如何培養和留住員工
在方面，每一個餐飲業者都需要進行思考，因為在餐飲業人員流動性最大，員工流失率最高。即使在社會大環境下，餐飲業生意下滑的今天，用工成本還是在不斷上漲，人員還是在流失。
分析一下員工離職的員工有以下幾點；1、有的員工年紀大了，覺得這個行業是年輕人的行業，應該找一個更適合自己的工作，2、員工家在外地，要回家結婚，照顧老人、孩子等 3、員工感覺自己有一定的能力，沒有被酒店重用，被外單位挖走，得到提升；4、員工認為酒店與同類型的酒店相比待遇太低，而離開。
在員工離職方面，很大一部分的原因和他們的直接領導有關。那麼我們又能通過哪些方面來留住員工呢？
首先，作為員工的直接上級，要講正氣，要“行的正、坐得正”因為帶領團隊，對待下級要一視同仁，處事要對事不對人，不感情用事，不拉幫結派。作為主管不應該有經常性的違紀行為，如：經常遲到、早退，光説不幹，吊兒郎當，甚至偷奸耍滑，相反要給員工起到積極的模範帶頭作用。那樣下級才會信任你、忠誠於你。
其次，上級要關愛下級。愛有多深、嚴才能有多深，下級服從上級是必須的，同時作為上級也要理解下級的難處，在安排工作中，要根據員工的技能，身體狀況等，不要一味的認為越嚴才能出好員工，沒有愛的嚴，員工是很難理解和接受的。只有讓員工感覺你照顧到他的感受了，他才會逐步理解你對他嚴格的好處
第三，對待員工要以表揚為主，批評為輔。批評與處罰，只能使員工少犯錯誤，但不可能激活員工的工作積極性。只有表揚才能激活員工的積極性，會把工作做得更好，所以作為主管是時刻發現員工的進步，哪怕是一點小小的提升。在對待員工的錯誤方面，要以引導、講道理為主。
總之，作為主管我們要明白沒有員工的辛勤勞動，自己的工作就無法開展，我們的企業就無法進步和發展。培養和留住你的員工，並且善待他們，是我們首先要做得事。
豪門粥屋
劉偉
如何培養和留住員工 [篇2]
創造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇於去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低於完全不創新的成本。
對創造型員工最壞的安排，莫過於強迫他們與其他創造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統的員工，因為他們不能理解創新者，最終會掉隊。
與這個結論相一致的是，如果員工組成多元化、心態開放包容、願意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創造力。
因此，解決方案就是，為創造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過於傳統不至於挑戰創新者的主意，另一方面又比較不傳統，能與創造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程，願意幹髒活累活。
天生的創新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什麼有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不願意從事無意義的工作。
這種要麼全有、要麼全無的工作方法反映了創造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發的時候才能很好發揮，而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用於其他員工：當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知慾時，他就會更具創造力。正如美國當代知名小説家約翰?歐文（johnirving）所説，“為什麼我可以筆耕不綴，原因在於寫作對於我來説不是一項工作。”
當然，並不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂於接受朝九晚五的簡單常規工作，更容易受到外在物質獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創造型員工得到更有意義的工作。
通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創造性。然而，在不可預測的自發環境下，我們都會更具創造力，因為這時我們不能依賴於固有習慣。所以，不要束縛你的`創造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結構，也不要問他們在哪裏、在幹什麼或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。
有創新天分的人並不是由金錢激勵的。我們的研究檔案包含了20個不同國家的五萬名管理人員，研究數據相當清晰地表明，一個人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會因為別人的認可和純粹的科學求知慾而不是利益需求受到激勵。
對於創新型員工來説，無聊是他們最為討厭的。事實上，創新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效並沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重複點這道菜。創造力與對不明情況的高容忍度息息相關。因為好的人才都在為別人打工，所以要想辦法去識別、結識、培養他們。他舉了個例子，一位企業領導在商業讀物上看到一些業界翹楚，於是就給他們打電話，結果在這個過程中就聘到了絕佳的人才。創新型員工喜歡複雜局面，喜歡把簡單的事情複雜化，而不是把複雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點，你至少應該讓他們能製造足夠多的不可預測性，讓他們自己製造驚喜。
公平的意義不在於同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。
最後，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創造型員工，這也不意味着你應該讓他們管理別人。事實上，天生的創新者很少能具備領導力天賦。
