方式
導語：在人力資源結構化面試中，面試官會通過對你最近一次工作情況的提問來了解你的工作狀態和工作能力，下面小編給大家提供了一些結構化面試中對最近一次工作的提問方式，大家可以參考閲讀，更多詳情請關注應屆畢業生考試網。
“為什麼你要離開你現在的工作?”
顯然，沒有人願意離開他們完全滿意的工作。但是，説自己現在老闆的壞話顯然就是不能好的了，無論他説得是否客觀。因為我們覺得這樣的應聘者，在被我們解僱了而去選擇他下一份工作的時候，一樣會把我們説得一文不值。我們希望應聘者能夠客觀的分析自己不再繼續前一份工作的原因，而且是多從自己身上找原因，這才是積極的態度。比如，一個應聘者希望得到公司的財政部經理助理的職位：
“我非常喜歡我目前的工作，但是我在這個領域的發展潛力受到了限制。公司有限的經營規模和目前通貨膨脹的事實，完全打亂了我和個人發展規劃。”
其實每個應聘者開始尋找下一份工作，都是在為自己尋找更好的機會、更高的薪水和更大的挑戰。有些人僅僅把這次面試看成是自己“跳槽”的一次普通經歷，而沒有覺得自己是在爭取一個更好的發展環境。這樣沒有定性的人，我們是不歡迎的。甚至有些人是為了離開現在的公司，心甘情願地去尋找一份近乎“降職”性的工作。我十分的反感這樣的做法，它讓我覺得我們的公司在他的眼裏僅僅是一個驛站而已，當他有了新的希望之後，他會義無反顧的棄我而去。
“你的老闆會認為你現在在做什麼?”
在我沒有確定應聘者是否已經徹底被停職之前，我是不大願意把面試時間約定在工作時間裏面的，即使他向我解釋，“我老闆?不用去管他。我之所以到這裏來，就是為了離開那個鬼地方。”如果可能的話，我比較傾向於把面試安排在午餐時間、工作後或者公休日。我個人不喜歡聽到應聘者説，“我是請了病假出來的”。這是個善意的謊言，但是歸根到底是個謊言。
“你還受僱於你簡歷上的最後一個公司嗎?”
誰都知道，一個有過工作經歷的人，顯然會比一個剛剛走出大學校園的人容易找到工作。這是事實，雖然有些不太公平，即使後者的素質更高。但是，被解僱卻被許多面試官認為是一個缺點。我甚至聽一個面試官説：“哦，如果他是被解僱過的，那一定是因為他不夠好。任何公司都不會讓優秀的僱員走掉的!”這是面試官的一個誤區。我也希望我們的面試官們都能正確的對待這種情況，給應聘者一個機會，把這種不愉快的東西轉化為激勵他進步的動力。
有這樣一件事情：一家賓館的大堂經理，受僱於一個暴君式的老闆。他和他的同事們整天都工作在老闆的吆喝聲中，為他不停地工作。一天，這位大堂經理再也無法忍受他的老闆了，打了他的老闆，然後立刻被解僱了。後來到他在一家賓館的大堂經理職位面試中，被問到了上面的問題。他非常不情願回來：“我被解僱了。”當面試官進一步詢問時，他解釋説：
“我確實和我的老闆相處的不好，但是我不得不承認，當時是因為我沒有處理得當。我當然理解例會和日誌的重要性，但當時就是無法接受。現在回頭想想，是我把老闆的額外要求當作是對自己的信任了。這件事給了我很大的教訓，真的。”
他的回答中，帶着很深刻的反省，這充分表明了他已經從失敗中學到了經驗。相反，一個不知悔改的人會説：
“要知道，我可是公司出現財政赤字之後，我們部門最後一個被解僱的人!”
這樣的回答，表明他至少是一個不求上進的人，身為面試官，我們應該仔細的分析對方的回答的語氣，從中可以看出對方是一個情緒化的人，是不是一個可以冷靜面對失敗的人。
“能談談你的上司嗎?你瞭解他的工作嗎?”
有些人非常喜歡誇大自己的功勞，埋沒其他人的作用。這樣的人在面試中，就往往會表現為對自己上司的工作持一種漠不關心的態度。我們為個問題就是要看看對方是不是一個這樣的人。此外。通過應聘者對這個問題的回答，我們也可以考察一下對方的簡歷是否屬實，因為一個編造簡歷的人，往往會在回答類似的細節問題時暴露出一些不一致的地方。如果他上司的工作和他今天要申請的工作有類似之處的話，那麼看看他是如何評價它的。從他的評價可以看出他是否真正喜歡、真正瞭解這項工作。
“你談談你通常都是怎麼度過你的工作日的嗎?你每天打電話需要多長時間?開會呢?”
其實這個問題還是在幫助我們尋找一些細節的東西，以證實應聘者前面關於職務和愛好的陳述屬實。類似的問題還有：你能談談在你工作的時期，你每天的第一個小時和最後一個小時都在做些什麼嗎?
能説説你上班和下班的時間嗎?
能談談你現在主要負責公司的什麼工作嗎?你覺得這些工作對你來講是太重要還是太輕?為什麼?
你每週完成你份內的工作需要多少小時?
“你在找工作上花了多少時間?”
每一位面試官得到的答案几乎都是“剛剛開始”，除非應聘者知道面試官已經掌握了這些方面的情況。這是因為，許多面試官認為，一個人失業的時間越長，就越不值得聘用。應聘者都比較害怕被認為是“無能”，所以根本不可能告訴我們準確的時間。因此，在向對方提出這個問題的時候，要給對方以信心。告訴他，我們從不把失業看成是一種恥辱。
“現在有其他的公司已經聘用你了嗎?薪水多少呢?”
這似乎是一個不太禮貌的問題，但卻是檢驗對方是否誠實的一個很好的問題。事實上每一家公司對其競爭對手在人才聘用上的一般做法都是非常瞭解的。因此，謊言是很容易分辯的。此外要注意一下應聘者選擇的其他工作是否和現在申請的職位有着密切的關係。(關注微信公眾平台：HRM1688，獲取更多相關資料)如果他還申請了一些其他領域內的工作的話，就無法讓我們相信他最感興趣的是我們將為他提供的這個職位了，因而重新考慮一下對方的資格也就是非常必要的了。
“如果你繼續做你原來的工作，你認為自己會在多久之後得到提升?”
是不是因為絕望，才使應聘者離開原來的工作呢?上面的這個問題將會讓你瞭解這方面的信息。“嗯，假設貴公司最終沒有選擇我……”，這種漫不經心的回答，表明對方似乎並不十分急於面前的這份工作，而應該是為了尋求更好的發展空間才來到這裏的。如果他跳槽僅僅是因為原來的公司拖欠工資的話，我們就應該考慮一下對方的目光是否有些短淺了。是不是一點風吹草動就會讓他再次跳槽呢?如果從另一個角度考慮，從對方的答案中我們應該瞭解到，應聘者先前所在的公司對他的工作是否滿意，這也可以從一個側面反映出應聘者的能力的高低。
“如果你對現在的老闆有意見，而他對你評價很高，為什麼你不和他攤開説?”
對方是否真正是一個不善於解決問題的人，我們可以通過這個“子之矛攻子之盾”的問題來考察一下。很多人會因此發現自己陷入了困境。而真正善於解決問題的應聘者，往往卻會非常積極的面對這個問題的。他會説：
“不錯，我的解是想獲得進一步的發展，但是公司畢竟還很小，他們所能做的也確實不多。因此我想還是微笑承受一下比較好。”
類似的問題還有：
如果你可以從你目前的工作中減少一項職責，你會減少哪一項?為什麼?
如果你可以對你現在的老闆提一個建議，你説什麼?你有過類似的舉動嗎?
“你的同事們怎樣形容你?”
提出這個問題的基本目的，當然是想聽聽應聘者同事口中的他是個什麼樣子。其實對於同一個人，不同的角色的朋友會有不同的看法，而他同事的看法，往往能反應出應聘者在工作方面的優缺點，這是我們很想知道的。
類似的問題還可以有：
你的`上司會對你做出怎樣的評價?
你上司認為你最主要的優點缺點是什麼?
你的上司是如何挖掘你的優點的?
你的上司/同事上一次犯錯時你是怎麼做的?
前面我們提到過情景面試問題。我們可以設計出一些特殊的情景，要求應聘者當場處理辦法。這裏我們給出幾個例子。
“你的上司在飛往上海開會之前，用便籤給你留下了一項任務。但是你卻不能完全理解便籤上面的留言。假定你無法和你的上司取得聯繫，那麼你會怎麼做?”
這個問題的提出，是為了考察應聘者對公司內部等級制度和最後期限是否有一個正確的認識，也是為了考察應聘者在必要時候是否具備良好的決斷能力，即使這種決斷可能是錯誤的。(歡迎關注微信公眾平台：HRM1688)既然已經沒有辦法同自己的上司取得聯繫，我們則希望看到應聘者能夠通過平時和自己上司的接觸，從他身上學習到一點領導的風範，而不想聽到對方抱怨上司為什麼不在臨走之前抽時間和你討論一下這項任務。
“如果你最終被我們公司聘用，你將有機會和一些在公司中工作很長時間的、有着豐富經驗的職員一起工作，你打算從他們身上學些什麼?”
無論對方回答的內容是什麼，回答這個問題的態度，總是能很好的反映應聘者是否有向將來的同伴學習的渴望。一個求知慾比較強的應聘者向你表達出這樣的意思：他會給這個集體帶來新知識、新技術，同時也必將從集體中學到很多東西。
“如果你遭到上司不公平的批評，你會怎麼辦?”
我們可以引導應聘者回想一下當時的情況。可能確實他是無辜的，可能他已經時進入到了一個無法控制的形勢中。但是無論怎樣，我們總是非常贊成能在事後主動找到上司並與之消除隔閡的做法，比如下面的回答：
“在我工作過程中有幾次出現了類似的問題，當時問題的原因確實不在我。但我覺得，無論是由誰引起的，如何去解決矛盾才是最主要的。因此幾乎每次事後，我都會主動到我上司那裏道歉並向他解釋明白。很快，我們的關係便會恢復。”
“你希望擁有你上司的職位嗎?為什麼?”
這實際上是“你是否希望自己儘快被提拔”的另一種問法。對應聘者答案的分析，就更是因人而異了。説希望，可能會表明這個人非常有雄心壯志，拿破崙説，“一個不想當將軍的士兵不是好士兵”;但也可能暴露了他急功近利的性格。説不希望，可能會意味着保守甚至懷疑，或者至少對上司的工作有異議;但也可能恰恰顯示出對方沉穩的性格特徵。至於最終評判的標準，恐怕只有取決於一個公司的企業文化了。但平心而論，我覺得積極一點的回答總要比保官運守強。比如：
“我希望我能擁有我上司的工作，因為我對市場經濟中的買賣關係非常感興趣。”
“實話實説，我對升職非常感興趣。我的上司主抓部門的生產環節，任務非常重。我希望我可以在質量監察方面反黨集團起一部分擔子，也許會有所作為。”
