勞動合同違約金問題

案例
四川某餐飲公司的廚師長林某，在沒有徵得公司批准的情況下突然離職，公司追究他的違約責任，為此他與公司“鬧”上法庭。經過法庭審理，法院判令林某支付餐飲公司違約金250萬元。
有人把法院這次作出的賠償判決稱為“中國餐飲界第一賠償案”：其一，賠付金額之高在我國餐飲業還從未有過；其二，國內勞動者承擔違約金數額之大也是第一人。
該餐飲公司已有上百年曆史。1999年，某集團公司將其從北京引入四川成都，成立四川某餐飲有限公司，開始在成都開店。幾年時間，在成都，該餐飲公司的名聲就到了幾乎無人不曉的地步。
2001年初，從河北到四川打工的廚師林某得知自己的師傅升任餐飲公司的行政總廚後，找到師傅幫忙，並在師傅的幫助下，進入餐飲公司，當上了一名初級廚師，月薪2000多元。
林某在事業上是個有心人，勤奮好學，很快從眾多廚師中脱穎而出。2002年，林某獲准進入餐飲公司研發團隊從事餐飲公司菜品的學習、研究和開發，他的月薪也因此而翻番。
其後，隨着林某廚藝不斷提高，他不僅躋身高級廚師之列，還當上了廚師長，成了餐飲公司的中堅力量，月工資也由原來的5000多元上漲至1萬多元。
2003年，該餐飲公司進行連鎖擴張。為了留住人才，同年7月，公司與林某簽訂了勞動合同（即《聘用協議》），約定公司聘用林某為該公司顧問及集團公司副總經理；林某負責餐飲公司菜品的開發研究、菜品創新、廚藝人員的培訓及各分店餐飲公司大廚人員的擔保。聘用期限從2003年7月10日至2015年7月9日，為期10年。協議還約定，在聘用期內林某年薪30萬元，公司還向林某提供一套面積達230平方米、價值上百萬元的住房和一輛2 0L的雅閣轎車。除此之外，公司還許諾根據經濟效益將給林某以豐厚的年終獎金和提成。預計林某10年的總收入可達近500萬元。
餐飲公司與林某在《聘用協議》中特別約定：“除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期內無故離職，否則承擔500萬元違約金。”
隨後，餐飲公司為了讓林某更安心地工作，還把協議中約定提供的雅閣轎車換成了檔次更高的寶馬轎車。
然而，不到一年時間，林某與餐飲公司在用人問題上發生了衝突。公司要求對全國各分店廚師進行統一管理和調配，而林某卻希望他負責的分店的廚師都是他自己的徒弟，因為他認為自己的人更便於管理。並且，林某還認為公司在這個問題上對他不信任，進行“牽制”管理，他無法接受公司的做法。2004年7月，林某離開了餐飲公司，到外地一家高檔餐飲公司做高層管理人員。
公司遂於當年8月30日以林某無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求林某償付違約金250萬元。
同年12月30日，當地勞動爭議仲裁委員會下達了裁決書，認為林某違反協議約定，在未得到餐飲公司允許的情況下，未辦理任何離職手續就單方面離職，其行為已違反《勞動法》的規定和協議約定，嚴重損害了餐飲公司的利益，對其造成了經濟損失。按照相關法律法規規定，在確定林某違約後，應按約定支付違約金。仲裁委裁決林某以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。
2005年1月10日，林某對勞動爭議仲裁委員會的仲裁不服，向當地基層人民法院提起訴訟，請求法院撤銷勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，不予支付違約金250萬元和不再辦理離職交接手續。
隨後不久，法院開庭審理了此案。經過審理，法院最後認為，林某與餐飲公司是在平等自願、協商一致的情況下籤訂《聘用協議》的，其內容沒有違反法律、行政法規的規定，是雙方當事人真實意思的表現，協議合法、有效。2005年4月19日，法院作出一審判決：林某於判決發生法律效力之日起5日內到餐飲公司辦理離職交接手續，並在三十日內以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。案件受理費由林某負擔。
2005年5月20日，林某收到了一審判決書。拿到判決書，他的心裏很不平靜，儘管他曾在餐飲公司中擔任高層管理人員，但時間不到一年，自己所掙的錢遠不夠支付違約金，250萬元對他來説，如同天文數字。為此，6月3日，林某向當地中級法院提起了上訴。2005年9月，中級法院經審理後作出了維持原判的終審判決。
事後，法院在接受媒體採訪時表示，我國的勞動法中，沒有對勞動合同違約金作出規定，林某無故離職的行為不僅違反協議約定，且必將對公司的正常經營活動產生不利影響。而聘用協議中約定的違約金系雙方真實意思表示，不違反法律法規的規定，應當受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應當予以支持。本案中的這個廚師所獲得的工資待遇，遠遠高於一個普通勞動者的工資待遇。同時他擔任的職務，涉及比較重要的技術領域，那麼與這個高報酬相適應的，當然就應該是高風險。承擔250萬元的違約金不違背法律的禁止性規定，同時也不違反公平的原則。
此案發生在《勞動合同法》出台之前。在當時，調整勞動關係的法律依據只有《勞動法》，而我國的《勞動法》中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金作出禁止性規定。因此，長期以來受民法觀念的'影響，在司法實踐中，我國一些地區認可違約金作為承擔違約責任的一種方式。但也有些地區認為，在勞動合同關係中，一般的勞動者屬於弱勢羣體，所以法律應當側重於保護，關於普通勞動者的違約行為的違約金約定，應當考慮勞動者具體的收入，不宜規定得過高，如果規定得過高，勞動者一方有權利要求予以減少或者是予以免除。比如，2002年2月1日實施的《北京市勞動合同規定》，對勞動合同違約金問題的規定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（1）違反服務期約定的。（2）違反保守商業祕密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。
也就是説，上述關於違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞動合同規定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支持企業要求林某承擔違約金的請求。
由於我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關於該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金？違約金在新出台的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定？
根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：
（1）如果由當事人自行約定違約金，就等於忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關係中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大於求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。