【精華】勞動合同範文九篇

隨着廣大人民羣眾法律意識的普遍提高，合同起到的作用越來越大，合同是對雙方的保障又是一種約束。那麼常見的合同書是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的勞動合同9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

由於《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。”所以作為用人單位我們可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條來與孕期女職工解除勞動合同。作為孕期女職工可以依據第三十七條、第三十八條提出解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條規定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定與孕期女職工協商解除勞動合同。

在孕期女職工沒有過錯的情況下，我們只能根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二款規定“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

所以此種情況下我們應按照，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”如果女職工在試用期內懷孕，我們可以用此項作為規避，但此時公司要有充分的證據。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定“用人單位在試用期解除勞

動合同的，應當向勞動者説明理由。”所以若在試用期內解除勞動合同有充分證據。

必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除後果。此外，試用期滿後就不能因此解除，否則就屬於違法解除。

注意：試用期滿是個時間上的概念。只要到了約定的時間，即為期滿，並不能因為企業沒有轉正或批准而將試用期延長。企業應制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內做出。

試用期內解除必須符合以下條件：

1、必須有明確並且經公示的錄用條件。

2、必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀

的記錄與評價，最好是有客觀數據支持。

試用期內解除要遵循如下程序：

1、向勞動者説明理由；雖然法律未規定“説明理由”一定的採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。

2、事先將理由通知工會；

3、製作“解除勞動合同通知書”並送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續。

三、以孕期女職工“嚴重違反規章制度”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位因勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同的，必須負舉證責任。然而何為“嚴重違反規章制度”，法律上並沒有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。

1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的規則制度，並在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；

2、在司法實踐中，解僱案件實行舉證責任倒置，換句話説就是企業要舉證證明自己的解僱理由是充分的，是有確鑿證據的。因此，用人單位以“嚴重違反規章制度”解僱勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據，否則敗訴風險極大。

3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程序辦理，並符合相關法律法規規定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實已經達到“嚴重違反”的程度。

4、對於要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以製成“員工守則”，便於員工學習、掌握和執行；

5、 因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬於過失性辭退，無需支付經濟補償金。

可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：

1、有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；

2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況説明、處罰通知書等；

3、有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。

4、其他員工及知情者的證詞、證明書。

5、有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄象設備；

6、政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

這其中，書面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書面證據，應儘可能收集和保留。

收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法

1、員工發生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況説明，並要求違紀員工本人簽字；

2、對於員工的違紀行為，根據相關規定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；

3、如果違紀員工本人不願在違紀處理材料上簽字，則可以採取扣罰工資的處罰形式，在工資單上註明處罰內容，由員工在領取工資時一併簽字，同時在工資單上註明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。

4、對於違紀行為有異議的，可以提請工會討論，並詳細記錄在案。

5、對於有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，並保留政府有關部門的處理結論或記錄；

6、建立並完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。

　　四、以孕期女職工“嚴重失職”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三款規定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動合同。單位因此解除，須負舉證責任。然而，何為“嚴重失職”、“重大損害”法律上並沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。

1、此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業財產；泄露或出賣商業祕密等。

2、用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在於該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業的內部規章制度規定。這並不是説企業可以隨意界定“重大損害”。如果企業對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發生勞動糾紛時，仲裁機構和法院有權對此作出認定。因此，企業應在規章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等於將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己將喪失主動權，從而增加敗訴的風險。

3、因此依法解除勞動合同的，屬於過失性辭退，無需支付經濟補償金。

五、以孕期女職工有雙重勞動關係解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”

何為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，法律上並沒有明確的界定，這也會增加用人單位的舉證難度。

1、只發現“勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係”，並不能馬上解除勞動合同，還必須出現下面情形之一，企業才可以解除勞動合同：一是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；二是經用人單位提出，拒不改正。

2、從操作角度講，由於嚴重影響通常難以界定，企業選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。

3、企業可以在勞動合同約定或者規章制度中明確規定禁止“同時與其他用人單位建立勞動關係”，並將此作為“嚴重違反規章制度”的行為，這樣更有利於禁止勞動者的兼職行為。

六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第五款規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬無效或部分無效合同的，用人單位可以解除勞動合同。

雖然因勞動者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動合同無效，用人單位可以據此單方面解除。但這只是事後補救措施，招聘成本以及勞動者不勝任工作而造成的損失已經不可挽回。

1、所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，並基於這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。

2、所謂“脅迫”是指以給對方當事人及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思而表示的行為，並簽訂了勞動合同。

3、所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的意願而訂立的合同。

4、實際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，並且適當運用知情權的法律規定。為便於舉證，企業可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者作出真實性聲明和承諾，並簽字確認。

七、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六款規定“被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。”

以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動合同的依據，第一條是需要支付孕期女職工經濟補償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實成立，證據充足，則不需要給予孕期女職工經濟補償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當，或證據不全，則會判定為違法解除，有一定風險，可能會給公司帶來勞動糾紛，並需支出相關賠償費用。違法解除要承擔法律責任。勞動者要求繼續履行勞動合同的，繼續履行；要求不履行的，則雙倍47條補償金標準支付賠償金。此時經濟補償變為了賠償金，由N變為了2N。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

甲方(用人單位)名 稱：_____________________

住 所：_____________________

法定代表人(主要負責人)：_____________________

聯繫 電話：_____________________

乙 方(勞動者) 姓名：_____________________ 性 別：_____________________

現居住地址：_____________________

户籍所在地：_____________________

户籍類型（非農業、農業）：

身份證號碼：_____________________

或者其他有效證件名稱：_____________________

證件號碼：_____________________

聯繫電話：_____________________

根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自願、 協商一致、誠實信用的原則訂立本合同，濟南市勞動合同。

一、勞動合同期限

第一條 本合同期限經雙方協商一致，採取下列第 種形式：

（一）固定期限：自________年________月________日起至________年________月________日止。其中，試用期自________年________月________日起至________年________月________日。

（二）無固定期限：自________年________月________日起。其中，試用期自________年________月________日起至________年________月________日。

（三）以完成一定工作任務為期限：自________年________月________日起至時止。

二、工作內容和工作地點

第二條乙方同意根據甲方工作需要，從事

崗位(工種)工作。

甲乙雙方可簽訂崗位協議書，約定崗位具體職責和要求。

第三條 乙方應按照甲方安排的工作內容及要求，認真履行崗位職責，按時完成工作任務，遵守甲方依法制定的規章制度。

第四條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為。

第五條 甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。

三、工作時間和休息休假

第六條甲方安排乙方執行工時工作制。

（一）標準工時工作制：乙方每日工作不超過八小時，平均每週不超過四十小時，每週至少休息一天。

（二）綜合計算工時工作制：乙方所在崗位實行以（填"是"）：年（）、季（）、月（）或周（）為週期的綜合計算工時工作制。

（三）不定時工作制：乙方所在崗位實行不定時工作制。

實行綜合計算工時或者不定時工作制的，由甲方報勞動保障行政部門批准後實行。

第七條甲方依法保證乙方的休息權利。乙方依法享受法定節假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權利。

第八條甲方確因生產經營需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

四、勞動報酬

第九條甲方結合本單位的生產經營特點和經濟效益，依法確定本單位的工資分配製度。乙方的工資水平，按照本單位的工資分配製度，結合乙方的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定。

第十條甲方按下列第 種形式支付乙方工資。

（一）計時工資。乙方的工資標準為 元/月（周），績效工資（獎金）根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。

（二）計件工資。甲方實行計件工資制，應制定科學合理的勞動定額標準，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之八十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額，甲方按照約定的定額和計件單價，根據乙方的業績，按時足額支付乙方的工資報酬。

乙方的勞動定額為，計件單價為 。

（三）按照甲方依法制定的工資分配製度確定。

乙方在試用期期間的工資標準為 元／月（不得低於前款第（一）、（二）、（三）項約定工資的80％或單位相同崗位最低檔工資，並不得低於單位所在地最低工資標準）。

第十一條 甲方於每月日前以貨幣或轉賬形式足額支付乙方。如遇節假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。乙方提供了正常勞動的，甲方支付給乙方的工資不低於當地最低工資標準。

甲方應書面記錄支付乙方工資的時間、數額、項目、簽字等情況，並向乙方提供工資清單。乙方有權查詢本人的工資支付記錄，甲方應當及時提供相關資料。

第十二條非因乙方原因造成停工、停產在一個工資支付週期內的，甲方應支付乙方的正常工資；停工超過一個工資支付週期的，甲方安排乙方工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於當地最低工資標準；甲方沒有安排乙方工作，乙方沒有到其他單位工作的，應按照不低於當地最低工資標準的70%支付乙方基本生活費。國家和省另有規定的，依照其規定執行。

司法實踐中退休人羣關係的認定存在分歧

當週律師問及退休人羣籤勞務合同還是勞動合同時，在場的HR均認為是勞務合同。周律師表示，在司法實踐中是有分歧的。什麼條件算作退休？是到了法定年齡還是開始享受養老保險待遇？

周律師解釋，《勞動合同法第四十四條》中明確了勞動合同法終止的情形。對於勞動者到達法定退休年齡和開始依法享受基本養老保險待遇都有所涵蓋。實際上，由於歷史遺留等問題，很多人到了退休年齡享受不了保險。像社保年限不夠、工齡找不到、檔案丟失等等。進城務工人員到了法定退休年齡但為了生計需要進城打工，單位如果想聘請他，跟他簽訂了勞務合同，如果在工作中受傷算不算工傷？這裏存在很多爭議。

根據以往的判例，曾經最高法院因為一個案子有這樣一個回覆：進城務工的人到了法定退休年齡但是沒有享受法定保險待遇，在這種情況下受了傷，視為勞動關係，認定為工傷。可見，在實踐中對於退休人員到底是勞動關係還是勞務關係，在司法實踐中有兩種聲音。

周律師説，不同的地區有不同的認定方式。在廣東和上海地區明確規定了是否算作退休依據是否開始享受養老保險待遇。在北京地區沒有明確的規定，但是通過案例研究和業內的交流，主流觀點認為北京以年齡為準，後期就是勞務關係。所以如果單位的分支機構在其他地區要有所注意。

除此之外，我們在簽訂勞動合同時要認真核實員工的身份信息。有的生產企業，尤其是生產線工人。可能是同鄉介紹過來的，入職時借用別人的身份證。如果在工作中受傷了，工傷險是報不出來的。

送達條款的選擇

勞動合同中的送達條款即員工要留一個基本的可以收到信息的方式。可以是短信、郵件、文本簽收、快遞等。周律師表示，送達方式在合同中要明確，包括要求員工確認的內容以及員工確認的送達方式發生變更，員工有義務告知單位。如未告知將承擔怎樣的後果等等。這些都可以約定。

周律師建議，用人單位儘量避免選擇直接公告送達的方式。在一個案例中，曾有一家企業的員工失聯了，直接選擇了公告的方式。法院最終認定送達無效。所以，真發生員工失聯的情況，要窮盡一切送達辦法，直到最後實在沒有辦法了再選擇公告送達。在這個過程中，短信、微信、郵件、通話的記錄要有所保存。

還要注意的是，最好讓員工留一個非企業郵箱，最好不要QQ郵箱。因為有些公證處對QQ郵箱和QQ的聊天記錄是不公正的。

合同編號：

員工姓名：

勞動合同書

甲方名稱（公司）： 法定代表人：住所：

乙方名稱：身份證號：户籍所在地： 通信地址：聯繫方式：緊急聯繫人： 通信地址：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家和地方法律、法規的規定，遵循合法合規、平等自願、協商一致的原則訂立本合同。

簽訂本合同前，甲方已向乙方告知工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業危害防護及乙方要了解的其他情況；乙方已向甲方如實説明甲方希望瞭解的與本合同直接相關的基本情況。

第一條 勞動合同類型和期限

（一）本合同類型及期限按以下第 種方式執行。

第壹種 有固定期限合同：從年 月 日至年 月 日止，共計 年。

第貳種 無固定期限合同：從年 月 日起至相關法定的終止或解除條件出現時止。

第叁種 以完成一定工作任務為期限：從年 月 日，至工作任務完成時止。該工作任務完成的標誌為，任務完成本合同自然終止。

（二）試用期

雙方同意按以下第 種方式確定試用期（試用期包含在合同期內）： 第壹種 無試用期。

第貳種 試用期從從年 月 日至年 月 日止，共計 個月。

第二條 工作內容和工作地點

（一）雙方約定，乙方的工作崗位為。

（二）雙方約定，乙方的豬獒工作地點為： ，員工認可工作地點可能隨工作的性質、任務、職責的變化而變化。

（三）乙方同意：甲方可以根據生產經營的需要，或乙方的工作能力、工作表現、健康狀況等情況，臨時安排或合理調整乙方的工作任務，乙方拒絕臨時安排或合理調整相應工作任務的，屬於嚴重違反甲方規章制度的行為。

（四）若崗位調整，相應的薪酬待遇也隨之調整，法律另有個或雙方另有約定的

除外。

（五）乙方應根據甲方的規章制度，以及所在崗位的工作任務和職責要求，按時、按質、按量。全面完成各項工作任務，並完成甲方臨時交辦的其他任務。

第三條 工作時間和休息休假

（一）甲、乙雙方同意，乙方所在崗位執行以下第種工時制度。

第壹種 標準工時制：乙方平均每週不超過40小時，具體工作時間見公司相 關制度。

第貳種 不定時工作制：乙方的工作時間由甲方根據乙方工作崗位的職責 要求靈活安排。

第叁種 綜合計算工時工作制：乙方的工作時間在核定的綜合計算工時週期

內計算。

（二）在本合同週期內，甲方可以在不違反法律、法規的強制性規定的'情形下根據生產經營的需要，對乙方的工作時間做相應的調整和安排。

（三）確因工作需要甲方需安排乙方延長工作時間的，乙方同意予以配合。甲方安排乙方加班的依法向乙方支付加班費用。

（四）甲方依法安排乙方休息休假，保障乙方的休息權利。

第四條 勞動報酬

（一）乙方的工資標準按以下第 種方式執行。

第壹種 見甲方與乙方於年 月 日簽署的 。

第貳種 見乙方年 月工資單。

第叁種 見甲方於年 月 日簽發的《工資調整函》。

第肆種 。

（二）以上所訴乙方月度工資，包括所有國家和地方規定的津貼和補貼，以及乙方應當依法承擔的個人所得税、社會保險等費用，此部分費用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

（三）甲方每月 日前，支付乙方上月工資，如遇節假日順延。

第五條 社會保險和福利待遇

（一）合同期內，甲方應按國家級地方的相關規定，依法為乙方辦理社會保險。

根據法律、法規規定，社會保險中應當由乙方個人承擔的部分，由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

（二）甲方依法按照甲方的各項相關制度政策向乙方支付各項福利待遇。

（三）乙方因工負傷、因病或非因工負傷的工資及福利待遇，按照國家、地方及甲方相關的規定執行。

第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（一）甲方按國家和地方有關勞動保護規定，為乙方提供必要的勞動條件，以及符合國家安全衞生標準的工作環境和必要的勞動保護用品，依法保障乙方在工作中的安全和健康。

（二）甲方根據自身特點有計劃地對乙方進行職業道德、勞動安全衞生及相關規

章制度的教育和培訓，涉及勞動者切身利益的規章制度，應通過合法的民主渠道制訂，並應當利用合理的方式告知乙方。鑑於甲方自身特點，乙方任何甲方公示或告知（通知）的方式包括但不限於：甲方內部局域網、辦公自動化系統的公示欄，甲方辦公場所或各網點的公示欄以及開會、培訓。文件簽收、錄像錄音、信函、報紙公示、電子郵件等各類方式。

1、以勞動合同作為確立勞動關係的基本形式，有利於改變過去勞動制度存在的弊端，對勞動者來説，有利於保障其合法權益，主要體現在：

(1)有利於勞動者選擇職業，有了擇業的主動權;

(2)有利於勞動者增強競爭意識，促進努力學習文化科學知識，全面提高素質;

(3)在勞動合同中寫入了勞動者的權利，其正當權益受到國家法律保護，有利於勞動者合法權利的實現。

2、簽訂勞動合同是對勞動者合法權益的法律保障，勞動合同的存在時勞動關係存續期間的其他勞動法律關係都是以勞動合同為中心的。

3、根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

這些條款的落實是勞動者合法權益的具體化，也是防止糾紛發生和解決糾紛時重要的法律依據。

1．《勞動合同法》正式實施時間

答：於20xx年1月1日起施行。

2．立法宗旨是什麼

答：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。

3．訂立勞動合同應當遵循什麼原則

答：合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

4．用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度合法有效的條件是什麼 答：勞動規章制度內容合法，制定經過民主程序，已經公示或者告知勞動者。

5．用人單位在哪些時段中與勞動者簽訂書面勞動合同符合《勞動合同法》的規定答：用工前；用工之日；用工之日起一個月內。

6．勞動合同有哪幾種類型

答：有三種類型。一是固定期限勞動合同；二是無固定期限勞動合同；三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

7．什麼樣的合同稱為無固定期限勞動合同

答：用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同為無固定期限勞動合同。在下列條件下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；(1)在本單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次回定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者己訂立無固定期限勞動合同。

8．勞動合同的必備條款有哪些

答:：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

9．試用期最長不得超過幾個月哪些情況下不得約定試用期

答：試用期最長不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工這三種情況均不得約定試用期。

10．試用期的工資可以低於用人單位所在地最低工資標準嗎可以不繳納社會保險費嗎答：都不可以。並且勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

11．用人單位可以將哪類人員列為競業限制人員競業限制的期限不得超過幾年

答：可將高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員列為競業限制人員。競業限制為期限最長不得超過二年。

12．在哪些情況下，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金

答：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，約定服務期的；二是用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的。

通過一學期的勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由於相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患於未然”。實現從源頭上維護。

XX年一月一日頒佈了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處於弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

其實，人們對法律的懷疑和不信任，並不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒佈已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，並沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從於資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎麼會有血汗工廠長期存在？《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。）

“籤不籤勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……説起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關係的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

由於流於形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同並沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

這個法規出台後，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關係，讓勞動者能更好地為為老闆服務，企業服務，為國家服務。

　　無固定期限勞動合同解除的條件和理由有哪些?

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這其實是一種誤解。除非存在法定或約定合同解除的情形，否則無固定期限勞動合同直至勞動者退休才終止。那麼無固定期限勞動合同解除的條件和理由有哪些呢?

案例：

小洋在一家化工廠工作，不久前他因在工作期間，違反單位規定吸煙，遭到了辭退。對此，小洋覺得難以接受，他表示自己與單位簽訂了無固定期限勞動合同，領導怎麼能因為一件小事就辭退人?

我們的觀點：

所謂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，而不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”劃上等號是一種誤解。這裏所説的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同有以下四種情形：

一、協商解除，即用人單位與勞動者協商一致的;

二、是過失性辭退，即勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、被依法追究刑事責任等過錯的情形;

三、預告解除，即勞動者有不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作等情形;

四、經濟性裁員，也就是用人單位存在生產經營發生嚴重困難等情形。勞動者也可以主動與用人單位解除無固定期限勞動合同，除了協商解除的方式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除;即時解除，也就是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時解除。

無固定期限勞動合同的優勢

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術複雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對於用人單位來説，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來説，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，法律規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

無固定期限勞動合同解除補償

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

甲方： 身份證號碼： 電話：

乙方： 負責人電話：

乙方經多方聯絡、考察、洽談，確定位於____市____區XX公司作為暑期工工作地點。乙方已向甲方説明工作地點、工作內容、工作時間、工作期間、工作待遇、工作要求等，甲方經瞭解、詢問，系自願參加本次務工。本着平等、公平、互利的原則，經雙方協商，現確定雙方的權利義務如下：

一、 甲方的權利義務

1.甲方按約履行完相關手續後有權要求乙方為其安排暑期工作。

2.甲方有權按照勞動獲取基本工資、加班報酬及其他在廠期間享有的其他福利。（為900（基薪）100（滿勤獎金）100元（夜班津貼）100元（無塵津貼））150元（績效獎金）（總金額2200-2400元月）工資按月結算。

3.甲方應年滿18歲（要求有身份證，並以身份證的年齡為準），有完全民事行為能力（即沒有智力障礙、精神疾病等，能清醒地認識自己的行為並對自己的行為負責），且已購買人身保險。進廠後會另購保險。

4.甲方應為身體健康的工作者。如有不宜參加勞動的先天性或易急性發作的心腦類疾病病史或徵兆則不宜參加本次務工。如有隱瞞情況，造成不利後果責任自負。

5.甲方應遵守法律法規及工廠裏的規章制度、生產技術要求、操作規程等，如有違反，應承擔相應的責任。甲方若在非上班時間私自外出、打架鬥毆、犯罪等責任自負。

6.甲方應負擔自己的車費、公司規定需辦理的體檢等及按月給乙方收入20%的聯絡管理費用。（此費用主要用於新手低效和做廢產品的成本，乙方為獲取該信息的信息費，聯絡通訊費、交通費、食宿費，多名駐廠管理員工資以及由於）

7.工作期間為____月____日 至________年____月 底。甲方服務時間內，不得擅自離職，如有特殊事情，須提前半個月申請，經甲方同意後方可離廠。 在此約定期間未滿擅自離廠或辭工，按違約計算，賠償乙方500元（B）違約金。（如果是由於不可抗力等特別原因等則除外）

二、 乙方的權利義務 1 乙方應按照約定為甲方提供工作崗位及保證各項待遇及時發放。 2 乙方確保甲方的工作環境安全、工作內容適當、工作保障到位。 3 乙方有權獲取一定的聯絡管理費用。 4 乙方有權隨時解除與違反本協議的甲方的合同。 5 乙方可以追究甲方因違約給乙方造成的損失的責任。 6 乙方應保證甲方知情自己的每月工資待遇情況，並不得在已説明的扣款項外亂扣款項。

甲方： 乙方____日期：____日期