人才招聘的趨勢是什麼
引導語：招聘領導者一生都處於不斷追趕和措手不及的狀態中搖擺，因為在不斷變化的商業和招聘環境中，一度有效的招聘方法如今的效果甚至達不到平均水平。以下是本站小編分享給大家的人才招聘的趨勢是什麼，歡迎閲讀!
趨勢1：發現人才變得更容易，而説服人才變得更難
幾個世紀以來，發掘人才一直是一項艱難的工作。然而，隨着互聯網和社交媒體的發展，現在可以找到勝任任何一項工作的人才。因此現在招聘最困難的環節將變成“説服”。頂級的求職者將更難被説服——因為失業率的下降和可供選擇的工作崗位的增多意味着求職者掌握了多樣化的職業選擇和邀約。要取得招聘的成功，招聘人員在確保求職者申請崗位、前來參加多重面試和接受工作等方面必須增進説服能力。
最佳實踐：
先評估招聘人員的説服技巧，因為在很多情況下，由於缺乏重視，他們的説服技巧極為薄弱。
放棄直觀的説服方法，採用科學的應聘者研究方法。從招聘目標人選中抽取一組樣本進行調查，具體地確定他們如何找工作，在哪裏找工作，以及哪些要素直接影響了他們申請和接受一份工作的意願。
在入職培訓階段對所有新員工進行調查，特別要詢問哪些因素或説服方法對他們有效，哪些對他們的選擇起到了決定性作用。以這些信息為基礎改進你的説服方法。
趨勢2：提高崗位描述的説服能力
在看到枯燥而糟糕的崗位描述時，很多一開始有興趣的求職者會離開。他們要的是一份令人振奮的工作，他們會認為枯燥的崗位描述等同於枯燥的工作。這種令人誤解的崗位描述也會令新員工離職率升高，他們會發現公司用過時的方式描述的崗位與他們在上班第一天實際遭遇的工作完全不同。
最佳實踐：
先測試公司的崗位描述是否勝過競爭公司的崗位描述。簡單的進行一次盲測(在測試中崗位描述上不寫公司名稱)，看看公司的崗位描述相對吸引力如何。讓參加測試的一組人員評出相似工作的崗位描述中最令人振奮的描述。根據測試結果，從那些最吸引人的崗位描述中借用一些術語來優化自家公司的崗位描述。
你還應該調查那些潛在的應聘者，來制定一份肯定會激起他們對這份工作興趣的單詞和短語清單。
有團隊亮相的崗位描述視頻正變得相當流行，因為其中包含的興奮點比文字性崗位描述更多。像埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)等公司都在使用崗位描述視頻。
如果你在挖掘不同類型的應聘者方面有困難，可以考慮使用谷歌曾試過的一種方法——讓你自己公司的不同的僱員來重寫崗位描述，這些崗位描述會更適合你要招聘的多樣化目標羣體。
趨勢3：重點招聘創新型人才
那些最具創新力的公司(如蘋果、谷歌、Facebook和亞馬遜)的員工生產力比同行業中的一般公司明顯更高。這是因為他們重點招聘創新型人才，在同一份工作中，創新型人才的產出至少比一般員工要高出十倍。創新型人才還讓公司在市場博得頭籌成為可能，這能夠幫助公司建立產品品牌，並且常常會帶來高額利潤。
最佳實踐：
因為創新型人才更有可能認識其它優秀的創新型人才，員工推薦成為識別和招聘另外的創新型人才的.最佳方法。
設立專門的流程，從大量的簡歷或LinkedIn資料中識別創新型人才。
不要在面試流程初期因為創新型人才有點自大傾向就拒絕他們。教會招聘人員和管理者不要因為求職者會堅定地拒絕，就立刻剔除該求職者。
要意識到創新型人才在願意接受一份新工作之前，他們也有自己不同的期待。他們可能希望這份工作為他們實現個性化設定的目標。他們會渴望相當程度的自由，以及冒險和嘗試新事物的能力。
趨勢4：採用前瞻性的招聘方法
企業在業務活動中，最好是時刻做好準備而不是時刻為新事物感到驚訝。但遺憾的是，所有當前的招聘度量指標全部都是過去陳舊的指標，而非具有前瞻性的。因此，企業應該進行轉變，採用一種着眼未來的方法，提前意識到未來的人才問題能夠給企業留出準備時間並減輕潛在的損害。
最佳實踐：
制定人力資源計劃能讓你瞭解公司將需要什麼樣的人才，以及需要多少人才，從而有助於為將來做好準備。
提供有效的接班人計劃，這將有助於你通過更充分的準備，來選拔內部候選人，填補領導缺口。
預測可能的人員流動，在某位核心員工認真考慮離職之前提醒經理人，這將會提高人員的保留率。在某位重要人才突然出現在人才市場上時提醒招聘經理，這樣能夠改善招聘成果。
使用預測性指標將使你能夠為下一年的招聘做準備。預測性指標能夠提醒你下一年的人員流動率，邀約接受率，以及公司在不久後想要招聘的應聘者的數量和特性。像谷歌這樣的公司如今甚至在預測哪些員工可能會因為感到未能人盡其才而離開。
趨勢5：加快招聘以提高新員工質量和企業收益
遺憾的是，很少有招聘經理和招聘人員意識到，如果他們不能迅速行動，很多優秀的求職者將會在短短的十天內退出招聘流程。這是因為優秀的人才很可能會收到其它邀約，因此他們不會等待另一份遲來的邀約，即使這可能是一份很有前途的邀約。此外，要意識到如果空缺的是一個能產生盈利的職位，緩慢的招聘將使這個職位空缺帶來大量不必要的企業損失。
最佳實踐：
衡量招聘速度與新員工質量之間的相關性，以表明緩慢的招聘速度將降低最終的招聘質量。
優先進行需要快速招聘的崗位應聘，以得到最佳候選人。
找出及減少招聘流程中不必要的延遲，嚮導致延誤的人員説明延遲對招聘質量的影響。
