如何留住骨幹員工
引導語：每個行業的人才都有着不同的需求，這並不是説明行業發展的優劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對不同行業真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。以下是本站小編分享給大家的如何留住骨幹員工，歡迎閲讀!
薪酬的輕與重
薪酬福利是公司吸引資深僱員的傳統工具，甚至很多人力資源專業人士把它作為“殺手鐗”。改革開放之初，外資企業進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家説：“要想得到中國的軟件技術並不困難，只要花重金買下中關村5～10個關鍵軟件人才即可。”可見當時薪水的巨大作用!
但此次調查卻顯示：公司規模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上，這一現象恰好體現了馬斯洛需求五層次理論。在大多數企業可以滿足員工的基本生理和安全需求之後，其受到尊重的需求被大大激發出來。人性化的管理與公司的規模口碑恰好從內外兩方面滿足了這種需要。
比如：在以汽車行業為代表的製造業裏，僅23%的行業人才對薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑並不意味着品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。究其內在原因，大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。
當然並不是所有的行業都不是以薪酬為主導其跳槽原因的。快速消費品行業可以説是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業內人士將離職原因選給了薪水，高於其他所有原因。其實這並不是説明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由於以快銷行業為代表的銷售崗位薪酬結構所決定的。相對來説，銷售崗位的基本工資略低於其他崗位，當員工有了一定行業經驗後，自然而然產生獲得與自己經驗、能力等值的報酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了僱主們，對於銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經驗的人提供相對略高的基本工資，將獲得遠超越這些工資成本所帶來的高級人才。而人才的制勝，必然帶來利潤與行業地位的廣泛提升。
不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關鍵的平衡和槓桿作用。薪酬結構設計對人力資源管理提出越來越大的挑戰。
培訓的尷尬
培訓體系作為近來越來越受關注的一點，並沒有獲得專業人士的.熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內的培訓體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發展到發達國家水平，短期內培訓無法顯示其立竿見影的效果。第二，受到經濟環境和發展階段的影響，中國員工更傾向於不斷跳槽，對於在同一企業的成長並不重視。第三，資深員工本身的實力與經驗積累已經達到一定水準，對培訓沒有需求。
當然，不可否認的是，培訓對於吸引畢業生就不一樣了。在中華英才進行的“中國大學生心目中最佳僱主企業調查”中，高達51%的畢業生將最大吸引力投票給了培訓和發展機會。
人性化的意義?
人性化管理需求在總體排名中比較高，但這並不代表所有行業的人才都看重這個指標。比如在金融業。金融行業人才一直被普遍認為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行業專業人才們青睞的是公司規模與公眾形象。
高收益往往伴隨着高壓力與高強度，精英們又大多具有一種永不服輸的勁頭，在這種情況下，人性化管理與否已經不能左右他們的工作——他們希望甚至強迫自己力爭上游。而在金融業，良好的公司口碑與規模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們在面對挑戰時更相信自己的解決能力，成就其自我發展。
當然，公司形象這個指標在總體排名中也名列前茅，員工對公司形象的要求具體表現為以下幾點：企業文化與大眾評價搭建的事業平台;招聘策略;工作環境;業績管理;對員工職業發展的支持策略;
另外，常被忽略但實則重要的是裁員管理。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個木桶的容積一樣，是一個僱主受推崇程度的關鍵因素。從僱主品牌建設上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業在行業內和社會上樹立了正面形象，另一方面對於“倖存者”們，工作熱情不僅不會受到影響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢增強。
有些公司在裁員時會主動找諮詢公司，希望諮詢公司幫助被辭退員工在就業市場上尋找新的機會，併為員工提供心理諮詢，幫助其從精神上正面接受這個變化，同時請顧問到其公司進行找工作培訓，從寫簡歷教起。而這些舉措，不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機會，更讓餘下的人員對其僱主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監所説：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發揮他們的作用，並不意味着他們的價值不存在或貶值。他們可以並且應該擁有一個更適合他們的職業發展。”
十年重中之重
總體而言，中國高端人才已經顯現出對僱主“內外兼修”的需求，而且越來越注重企業“以人為本”文化的建設。在《2010全球首席人力資源官調研》中在全球不同地區增加人力的比例數據顯示：中國以40%的比例高居榜首，遠超過西歐的13%以及北美的17%，吸引高端人才的加盟可以説是在華各公司未來10年計劃的重中之重。
值得注意的是，每個行業的人才都有着不同的需求，這並不是説明行業發展的優劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對不同行業真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。
