工資績效方案範文（精選5篇）

為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編精心整理的工資績效方案範文（精選5篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

工資績效方案範文（精選5篇）1

一、目的

為了充分調動製造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規範化。

二、適用範圍

適用於各製造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。

三、員工薪酬構成及分配方式

根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。

1.職級工資

各製造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定，並考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。

1.1基本工資

這部分限於職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鈎。

1.2工資評估

根據各個製造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限於該職級工資總額的50%。各製造部門應制定自己的內部評估實施細則。

1.2.1非計件工資評估

原則上，非計件工作應根據工作標準設定每週關鍵績效指標進行評估。

1.2.2計件工資評估

(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。

(2)公司根據各製造部門當月交付的計件產品的製造工資成本，控制各製造部門的計件工資總額，並在每月月底彙總各製造部門當月的'計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各製造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由於各工序計件產量與各製造部門入庫產量不一致。

(3)各製造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衞生管理部門的統計人員彙總，經核實後，報人事、財政部門發放工資。

2.小時工資

如果各製造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件製造的製造部門員工不能享受此工資)。

3.工齡工資

工齡工資與企業員工的工作年限掛鈎。

4.各種補充(天津)貼

4.1出席獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。

4.2交通補貼

每個製造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。

4.3營養補貼

這項補貼只適用於結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印製板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規定的手續後，可按相關規定享受24元/天的事假補貼。

四、員工試用期工資待遇規定

對於處於試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期後，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓並通過工廠試用的情況除外。

工資績效方案範文（精選5篇）2

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xxx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核情況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。

4、經批准請病假的.，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、羣眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx於年1月1日起生效。

工資績效方案範文（精選5篇）3

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的'依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的'工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。

（二）計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；

其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；

其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；

綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發a項和b項；

考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；

其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

工資績效方案範文（精選5篇）4

一、目的：

1、有效發揮激勵機制作用，促進公司目標實現。

2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用，實現績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；

3、通過考核機制，有效引導、推動公司經營管理水平的提升，促進企業短板的改進。

4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。

二、核心思想：

綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據，建立綜合性績效管理體系。

1、生產分公司考核機制：

以市場為導向，貫徹以銷定產的原則，重點圍繞產品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客户需求為導向的意識。

2、銷售人員考核機制：

（1）以客户為導向，加強客户開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發展。

（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發大量新客户、新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。

3、生產類人員考核機制：

（1）生產類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業績。

（2）技術人員定位為為生產提供保障服務，主要從為生產提供服務的效率、質量、態度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉變和技能的提升。

4、考評機制：

考評主要體現對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級幹部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。

三、指導原則：

1、收入與績效掛鈎原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；

2、個人效益與企業整體效益掛鈎原則——人人都來關注企業整體效益，相互監督；

3、動態浮動原則——人人都要關注企業的發展方向併為之努力；

4、綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化並具有針對性。

5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。

四、考核運作模式及流程：

1、績效考核運作模式及流程：

主流程流程內容及完成時間責任人相關表格

2、過程考評運作模式及流程：

部級及以上幹部：常規月度考評與專項月度考評相結合，其餘人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。

五、考核方法：

1、考核考評週期：

（1）考核週期按月進行。

（2）考評週期按月進行。

2、整體考核辦法：

（1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：

以單項指標對應目標完成率情況進行考核。

考核係數浮動範圍：

（2）生產類人員實行計件制考核，後勤類人員實行過程行為考評。

3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：

（1）年薪制人員：

以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。

（2）企管類、技術類

（3）後勤類

崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數

考評分數核算參照各崗位考評辦法

崗位標準考評工資根據具體崗位而定

（4）營銷類

1）業務人員：

2）銷售管理、輔助人員

績效工資=標準績效工資*銷量分檔係數*考核係數*考評係數；

標準績效工資根據職能級別確定；

銷量分檔係數根據實際銷量對應檔次而定。

（5）生產類

1）生產操作崗位：

2）基層管理崗、生產輔助崗：

（6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。

1）月度效益獎基數為各崗位的`月度獎金標準。

2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發放。

3）月度目標所達級別對應的效益獎係數如下：

4）月度效益獎達特級仍有剩餘利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補後仍有剩餘利潤的，可以積累到以後月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經理審批。

4、機制管理權限

六、相關説明：

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用於企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進並最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理，首先應從一個企業的整體價值鏈角度思考——“誰創造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心，企業處在不同的發展階段,績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產經營運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯繫，以崗位職責為基礎，以關鍵業務運作流程為核心，循序漸進，並在企業運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業的所有問題的解決都寄希望於績效管理體系。不論是採用什麼考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激勵員工併合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。

因對瑞爾公司具體情況瞭解不多，所以此方案設計重在選取對通用型製造業考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業運作的考核方法，從而有效發揮考核機制的作用，推動公司目標的實現與績效短板的改進。

工資績效方案範文（精選5篇）5

1.0目的：

1.1建立良好的績效考核,努力實現科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環。

1.2基於戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進工作。

1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊的合作精神。

1.4實現評價員工的工作績效，幫助員工，瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。

1.5通過規範化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金髮放、異動晉升、員工職業規劃提供依據。

2.0適用範圍：

適合於工廠所有員工的績效考核。

3.0考核原則：

3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據。儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據。

3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。

3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

4.0工作職責：

4.1副總經理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監督績效考核工作體系的有效運作。

4.2人力資源及行政部：協助制定、優化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

4.3部門經理：負責本部門的績效考核工作，並持續提高下屬的工作績效。

4.4評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發展策略要求。

4.5被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0考核項目與內容：

5.1工作業績：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。

5.1.1KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。

硬性指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。

軟性指標：指沒有明確的數字達成來源或目前並不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應儘可能明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執行能力、領導能力、成本控制能力、協調溝通能力、工作業務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。

5.2.1上級依據部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的負責人根據平時的瞭解和接觸對被考核人進行評分，最後取各部門的合計總分除以部門數得到的平均分作最終得分。

5.2.2其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門人數=得分。

5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。

5.3工作態度：工作態度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。

5.3.1所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數結合直接上級的評價分數作為最終的考核結果分數。

5.4根據評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現項目中的重要性，對三大評價項目的權衡係數進行釐定。其中工作業績的係數為5，工作能力為4，工作態度為3。

6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。

7.0操作程序：

7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一併提交當月的考核表，並列明調整建議和理由。

7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。

7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯同其他部門完成該項目的評價結果。

7.4每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的`方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統計結果。

7.5部門評價完畢後，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，並核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。

7.6對主管級以上的員工，由總經理聯同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與讚揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。

7.7考核等級可分為：完美、優、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或解僱處理。

7.8每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然後提交總經理審批。行政部以總經理審批的考核表統計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。

7.9對於離職到期和解僱的員工，當月不作績效考評，對於績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數×實際上班的天數。

7.10事假大於10天小於或等於20，病假大於15天小於或等於20天按績效獎金的30%÷應出勤天數×實際上班的天數。病假或事假超過20天，則績效獎為0.

8.0績效考核申訴：

8.1員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》並連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。

8.2考核審查小組由以下人員組成：總經理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。

8.3在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果彙總表》，經審批後，提交行政部與財務部。

8.4審查小組的裁決為最終決論，一經生效，不再更改。