人力資源解決問題能力差不妨試一試3W法

解決問題能力已經成為職場中最核心的能力之一，如果不能很好地解決問題，作為職場人將很難在職場立足以及獲得晉升。那麼，如何快速提升解決問題的能力呢?下面yjbys考試網小編為大家講述了人力資源解決問題能力差不妨試一試3W法。

在時代廣場安靜的Costa咖啡屋裏，Sara向我訴説她最近的遭遇。在一家公司工作了三年，最近卻因公司裁員被趕走，裁她的原因是因為解決問題能力太差。而她也由於沒有職場核心競爭力，想找到一份稱心如意的工作甚是困難。

我仔細問Sara她因為做錯什麼事情被領導認定為解決問題能力差?Sara説主要是上個月去政府遞交材料的事情：

領導讓她去市政府遞交一份申報材料，當時已經到截止時間了，但是當她急急匆匆趕到地點的時候，接收材料的負責人不在辦公室，她就拿着材料返回公司彙報領導了。

領導看到她沒有成功遞交材料火冒三丈，質問她為什麼不提前打電話確認一下負責人是否在辦公室;質問她為什麼不讓辦公室其他人代交;質問她為什麼不動動腦子解決一點實際問題?

最終領導給接收材料負責人打了電話，確認可以讓辦公室其他人接收之後，領導親自把材料送去了。

聽到Sara這樣的訴説，我覺得裁員裁到她真的是理所應當的事情，但是我不能直接這樣打擊她，只能安慰她解決問題的能力是有方法鍛鍊的。

　　一、什麼原因導致解決問題能力差?

要想提高解決問題能力，必須要知道什麼原因導致解決問題能力差。就像你頭疼得厲害，首先大夫得知道是什麼原因導致了頭疼，才能對症下藥。

解決問題能力差，通常有兩大原因：

1)混淆問題與現象的區別，缺乏洞悉問題本質的思維。

2)混淆問題與目標的區別，缺乏目標導向的思維。

1、混淆問題與現象的區別，缺乏洞悉問題本質的思維。

比如公司人員離職率突然增大，如何降低人員離職率?如果沒有搞清楚離職率增大的本質原因，就盲目給出“提高人員工資”的措施方案，相信一定難以説服老闆也不能有效解決問題。

大家要清楚認識到：“人員離職率突然增大”只是表面現象，根本不是問題本質。要想降低人員離職率，必須要抽絲剝繭一步步分析引起人員離職率突然增大的本質原因在哪裏?是公司內部原因還是外部原因?如果是公司內部原因，那麼是人的問題還是公司的問題?如果是公司的問題，那麼是薪資結構還是企業文化的問題?

唯有這樣一步步假設論證才能找到問題的最本質原因，才能制定一針見血的解決方案。

2、混淆問題與目標的區別，缺乏目標導向的思維。

Sara沒有很好地解決送材料的問題，就是因為混淆了問題與目標的區別。Sara錯誤地認為只有把申報材料送到指定負責人手裏才是目標，其實真正的目標是“在截止時間內把申報材料送到相關部門”，如果Sara心中以這個為目標，那麼相信當她看到負責人不在辦公室就會想辦法把材料送到部門其他人員那裏，而不是直接拿着材料打道回府被領導批評。

再舉個例子，一個工人去五金店買鑽頭，店裏的銷售員給他拿了很多種類型的鑽頭，並且分別介紹每個鑽頭的功能和特點，講了半天工人説這些我都不想要。

這時候老闆來了，就問了一個問題就給他選好了鑽頭，“您好，請問您要鑽的孔是什麼形狀?多大尺寸的?”關注孔而不是鑽頭，卻最終快速解決問題，這就是典型的目標導向思維。

　　二、怎樣快速提高解決問題能力?

對付“混淆問題與現象”、“混淆問題與目標”兩大毛病，最好的方法就是3W(what/why/how)法。

1、What-界定問題，搞清楚問題到底是什麼?

2、Why-分析問題，結構化分析問題的本質原因是什麼?

3、How-解決問題，應用目標導向思維怎麼解決?

比如銷售總監被董事長質問為什麼一年都沒有開單?

應用3W法：

1)What-“一年沒有開單”是現象，董事長問的問題應該是“怎樣把產品賣出去”?

2)Why- 產品賣不出去的原因可以分為公司內部原因和外部原因，假設是公司外部原因，那麼董事長只要説為什麼別的公司同類產品可以賣出去就反駁了這個原因;假設是公司內部原因，那麼要分是公司品牌知名度低、還是銷售員能力不行、還是產品競爭力不夠。分析原因的過程是最複雜卻是解決問題最有效的途徑，因為找到了本質原因，問題就迎面而解。

3)How-假設通過結構化一步步分析的具體原因是：公司產品線太多，現有團隊人員不能很好地支撐所有產品線，導致產品核心競爭力差客户滿意度低，那麼解決方法就是明確品牌定位，優化現有產品線，提升用户體驗感，提升產品核心競爭力。

大家不難發現，3W法裏最重要的是前面兩個W，一個是界定問題，一個是分析問題，這兩步做好了解決方案自然就有了。

　　1、what-如何正確的界定問題?