勞動合同問題
6月29日下午4時，全國人大棠委會辦公廳在人民大會堂台灣廳舉行勞動合同法新聞發佈會，新華網進行現場直播。以下是直播內容摘要：
[中央人民廣播電台經濟之聲記者]:勞動合同法規定用人單位如果違反規定，不和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。這一點引起了社會上的廣泛關注，那麼勞動者作為相對的弱勢羣體，如果他應該拿到的這些錢拿不到的話，有哪些途徑來維護自己的權益？謝謝。
[李援]: 你剛剛提的問題是受到廣泛關注的一個問題。無固定期限的勞動合同，是這部勞動合同法中鼓勵和引導用人單位來簽訂的。因為在貫徹勞動法十幾年的過程當中，一個非常突出的問題就是勞動合同短期化。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益，勞動合同一年一簽的情況非常嚴重，甚至有的一年要籤很多次。很多勞動者就提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。在這樣的情況下，勞動關係就很難做到***、穩定。我們國家和國外相比，勞動合同的短期現象是非常嚴重的。國外一些主要的國家，大多數的勞動合同都是無固定期限勞動合同，但是我們國家的無固定期限勞動合同佔的比例相當低。原因有用人單位利用自己的強勢地位，通過籤短期合同逃避一些自己應該盡到的責任。比如勞動合同終止，一年一簽的勞動合同終止時，他就可以不支付經濟補償。所以在這種情況之下，這種短期化的現象是非常嚴重的。這一次解決這個問題是和訂立書面勞動合同是相聯繫的。建立勞動關係，訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同應當儘量訂立期限比較長或無固定期限勞動合同，來解決我們現在存在的一些問題。
要解決無固定期限勞動合同有一個重要的思想觀念應該有所轉變，這個觀念包括用人單位，也包括勞動者，認為無固定期限的勞動合同是一個終身制的“鐵飯碗”，只要訂了無固定期限的勞動合同，就可能造成勞動者依賴於用人單位，不好好幹活。這個觀念實際上影響了我們訂立無固定期限的勞動合同。這次勞動合同法把無固定期限勞動合同的`概念作了修改，無固定期限勞動合同就是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同。換句話説，只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。同時現在也出現了一種情況，也説明企業是需要比較長期的用工的，這種情況就是合同的短期化，但是勞動關係的長期化是存在的。一年一簽、一年一簽，這個工人用了10年，可以籤10次合同，這就説明他可以籤一個長期的合同來替代這些短期的合同。
【案例】鞏某系某保險公司正式職工，雙方簽有勞動合同，期限為2002年11月1日至2008年10月31日，工作崗位為管理崗位。2003年8月，該保險公司改制，成立股份有限公司，10月20日公司通知全體員工簽訂勞動合同，但簽訂勞動合同時，鞏某發現自己的工作崗位由原“管理崗”改為“展業崗”。鞏某認為，自己年齡偏大，身體多病，已不適應“展業崗”工作，便拒籤勞動合同。因協商不成，保險公司在未解除原勞動合同的情況下於2003年11月起停止了鞏某的工作，隨即停發了鞏某的工資。
【評析】某保險公司的做法違反了有關改制企業變更勞動合同的規定。原勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》(勞部發[1998]34號)第1條規定，在企業實施股份制和股份合作制改造後，用人單位主體發生變化的，應當由變化後的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。第2條規定，在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第26條(三)項的規定辦理。根據上述規定，保險公司在與鞏某原勞動合同未到期的情況下，因實施股份制改造重新簽訂勞動合同，應遵循“平等自願、協商一致”的原則變更原勞動合同。在鞏某年齡偏大、提出不適合“展業崗”工作，拒籤新勞動合同的情況下，保險公司應根據上述規定選擇做出如下處理：一是根據《勞動法》第26條(三)項規定解除原勞動合同;二是由改制後的保險公司繼續履行原勞動合同有效條款。但保險公司在未解除原勞動合同的情況下停止鞏某的工作，違反了上述規定。
變更勞動合同是履行勞動合同過程中時常遇到的問題，特別是企業改制後，經常會面臨合同期限、工作崗位、工資保險福利等合同條款變更的問題。《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”可見變更勞動合同，也應遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律法規的規定強行重新簽訂勞動合同，對協商確實達不成一致意見的，用人單位可根據《勞動法》第26條(三)項規定，依法解除勞動合同，並按規定支付勞動者經濟補償金。本案中，某保險公司對變更工作崗位不服、不簽訂新勞動合同的鞏某作出停止工作並停發工資的做法，違反了上述原則和規定，應由改制後的保險公司繼續履行原勞動合同，補發鞏某的工資。
