有關獎勵方案彙總9篇

為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的獎勵方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

獎勵方案 篇1

中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障並且薪酬體系均較單一等特點。下面是YJBYS小編整理的企業獎勵經銷商方案，歡迎參考!

　(一)迄則

第一條 獎勵期間

自____年__月__日至____年__月__日止。

第二條獎勵對象

凡從本公司進貨(電子及電化製品)的立約經銷商，均屬於獎勵預備對象。

第三條 獎勵種類

1.電子製品：電腦、電視機、錄音機、音響、收音機、汽車音響等製品。

2.電氣製品：電冰箱、空調、洗衣機、吸塵器、果汁機等製品。

第四條 獎勵計算標準

1.根據前列電子及電化製品種類，以各製品批發價總金額(不包括保證金)綜合計算。

2.特價銷售製品，不適用本辦法。

(二)獎勵項目

第五條 年度進貨完成獎勵

1.獎勵期間：____年__月__日起____年__月__日止。

2.獎勵規定(如表14—2所示)。

3.發放日期：____年__月__日。

第六條 進貨促銷獎勵

1.獎勵日期：

____年__月__日至____年__月__日止。

2.獎勵辦法(如表14—3所示)。

(1)以____年__月__日起至____年__月__日止的進貨金額為M1

(2)以____年__月__日起至____年__月__日止的進貨金額為B1。

(3)B1=M1×150%以上者，一律以E級計算。

(4)若為新開發經銷商一律以A級獎勵率曲乘以全年度進貨金額計算。

(5)各級獎勵率：暫不公佈。

3.發放日期：____年__月__日。

第七條 專售獎勵

1.凡向本公司進貨，且不經銷其他廠品牌製品者給予各商品批發價進貨總金額1%的獎勵，但公司無生產的製品不在此列。

2.非專售者，給予進貨金額0.5%的獎勵。

3.發放日期： ____年__月__日。

第八條 月份增長獎勵

1.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率增加10%以上者，給予0.5%的獎勵金。

2.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率增加15%以上者，給予0.7%的獎勵金。增長率計算公式：增長率=(____年當月進貨金額-上年當月進貨金額)/____年當月進貨金額× 100%

3.新經銷商(無去年當月進貨金額)按每月進貨金額給予0.3%的獎勵金。

4.但當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者，不予獎勵。

第九條 獎金的發放：

1.各商店應得獎金應根據上列公式計算。

2.獎金分二期發放：

第一期：____年__月__日

第二期： ____年__月__日

第十條 付款獎勵

1.付款日期：每月底應結清當月份全部貸款。

2.獎勵率：凡超過50天以上者，則每天以0.05%計算，減發年度獎金。

3.獎金的發放：於當月貨款結算之日從中扣除。

第十一條 不動產抵押獎勵

1.獎勵對象

向本公司提供不動產擔保的經銷商。

2.獎勵方式：

(1)每年最高可得擔保額3%的獎金。

(2)月份平均進貨金額不得低於擔保額的1/3，如低於此標準者，則以平均月份進貨金額乘3倍為計算標準。

(3)發放日期：____年__月__日。

第十二條 同類價保證金。

1.凡本公司製品按批發價加收保證金為收款價格，其保證金列為同類價保證金。

2.發放日期：分二期。

第一期：____年__月__日

第二期： ____年__月__日

第十三條 其他季節性獎勵另行公佈。

(三)附則

第十四條 本獎勵辦法內獎金髮放時須以統一發票或合法收據領取。

第十五條 本獎勵辦法內的特級，限定於交通不便、人口在5萬人以下的區域。

第十六條 本獎勵辦法內的進貨，是指向本公司進貨(電子及電化製品)，依批發價金額(不包括保證金)為計算標準。

獎勵方案 篇2

一、獎勵對象

1、年級第一名獎勵現金50元，比第二名多18分以上的分數按1元1分累加計算

2、年級前2-4名可獲二項獎勵，年級前5-7名可獲一項獎勵

3、五科相對期末分班年級名次進步30%-50%（含30%，如30%後有小數先去零取整再進行計算）以上者可獲一項獎勵。

4、五科相對3月月考年級名次進步50%（含50%，如50%後有小數先去零取整再進行計算）以上者可獲二項獎勵。

二、獎勵方法

1、發獎狀，加蓋學校鮮章

2、給家長寫祝賀信或者賀卡

3、打電話報喜

4、價值人民幣五元的學習用品

5、等價值的（人民幣五元）、不違背道義和校規校紀的、可行的承諾一個

6、全班成績在年級前80名，獎勵户外活動一次；全班成績在年級前100名，可用任意一人的兩項獎勵換取户外活動一次（僅限一次）。

三、實施方法

1、先由學習委員和班長共同統計獎勵名單，後交班主任核查；

2、核查屬實後，由學習委員負責統計獲獎人員選擇的獎勵方法；

3、由班主任、生活委員和宣傳委員負責在兩週之內實施獎勵

備註：本方案適用於高一下期半期考試，獲兩項獎勵者獎項不重複，最多可以獲兩項獎勵；除第一名的.獎金外，其餘由班費開支。

獎勵方案 篇3

為鼓勵教職工在各自任職崗位上努力工作，做出成績，作出貢獻，爭先爭優，特制定本獎勵方案。

1、榮譽類。

（1）教職員工個人榮譽。

①市級：500元。

②區記大功（或相當）：300元。

③區記功（或相當）：200元。

（2）優秀中隊（班集體）、優秀小隊（獎勵班主任、少先隊輔導員）。

①市級：300元。

②區級：200元。

③雛鷹中隊、文明班：150元。

④優秀小隊：100元。

（3）先進教研組、文明班組。

①校級：100元。

②片（塊）：150元。

③局級：200元。

④區級：300元。

⑤市級：500元。

2、班主任學期考核獎（按相關考核方案考核）。

（1）A級：200元。

（2）B級：150元。

（3）C級： 100元。

3、後勤工作學期考核獎（按相關考核方案考核）。

（1）A級：150元。

（2）B級：100元。

（3）C級：50元。

4、學科類。

研討課、公開課、評教參評課：

（1）校級：30元。

（2）片（或塊）：40元。

（3）區級：60元。

（4）市級：100元。

獎勵方案 篇4

一．業績任務與獎金

1.店裏兩個月總業績任務額：

保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

美容顧問預付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

A顧問與B顧問PK

保底業績：12萬

目標業績：16萬

超標業績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。

二．押寶奪金

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

a. 保底任務：壓1000元，還500元。

b. 目標任務：壓1500元，還1000元。

c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務：壓200元，返100元。

b.目標任務：壓300元，返200元。

c.超標任務：壓500元，返500元。

二．業績任務與獎金

保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

三．小組任務額

A組五人:

B組五人：

保底任務：25人檢測

目標任務：50人檢測

超標任務：100人檢測

四．小組業績pk賽

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

五．小組押寶奪金

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶任務返獎金

d. 保底任務：壓200元，還100元。

e. 目標任務：壓300元，還300元。

f. 超標任務：壓500元，還600元。

獎勵方案 篇5

一、畢業班升學考試獎勵：

1、九年級升普高獎勵

1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數

3）獎勵細則：

A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額

C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

二、非畢業班教學質量獎勵方案：以中心校獎勵的2倍陪獎。

三、市運會獎勵：以中心校獎金的1倍陪獎。

四、其它獎勵：含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年會考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。

獎勵方案 篇6

比亞迪計劃20xx年7月1日-9月30日進行車主共贏計劃。

方案：通過老帶新轉介紹，給予老車主長達三級的現金獎勵.

第一級車主：老車主獲得500元介紹費；

第二級車主：老車主獲得300元介紹費；

第三級車主：老車主獲得200元介紹費

注：介紹費由比亞迪汽車銷售公司直接打款至老車主銀行賬號。

例：介紹六人，購車錢就回來了！

假設每名車主，都能夠成功介紹六名新車主。

6名新客户，在接下來也將每人介紹至少6名新客户，以此類推……

一級車主6名：6*500=3000元！

二級車主36名：36*300=10800元！

三級車主216名：216*200=43200元！

那麼這名老車主憑藉轉介紹成功六人的業績，將會至少獲得的收益是：3000+10800+43200=57000元

1 定義：A代表初始第一層車主；B代表由A介紹的第二層車主；C代表由B介紹的第三層車主；D代表由C介紹的第四層車主。所有已購買比亞迪品牌的車主均可參與共贏計劃。轉介紹需產生實際購買公司給予獎勵；

2 若A車主介紹B買車，且B車主認可A為介紹人，則A得廠家直接支付的介紹費500元；

3 若B車主介紹C買車，且C車主認可B為介紹人，則A得廠家直接支付的介紹費300元,B得廠家直接支付的介紹費500元；

4 若C車主介紹D買車，且D車主認可C為介紹人，則A得廠家直接支付的介紹費200元,B得廠家直接支付的介紹費300元；C得廠家直接支付的介紹費500元。

獎勵方案 篇7

為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內部推薦，並給予內部推薦的員工一定的獎勵，具體情況如下：

一、要求及標準。

1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產生，按50元/人進行獎勵。

2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。

3、新員工入職後在公司內提升到管理層的，獎勵推薦人100元。

二、獎勵程序。

1、推薦人事先到服務中心經理備案，被推薦人按公司規定要求辦理入職手續。

2、辦理入職手續完畢，公司開具《內部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執一份，人力資源部留存一份。

3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經理統一申報獎勵，並附帶員工所執《內部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。

此方案從20xx年xx月xx日起開始執行。

獎勵方案 篇8

根據本年級組的實際情況，為調動九年級全體科任教師的工作積極性和敬業精神，確保今年會考成績有了一個好的開頭，特制定本方案：

一、獎勵原則

鼓勵全體教師團結協作，相互配合，相互督促，榮辱與共，樹立團隊精神，促進團隊的捆幫發展；注重教學管理，學科成績突出，體現優勞優酬。

二、學校總體指標：

1、初級指標：完成指標（3）人，學校獎勵（6）萬元；

2、中級指標：完成指標（5）人，學校獎勵（10）萬元；

3、高級指標：完成指標（5）以人，學校獎勵每人加（3）萬元。

最終完成：4*20000=80000元

三、獎金分配方案

（一）管理獎值總獎金10%=8000元

校長 蹲點校長 蹲點主任 年級組長 班主任1 班主任2

25% 20% 10% 10% 17.5% 17.5%

20xx 1600 800 800 1400 1400

（二）科任教師獎值90%，即72000元。

1.八年級獎值40%，即72000*40%=28800（元）

會考學科任課教師獎金分配比例：語文（1.48）、數學（1.48）、英語（1.48）、政治（0.74）、歷史（0.74）、物理（0.98）、化學（0.86），生物（0.74+0.26）、地理（0.74+0.26）、體育（0.25）、信息（0.25）、音樂（0.1）、美術（0.1），總點數為10.46。

2.九年級獎值60%，即72000*60%=43200（元）

（1）名次獎：從九年級獎池中直接拿出7000設立名次獎。

（第一名獎1500，第二名獎1400，第三名獎1300，第四名獎1000，第五名獎700，第六名獎600，第七名獎500元。）

（2）基礎獎：43200-7000=36200元，總係數為8.51，每一個係數為4253元！

會考學科任課教師獎金分配比例：語文（1.48）、數學（1.48）、英語（1.48）、政治（0.74）、歷史（0.74）、物理（0.98）、化學（0.86）、實驗（0.25，理化各佔0.125）體育（0.25）、信息（0.25），總點數為8.51。

四、補充説明：

1、地生二科雖分值各佔總分值的0.74，但是考慮到她們的付出及八年級就結課的實際情況，特分別給予八年級獎金0.26的加分。

2、音樂和美術雖然不在傳統會考計分範圍，但是考慮到她們的付出及八年級就結課的實際情況，特分別給予八年級獎金0.1的加分。

3、係數運算過程只取小數點後兩位，不四捨五入；獎金只取整數。

4、本分配方案遵循“參與就應該獎勵”的原則。

5、對於理化實驗和體育取得的優異成績，學校對五位參與老師分別給予了各1000元的特別獎勵，共計5000元。（後補充進來的意見）

獎勵方案 篇9

1、薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情景下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象徵。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

業務骨幹往往擔任着重要的工作職位，按理説，職位重要就應當多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨幹們感覺十分不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的本事、複雜性、職責、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不一樣職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨幹們不再是“幹累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現，業務骨幹們就會認識到自我的職責重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估構成了寬帶薪酬，讓他們明白努力後有更高的收入，他們會更有奔頭。

當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨幹看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪裏來到哪裏去的原則，進行市場薪酬調查，供給具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨幹們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，説不定外面的優秀人士也會跑進來。

2、目標激勵。

根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨幹設計相應的工作目標。有了明確的奮鬥目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情景進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨幹們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；本事弱的人悠閒自得，但沒有草吃。

這樣經過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在那裏，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就到達，要跳一跳才夠得着，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。經過目標和考核設計，把組織目標貫穿於每一個人身上，這樣，不僅僅骨幹能夠進取地再接再厲，那些本事弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

3、發展激勵。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨幹，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現十分看中。而薪酬增加到必須高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來説，這一高度還遠未到達。

這時，企業能夠從組織發展戰略出發，根據業務骨幹的個體不一樣和具體要求，設計有針對性的激勵方案，經過給予適宜的晉升、賦予更大的職責、供給儘可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫忙他們實現自身價值。

當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鈎，同時堅持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨幹們雖然挨鞭打，但一想到期望就在不遠處等着他，他就會信心百倍，勇往直前。