【精選】勞動合同彙編八篇

在人們愈發重視契約的社會中，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，合同協調着人與人，人與事之間的關係。那麼大家知道合同的格式嗎？以下是小編精心整理的勞動合同8篇，歡迎閲讀與收藏。

企業不籤勞動合同將承擔以下法律風險：

未籤合同根《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

未籤合同能引起無固定期限勞動合同的成立。

《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

單位不能以試用不合格為由辭退職工。

《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未籤合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

未籤合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。

法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，勞動合同必須籤，應該籤。簽了有利於企業規避法律風險，有利於保障職工的合法權益。

標籤:工作合同,工作簽約

《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律規定了用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但是在實踐中很多用人單位在與勞動者簽訂的競業限制協議中根本沒有用人單位需支付經濟補償的規定，或者雖有約定，但用人單位實際上並未支付，在這樣的情況下，競業限制協議是否有效?對勞動者是否還有約束力?勞動合同法以及勞動合同法實施條例並未對此做出規定，導致司法實踐中對此類案件處理不一，嚴重損害了法律適用的統一性。下面筆者根據勞動爭議多發的幾個省市出台的指導意見，就競業限制補償金對競業限制協議效力的影響進行分析，希望能夠給讀者在司法實踐中適用此類案件提供一些參考。

北京、上海、廣東、江蘇、浙江這幾個省市是中國勞動爭議案件的集中地，因此，這幾個省市對這個問題的認識基本上代表了目前司法實踐中的主流意見，筆者通過對上述省市高級人民法院和勞動爭議仲裁委員會出台的指導意見的分析，認為司法實踐中關於競業限制協議未約定經濟補償時競業限制協議是否有效存在三種觀點，即“有效説”、“無效説”、“效力待定説”。

一、“有效説”，以上海為代表

上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三條關於“當事人對競業限制條款約定不清的處理”規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據該指導意見，用人單位未在競業限制協議中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協議仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的 20-50%支付。

二、“無效説”，以江蘇、浙江為代表

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關於審理勞動爭議案件的指導意見》的通知第十三條規定，用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。江蘇省的指導意見對於用人單位未約定經濟補償，或者約定了但未按約定支付經濟補償的，直接否認競業限制協議的效力，競業限制協議對勞動者沒有法律約束力。沒有法律約束力當然可以理解為沒有法律效力。但是，該指導意見在第十三條第二款中又增加了一句，勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低於《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》的通知第三十一條規定，用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬於《勞動合同法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該竟業限制條款或協議無效。第三十二條規定，具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：(4)用人單位未按約定支付經濟補償的。

三、“效力待定説”，以北京、廣東為代表

北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關係終止前最後一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第二十六條規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

四、對三種觀點的評析

競業限制的目的是保護用人單位的商業祕密，但由於競業限制限制了勞動者的擇業權，因此，用人單位向勞動者支付經濟補償成為必要，是對勞動者擇業權被限制的補償。從合同性質看，競業限制協議屬於一種雙務合同，用人單位如果不支付競業限制補償金，勞動者當然可以不履行競業限制協議。上海規定用人單位未在競業限制協議中約定向勞動者支付經濟補償，或者未約定支付標準的，競業限制協議仍有效，勞動者需履行競業限制義務，用人單位也需支付經濟補償，經濟補償標準可協商約定，協商不了的按照勞動者此前正常工資的20-50%支付，這似乎有強制雙方履行的嫌疑，不足之處在於未進一步規定用人單位不支付競業限制補償金的情況下，勞動者是否還需履行競業限制協議。

江蘇、浙江規定用人單位未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未支付的，直接認定競業限制協議無效，這樣似乎顯得太武斷。實踐中有些用人單位由於疏忽或對法律知識的缺乏，在協議中未約定經濟補償，但是其目的並非損害勞動者的利益，在這種情況下，如用人單位願意支付經濟補償，但勞動者以協議未約定經濟補償為由不同意接受用人單位支付經濟補償的請求，要求法院判令協議無效，如果法院直接否認協議的效力也是不妥的。

北京和廣東規定未約定競業限制補償金並不導致協議無效，只有用人單位不支付經濟補償時，競業限制協議才不產生法律效力。協議中未約定經濟補償，並不能必然得出用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，如果用人單位明確表示不支付經濟補償，才説明其有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利” 的故意，這種情況下認定競業限制協議無效顯然是沒有問題的。筆者認為，北京和廣東的規定是比較合理的，既兼顧了用人單位商業祕密保護的要求，又保護了勞動者的合法權益，充分把握了勞動合同法的立法精神。

甲方(單位)

乙方(勞動者)姓名_____________性別： 民族：________ 文化程度：

居民身份證號碼：________ ___ _ 聯繫電話_______ _

家庭住址 ：

一、雙方在簽訂本合同前，應認真閲讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章;法定代表人(負責人)或委託代理人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。

三、本合同中的空欄，由雙方協商確定後填寫，並不得違反法律、法規和相關規定;

四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批准。

五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一併履行。

六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，並不得擅自塗改。

七、本合同簽訂後，甲、乙雙方各執一份備查。

為建立勞動關係，明確權利義務，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經平等協商一致，自願簽訂本合同，共同遵守執行。

第一條 勞動合同期限

(一)勞動合同期

本合同期限採用下列方式。

1、有固定期限：本合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現時終止履行。

(二)試用期

雙方同意按以下第種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內)

1、試用期從自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二條 工作內容

1、甲方根據生產(工作)需要，安排乙方在 生產(工作)崗位，併為乙方提供必要的生產(工作)條件。

2、乙方應按照甲方對本崗位生產(工作)任務和責任制的要求，完成規定的數量、質量指標。

第三條 勞動保護、勞動條件和職業培訓

1、甲方必須建立健全勞動安全衞生制度和操作規程、工作規範，並對乙方進行安全衞生教育，杜絕違章操作和違章指揮。

2、甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衞生條件和必要的勞動防護用品，必須告知乙方所從事的工作(生產)崗位，存在職業危害因素的名稱、可能產生的職業病危害及後果。按國家規定定期安排從事職業危害工作的乙方進行健康檢查。

3、實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產期、哺乳期間，甲方按國家規定為其提供勞動保護。

4、甲方應根據需要對乙方進行必要的職業培訓或為乙方接受職業培訓提供必要的條件。

第四條 勞動紀律

1、甲方應當依法制定和健全內部規章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規範和管理。

2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，服從甲方的管理。

第五條 工作時間和休息、休假

1、甲方安排乙方實行第項工作制。

(1)標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每週不超過四十小時。甲方保證乙方每週至少休息一日。甲方由於工作需要，經與工會和乙方協商後可

以延長工作 時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在

保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過

三十六小時。

(2)綜合計算工時工作制。

(3)不定時工作制。

2、甲方按規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期。

第六條 勞動報酬

1、甲方按照本市最低工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。

具體標準工資為 元/月。，乙方試用期工資為 元/月。

2.甲方每月 日支付乙方(當月/上月)工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

3、甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規定的標準安排補休或支付加班加點工資。加班加點工資的發放時間為。

第七條 保險福利

1、甲方必須依照國家和地方有關規定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費(包括養老、失業、醫療、工傷、女工生育等保險)

2、甲方可以根據本企業的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規定的福利待遇。

第八條 合同的變更

具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：

1、雙方協商同意的;

2、由於不可抗力或合同訂立時依據的其他客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調整生產項目，機構調整、撤併等。

第九條 合同的終止

具有下列情形之一，本合同應即終止：

1、本合同期限屆滿;

2、乙方達到法定退休條件的;

3、法律法規規定的其他終止情形

第十條 合同的解除

1、甲乙雙方協商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

(1) 在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

(4)《勞動合同法》第三十九條規定的其他情形。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方 個月工資後，可以解除本合同。

(1)乙方患病或者非因工負傷的，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能勝任工作，經甲方培訓或調整工作崗位後仍不能勝任工作的;

(3)雙方不能依本合同第八條第3項的規定就變更合同達成協議的;

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據前款的規定解除本合同;

(1)患職業病或因工負傷並被勞動鑑定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)患病或非因工負傷，在規定醫療期內的;

(3)《勞動合同法》第四十二條規定的其他情形。

5、乙方提前三十日(試用期提前三日)以書面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方擔任重要職務或執行關鍵任務並經雙方約定乙方不得解除本合同的除外。

6、具有下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形。

第十一條 本合同終止或解除

甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關係轉移手續，不得無故拖延或拒絕。

第十二條 合同的續訂

1、本合同期限屆滿後，經雙方協商本合同可以續訂。

2、連續訂立二次固定期限勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。

第十三條 經濟補償和違約責任

1、合同期內，有《勞動合同法》第四十六條規定的情形之一，甲方應當向乙方支付經濟補償。補償辦法按《勞動合同法》及國家和地方有關規定執行。

2、合同期內，乙方提前解除本合同的，除本合同第十條第6款規定的情形外，甲方有權要求乙方賠償甲方為乙方所實際支出的培訓費用和招聘費用。賠償辦法按國家和地方有關規定執行。

第十四條 勞動爭議的處理

雙方因履行本合同發生爭議，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，或者自勞動爭議發生之日起六十天內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

第十五條 雙方約定的其他事項

第十六條 本合同未盡事宜，由雙方協商約定。

有國家規定的，按國家規定執行。合同期內，如所定條款與國家新頒佈的法律、法規、規章和政策不符的，按新規定執行。

第十七條 雙方事後就有關事宜達成補充或者變更協議的，由雙方簽訂書面補充或者變更協議確定。

第十八條 本合同一式兩份，雙方各執一份，具有同等效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方(蓋章) 乙方(簽字)

法定代表人：

聯繫方式(電話) 聯繫方式(電話)

簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日

日前，人事部決定，將逐步建立和完善高校畢業生就業見習制度，幫助回到原籍、尚未就業的高校畢業生儘快就業;見習時間一般為6個月，最高不超過1年，期間可享受保險和基本生活補助。

而幾天前，全國人大公佈了《勞動合同法》草案徵求意見，其中對試用期做了規定，“非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月”。

見習期和試用期到底有什麼區別?目前的司法實踐中，有的企業在勞動合同中，使用見習期的概念，一般為1年;有的企業在所有員工的勞動合同中，都使用試用期，一般為6個月。而兩者似乎都有法可依：前者依據人事部門的規章，後者依據《勞動法》。而尷尬在於，個別企業為節省開支，延長新僱員工的試用時間，惡意使用見習期的概念，甚至在1年的見習期間，隨意解僱員工，不付給任何補償。

為什麼會出現法律錯位的情形?筆者在人事部門的政策法規中查到：見習期是計劃經濟時期，人事和教育部門專門針對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家幹部編制之前，制定的考核時間，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種做法。但到了90年代，雙向選擇和自由擇業成為主流就業模式，原勞動部於1995年發佈了《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，明確了試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的'不超過6個月的考察期，適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。

不過，見習制度並沒有因此而被廢除。相反，在今天，大學畢業生就業形勢日益緊張，為了延長畢業生找工作、保留户口檔案的期限，也為了強調地方政府承擔就業責任，人事部門開始重新強調畢業生見習制度，但為避免與試用期的時限衝突，做出了時間一般為半年的規定。

應該説，政府促進就業的為政思路，值得肯定，而力避與《勞動合同法》衝突的立法精神，更難能可貴。畢竟，在立法實踐當中，政策與法律打架的事情並不少見，既有部門立法的慣性思維所致，也與政策討論與監督不足有關。而此次，人事部門能及時調整見習時間，使其與試用期一致，是踐行法治的一步。不過，筆者建議，我們能不能讓工作更進一步，把見習制度直接納入《勞動合同法》?

要知道，已有的見習制度除了與試用期時限不一致，更重要的，還有權利與義務上的差別：見習期只對畢業生有約束力，對單位無約束力，如果單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期，或者做出辭退處理。而試用期對勞資雙方都有約束力，在試用期內，勞方可以隨時辭職。法治最為關鍵的一個原則，就是平等，不能同一個人，根據A法，享有5分權利;而根據B法，享有10分權利。這會導致公眾無所適從。

而且，隨着人才流動市場化越來越明顯，除了公務員等少數職位可以解決户口，大部分畢業生都進了企業，很難解決户口，這一點在北京體現得尤為明顯。這與當初設置見習期的大環境已經完全不同。所以，為了不給法律留下漏洞，不妨將見習制度寫進《勞動合同法》，且只適用於進入特殊崗位;將試用期作為一般制度，見習期作為例外。這樣，既照顧了特殊情況，又能避免法律衝突，實為一舉多得，利好多多。

甲方：

乙方： （身份證號碼：

身份證地址：

現住址：

聯繫電話：）

在平等自願的基礎上，經雙方協商一致，就雙方解除勞動關係達成如下協議：

1、自_______年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。雙方的勞動關係、工資、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方為乙方繳納的基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_______年_____月_____日止。

2、甲方根據相關勞動法規為乙方辦理相關退工手續，並出具相應的離職證明。

3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續，並在_______年_____月_____日辦理完結。甲方在乙方辦理完結交接手續時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關規定，向乙方支付協商解除勞動合同的經濟賠償金總計人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業祕密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

5、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除後，乙方無需履行任何競業限制義務。

6、本協議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協議書生效前雙方基於勞動關係產生的權利義務互不追究。

7、上述協議符合法律法規規定，自雙方簽署之日起成立並生效。本協議書一式三份，雙方各執一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

日期：日期：

收條

今收到______________________________支付的協商解除勞動合同經濟賠償金（即《協商一致解除勞動合同協議書》中協議約定的總金額）總計人民幣￥_______元（大寫：_____________________________）。

收到人身份證複印件：

簽字確認： 日期：

甲 方

乙 方

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自願簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條 本合同期限類型為兩年期限合同。

本合同生效日期 年 月 日，其中試用期一個月：

本合同終止日期 年 月 日。

二、工作內容

第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。

第三條 乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、勞動保護和勞動條件

第四條 甲方安排乙方執行每日8小時工作制。每週日休息，如遇特殊情況則調休。

四、勞動報酬

第五條 甲方每月以貨幣形式支付乙方工資，工資不低於 元，其中試用期間工資為 元。

第六條 由於甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低於1500元。

五、保險福利待遇

第七條 乙方轉正之後，甲方按國家社會保險的有關規定繳納職工養老、失業和醫療及其他社會保險費用，簡稱五險。

第八條 乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家有關規定執行。

六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第九條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、 被依法追究刑事責任的。

第十一條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面

1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、雙方不能依據本合同第十八條規定就變更合同達成協議的。

第十二條 乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第十三條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十四條 本合同期限屆滿，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

七、勞動爭議處理

第十五條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向即墨市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向即墨市人民法院提起訴訟。

八、其他

第十六條 甲方以下規章制度———基本制度&保密協議作為本合同的附件。

第十七條 本合同未盡事宜或與今後國家、市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第十八條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）：__________________ 乙方：_________________________

代表人（簽字）：________________ 身份證號碼：____________________

_________年________月_______日 _________年________月_______日

本人認為：

1、勞動合同可能出現不合理的情況，如顯失公平條款，對這類合同，合同當事人可申請法院予以撤銷，合同被撤銷之前仍然具有法律效力。

2、法律規定，勞動合同雙方可以約定一方違約應承擔違約責任的相關條款，因此在勞動合同中約定違約金完全合法，上述案例中違約金只有三千元，不能説顯失公平或者不合理。

3、關於合同條款的效力問題，法律規定：違反法律和行政法規的合同無效。該違約金條款並不違反法律，顯然是有效條款。

4、勞動法並沒有規定未經備案的勞動合同是無效合同。備案只是行政機關對企業勞動合同進行管理的行政行為，不備案所產生的法律後果只是用人單位因違反行政性規定而受到行政機關的相應行政處罰，而不是導致合同或合同條款的無效。

因此，違約金條款是有法律依據的合法條款，不違反法律、行政法規。只要在合理範圍內的違約金，應當是有效而且是合理的。該條款的合理性和合法性並不依合同是否備案而有所不同。

有關帶薪年休假的規定，並不出自《勞動法》或者《勞動合同法》，而是始於20xx年12月7日國務院第198次常務會議通過，自20xx年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》。帶薪年休假的時間為《職工帶薪年休假條例》

第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”的規定。 你02年4月進廠，至08，09年時，已分別工作6及7年，按照上述規定，可以分別享受五年帶薪年休假。工廠08年沒有安排你休假，也沒有按照《職工帶薪年休假條例》

第五條“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規定，向你支付未休假而應獲得的日工資收入300%的年休假工資報酬，本身已經違反了上述規定，還在你的勞動合同即將到期時，只同意讓你休08年卻不同意你休09年的五天帶薪年休假的做法，違反了《職工帶薪年休假條例》的上述規定。

你有權要求工廠批准你休息09年的5天帶薪年休假，或者支付5天日工資收入300%的年休假工資報酬。否則，你既可以向當地勞動保障監察部門投訴，請求干預並處罰;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決工廠支付未休的日工資收入300%的年休假工資報酬。 籠統的規定一年以上的員工都只有五天帶薪年休假，顯然是違法的，勞動者有權依據《職工帶薪年休假條例》第三條的規定，合理享受應享受的帶薪年休假。