跨越績效溝通障礙

很多人力資源經理存在這樣的苦惱:對於績效管理的目的、意義、過程、方法理解得很深刻，明白考核的目的不單純在於對於業績的考核，而是對於業績的反饋、總結與提高，也知道業績管理過程的目標設定、過程監督、業績面談等程序。但是，真正操作起來，效果就是不盡人意。出現這樣的情況，很大的原因是因為績效溝通的有效性不足。

溝通前提:關注員工利益

有效的溝通不僅僅在於溝通的技巧，也在於溝通雙方的利益取向和溝通的內容。績效溝通同樣如此。有效的績效溝通首先有一個前提:對員工利益和成長負責任的理念和態度。企業在績效管理過程中，主要考慮自身的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。績效管理實際上僅僅是企業經營過程中的一種監控，對於部門、對於員工的監控，而不是完整意義的績效管理。

許多企業的核心理念是“以人為本”，但在實際管理過程中沒有真正體現出來，拒絕對員工負責任。企業對員工沒有承諾或者承諾不兑現，員工對企業就沒有歸屬感，管理者和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論多麼有技巧，效果也不好。

華為管理人員的績效溝通的原則之一就是對員工成長負責任，核心目的不是看員工上個考核週期內做得怎麼樣，而是把員工當成企業的資源，根據公司和人力資源部的委託進行有效管理、培育、增值。

溝通目的:反饋、激勵、輔導

在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態度、情緒、業績成為溝通的主要內容。管理者需要對員工的主要工作及其表現有全面的瞭解、客觀的評價，能夠恰如其分地評價下屬的工作表現，發現其情緒的變化、能力的優缺，進行快速的反饋與適當的激勵輔導。

許多管理者把主要精力放在業績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業績水平，這樣績效溝通往往演變成一場爭論,最後不歡而散。所以，有效的績效溝通功夫在詩外。

溝通的內容要全面

有效的績效溝通包括四個層面的內容:一、目標任務、標準、工作流程;二、結果、績效、員工能力;三、職業生涯設計、潛力發揮;四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。

績效溝通是信息雙向溝通的過程，是管理PDCA的一個環節。管理者首先針對的是工作任務與流程，對事不對人，客觀準確地進行分析、反饋、評價，以利於今後工作的`完善和提升。

管理者不僅要關心員工的工作績效、職業生涯等要素，還應該瞭解員工的想法、思想動態、日常管理中員工的意見等非職業要素，這些雖然似乎與業績無關，在實踐過程中卻往往成為影響員工工作態度、工作結果的關鍵因素。

職業人員應該具備自我調節的能力，但在面臨事業挑戰和壓力時，也會產生各種抱怨，這是企業應該注意的。聯想集團十分注重員工的生活和感情，各級管理者在績效溝通的時候會專門詢問下屬的生活和感情的情況，並積極予以協助。因此聯想的團隊非常團結,非常有戰鬥力，號稱“斯巴達克鐵軍”。

明確溝通的程序

事前精心準備:回顧《職位説明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等內容;收集相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄;蒐集其他相關部門、員工對於該員工工作表現的評價;準備面談提綱，這是許多管理者忽視的地方，是由於對於績效溝通內容的簡單理解造成的。

陳述面談目的:管理者要清晰明確地告訴下屬溝通的目的是對過去工作的回顧總結，是對下一階段工作的計劃安排，是就事論事的管理環節之一。

告知下屬評估結果:這個考核結果是基於《職位説明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》做出的，而不是管理者主觀的打分。考核結果具有客觀性、公正性，拿得出證據，讓下屬心服口服。

商討下屬不同意的方面:由於考核與被考核雙方的地位不同、認識不同，對於考核結果的認可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極的態度，傾聽下屬的想法，瞭解下屬的困難和期望，積極協助，最終取得雙方意見的一致，為後期的工作奠定良好的基礎。