hr面試談什麼

求職過程，本質上是求職者與招聘者相互溝通的過程。雙方能否有效的溝通，決定着求職的成敗。小編整理了以下關於在hr面試中談什麼的內容，希望能幫助到你!

hr面試談什麼1

1、當招聘人員收下你的應聘材料後，招聘人員可能會用不同的語言來表示對你感興趣的程度。例如如果他説“材料先放在這裏，有消息會通知你的”，這無疑是對你“興趣不大”。

2、招聘單位對應聘者的年齡、學歷、經歷會有一定的限制，但有些單位也會留有餘地。比如招聘要求出現“一般須有”、“特殊情況可適當放寬”之類的話，即使你已被畫出線，也不要喪失勇氣和信心，你的任務就是要使對方相信你屬“特殊”而不是“一般”，這就需要你用不“一般”的才能、經歷和水平來證實。

3、在面試中，你也許會聽到招聘者問你“如果叫你到別的崗位，你願意嗎?”這其實是向你發出了一個信號：你應聘的崗位也許已“名花有主”，但招聘單位對你興趣不減，很想拉你“入夥”。面對這種提問，你應當迅速做出反應。如果你認為對方是個不錯的公司，你對新的`崗位又有一定的把握，不妨入門再等待機會;如果對方情況一般，新崗位又過分“屈才”，當然乾脆回答“不”。

4、面試後的等待是應聘者最難捱的日子，其實，面試時招聘者會自然流露出一些“蛛絲馬跡”。如果面試時只是“例行公事”式的問答，你的希望還是寄於別處為妙;如果對方對你的專長問得很細，那麼你的希望就不會小。而面試結束前的客套話，更是關鍵，如果對方只是面無表情地説：“我們會有通知給你的”，那麼你往往不會收到錄用通知;如果對方熱情地和你握手言別，如果再加一句“歡迎你應聘本公司”的話，你就準備與他做同事吧。

5、如果對方在翻閲了你的應聘材料後，説聲“是否可以談談你的要求和打算?”這八成對你有興趣，就看你如何充分表現你的水平和才能了，千萬不能像王婆賣瓜那樣造成對方的反感。

hr面試談什麼2

1、忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。

2、實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

3、團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

4、創新精神：對於大型企業來説，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

5、對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業績、渴望變革”。

6、人際交往能力和良好的`溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理諮詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的諮詢師，應聘者一定要具有與客户溝通、協調的能力。

7、對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脱穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。 隨着職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和麪試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。 想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業的情況有深入瞭解，一定可以在面試中脱穎而出。

hr面試談什麼3

一、假設型問題

很多時候，面試官會給求職者假設出一個情景，然後讓求職者在這個情景之下找到問題的所在並提供解決問題的方法或思路。這中問題可以考察求職者的反應能力、想象力和發現解決問題的能力。除此之外，還能間接的考察出求職者的專業能力、經驗以及對公司的瞭解重視程度。這類問題沒有標準的答案，那麼應該如何來作答呢

求職者遇到這類問題應該將自己代入到情景中去，用自己所處的角色去思考問題，並且結合公司的現狀和企業文化，得出一個合乎情理的解決方案。回答這類問題之前要思考一下，但是不要思考時間過長，回答也不要長篇大論，簡明扼要，直指重點即可。你要明白，你只需要提供一個解決的思路或是方法即可。

二、引導型問題

此類問題是面試官想讓求職者做出特定的回答而設的，面試官的目的是引導求職者往面試官期望的答案上回答，從而考察求職者的價值觀和求職動機等信息。它還有另外一個作用是作為鋪墊或過度，引導求職者回答特定的答案從而自然引出後面的問題。

在回答此類問題上，一定要按照面試的'提問給出積極的回答，對於可能考察到求職動機及價值觀的問題上，要給出正面的回答。對於那些具有鋪墊性質的問題，需要注意你回答的答案上可能帶出來的一些問題。

三、壓力型問題

這種問題一般在面試官考察求職者的承壓能力、應變能力、自制能力、心理承受能力以及情緒的穩定性時出現，面試官會故意製造出緊張的氣氛，不斷給求職者施加壓力甚至是刁難，也就是我們常説的哪壺不開提哪壺。

當遇到這類問題的時候，我們一定要讓自己保持冷靜，坦然去面對，面試官這樣做並不是為了與你為難，是為了考察你的心性而故意為之罷了。你要做的是表現出自信且不迴避問題，積極的區回答，多舉例子，用事實證明自己的能力。千萬不要因為面試官的刁難而臉紅脖子粗甚至拍案而起。

四、探尋型問題

這種問題是面試官通過詢問和挖掘出求職者過去的關鍵事件，以此來了解求職者的工作能力、工作經驗和行事原則等等狀況。

在回答探尋型問題的時候，我們最好遵循STAR法則。

所謂STAR法則，是世界500強企業面試題回答的技巧法則。即為Situation Task Action Result的縮寫，它的含義是：Situation：事情是在什麼情況下發生；Task：你是如何明確你的任務的；Action：針對這樣的情況分析，你採用了什麼行動方式；Result：結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什麼。

簡而言之，STAR法則，就是一種講述自己故事的方式，或者説，是一個清晰、條理的作文模板。不管是什麼，合理熟練運用此法則，可以輕鬆的對面試官描述事物的邏輯方式，表現出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。

我們重點需要強調的是Action法則，因為這部分是面試官最為關心的部分，儘可能的多講述一些。另外，你也可以根據star法則在面試之前準備幾個關鍵的事件，這樣在面試中回答此類問題就會遊刃有餘。

五、目的型問題

這種問題的目的是面試官通過提問來了解求職者的職業規劃、工作動機等信息，其目的是為了考察求職者是否適合在公司工作，是否能夠與企業文化和目標相匹配。

回答這種問題，我們必須在面試之前對公司和申請的職位有詳細的瞭解，這樣才能知己知彼。同時將公司的發展與個人的發展結合起來、將職位發展空間與自己的職業規劃結合起來，用積極的語言來回答。