員工對公司部門的建議書範文

員工有義務對公司部門提出相應的意見，那麼員工對公司部門的建議書應該怎麼寫呢?下面就讓學習啦小編給大家分享幾篇員工對公司部門的建議書範文吧，希望能對你有幫助!

尊敬的公司領導：

來公司也已經二月了，對公司的各種工作，以及公司的各位同事也有了一定的瞭解。我們公司雖小，但我們的發展潛力不小!我想繼續在這裏待下去，想見證小公司強大的過程!我期望能將這份工作當作自己的事業來做，因此，我會盡全力幫助它發展的方法，或許不夠成熟、或許不夠完善，但至少我參與了它的成長!

1:公司應該製作一份專門的培訓文件。個人建議可以將新進員工的培訓分為三個階段：a.對企業文化和公司產品的學習過程(一至二天)，b.對具體工作流程的學習過程(一至兩週)c.試上崗(即試用期)(一至二個月)。這三個過程都可以淘汰機制。

2:然後就是新同事的培訓，如何讓同事在工作中發揮最大的潛力、最有效率的工作，並穩定的在公司做下去。個人建議採取“人管人”的制度、一層管一層，讓每一位同事都具有管理者的心態，這個公司想不好都難!(人管人也是建立在制度上面的) 所以，建議公司可在適當的時候開設一些個人管理的培訓課程，以及一些團體活動，增加同事值錢的聯繫和培養團隊精神。

3：多收集客户使用的產品，公司的產品多樣化，不緊緊限制在一款產品的多樣化。(比如我們公司的產品CPU現在還只規劃了D525的)。

4：建立公司的網絡形象。擁有公司自己的網站(以後可以建立網絡信息部主要負責網站的建設和日常更新;以及資源收集、整合的同事也歸這個部門)。還有在大網站有擁有我們自己的網絡門店，進行網絡銷售。

5：公司還應建立一個局域網，主要是客户資料檔案管理和儲存(不管以後員工離職或別的，依然能享受自己的客户後續銷售提成)。每個員工都擁有自己的登錄帳號，並且根據每個人的職責不同，設置個人頁面的訪問和操作權限。這樣不管過多久，查閲客户相關信息都能夠非常方便。

以上便是我對公司的一些個人建議，建議可能還有很多不足，希望能對公司有一定的幫助。

建議人：xxx

20xx年x月x日

對公司各部門的建議

銷售部門：

1：多挖掘新客户，不需要把目光盯在老客户身上。多開發市場。

2：通過各種渠道瞭解客户的興趣愛好。自己也吸收下，能在下次與客户見面溝通產生共鳴、有更多的話題。

客服部門：

1：多篇挖掘新的客户資源、開發新的行業。

2：離職和換崗人員需要交接好、接手的同事溝通好客户，以免客户丟失。 3：正在招客户人員„„。

技術部門：

1：收集全國各地的生產和代工廠商。不侷限在深圳;

2：儘早做出自己的產品數，產品要多樣化。(現在公司的產品還只有170*170尺寸，D525CPU，6COM，雙網口(CF，PCI*1).

3:公司網站。

尊敬的公司領導：

來公司已有很長一段時間，有時候感覺很慶幸當初沒有答應朋友的邀請去到他們公司。如果去了，我想也不會有現在的我了。當然，這並不是説現在的我有多好，而是因為公司的朝氣感染了我，這種感染讓我感覺漸漸找到了自己的大方向。放棄家裏穩定的工作來上海只有一個目的：學習!學得好，公司也挺好，就一直做下去，學到了，但公司不如我意，回家自己做。

公司成立不久，會存在很多亟待解決的問題，而也正是因為這些問題讓我有了儘自己的努力去把公司做好的慾望，在這樣的一個平台上，在公司的大環境下，我可以儘可能的去挖掘自己的潛能，去實施自己的想法。公司以後做大做強了，我想我也會因此感到欣慰，因為我知道，我也盡力去做了，而這其中也有我的一份功勞。人生在世，不僅是賺錢，更多的是去體驗，是去實現自己的目標。

公司如今雖然是在創業進取階段，但卻給了我一種是在“守業”的錯覺。我一直在思考為什麼會有這樣的感覺，漸漸的，我發現公司似乎缺少一種“狼性”，一種齊心協力，共同進取的“狼性”。狼是孤獨的，但在面對獵物的時候也是相互協作的。或許作為朱總您這位“頭狼”來説，您是有目標有方向的，但是這目標、方向卻並沒有影響到，擴散到“羣狼”裏。作為公司的員工，或許很多人都不知道公司的發展方向在哪兒，個人在公司的大環境下發展方向在哪兒。人都是有惰性的，而很多人，公司不給他們指出一條明路，他們是不會自己去尋找的。他們在進公司之前可能是抱着學習，賺錢的目的進的公司，但時間久了，或許就只剩下賺錢這一個目的了。

人們到一個地方工作，想得到的無非就幾點：“待遇”、“情感訴求-被認同感”、“能否學到更多”、“能否看到未來”。滿足了這些，沒有人會傻到自己離職。上次聊天説到DRT老闆説：公司搬到市中心去了，人員流動性就大了。為什麼流動性大?我覺得雖然誘惑佔了一部分原因，但真正原因是：員工在公司沒有一種歸屬感。員工與公司沒有感情，不論公司在哪兒，在遇到更好的待遇的情況下，還是會説走就走。

“搭班子，定戰略，帶隊伍”，根據“四象限法則”，我個人覺得公司如今當務之急是定戰略。並且這個戰略要讓公司每個員工熟知，而且不僅是熟知，而應該是通過一系列的方法讓員工銘記於心，並在公司形成一種氛圍，然後漸漸的形成一種文化，一種只屬

於精覺的文化。一個公司，一個團隊，如果沒有看得見的方向，該如何發展?或者僅僅只有領導層知道方向，那又該如何調動整個公司員工的積極性?如果力氣不能往一個地方使，那將是一種極大的資源浪費。

公司現如今的狀況是不斷接單做單，當然作為一個公司來説，業務量肯定是必不可少的，但如果在做業務的同時忽略了這些問題，怕時間久了，大家麻木了，就長遠來看，會拖慢公司發展的步伐。

通過這一兩個月的觀察，近段時間公司的很多業務都是二手客户提供的，就算有一些一手客户，但很多也是老客户，而有些新的大客户很可能也是一次性的客户。雖説今年同期的業務量比去年多，但同時今年的起步要比去年高很多。回到年初提交的計劃書內容：“針對我司手上現有的一手客户資源，我司應該對這些客户進行一個梳理，分清重要客户，主要客户，非重要客户，針對不同的客户羣，用不同方法加以對待，這有助於保持與客户的關係，使之成為我們的長久客户”。另外加強一手客户的開發，這有助於減少精覺對星東的依賴程度，提高活動收益率。

年初朱總您提出的關於建立分公司的計劃，着實讓我，甚至整個公司為之振奮激動。因為這讓我們看到了公司的未來，但是這個計劃在大多數人眼中，可能只是一個模糊的概念。就我目前所瞭解的情況來看，很多人並沒有將這個計劃放在心上，甚至他們可能會覺得跟他們本身沒有多大關係，這僅僅只是公司的問題，只是領導層該考慮的問題。

自這個計劃提出之後，除了一開始的市場部分組定銷售目標動作之外，幾乎沒有再看到詳細的'，可量化的具體計劃。新員工來公司沒多久，如果沒有經常灌輸這一概念，他們的工作激情或將漸漸趨於平淡，最終可能演變成只為自己的利益考慮，不為公司的發展考慮。

市場部如果僅僅只是接單跟單，策劃設計部如果僅僅只是被動的配合市場部的工作，品宣部如果也僅僅只是按部就班的機械工作，工程部如果依然以這種狀態生存下去，公司想做大做強的願望何時才能實現?

所以，我覺得公司要有所有員工都銘記於心的戰略方向，部門要有往這個方向前進的計劃，細分到每個員工，也應該有自己的工作計劃，所有的計劃都朝把公司做大做強這一個方向邁進，公司的潛能將無可限量。而如今，我們雖然在一個屋檐下工作，但我感覺，我們卻猶如一盤沒有凝聚力的散沙。 戰略，如何定戰略?

1.通過部門會議，經過我們大家商議一致決定：每個人在空閒的時間，都可以把自己平時看到的，聽到的關於工作或者關於其他提升類的知識分享在我們策劃設計部討論組裏，每個人平時所接觸到的知識面是不一樣的，分享出來之後，我們每個人都將接觸到更多的知識。這種方式可以活躍我們部門內部的氣氛，促進大家的交流，並且讓我們在這種氛圍下更容易學到一些東西。

2.每週找一項專項課題，分享在討論組裏。這項專項課題是每個人都必須要去看要去學的。每週在週五之前分享在討論組裏，在週六的下午會議中抽出時間專門針對這專項課題做討論，談談自己的理解與看法。通過此種方式，慢慢的積累，可以讓我們學到更多知識。個人認為，通過此種強制性的措施，不管個人願不願意學，最終我們都將在這種方式下有所進步。

(PS：以上方法已經在部門內部開始實行，但是由於工作量的原因，執行力度還不夠大。等到部門再有新人過來，我將花更多精力在這一塊，盡力讓這種行為成為一種習慣，並讓它漸漸的形成我

們公司文化的一種。每週的專項課題我會收集起來，作為以後公司培訓新人的原始資料。)

二、為了讓部門員工找到明確的工作前進方向，經大家商議，通過我們自身的努力，以及公司的支持，在今年年底之前要具備從公司“獨立”出來的能力。

1.上次部門會議，大家一致決定，在圍繞這個發展前進的大前提下，每個人將寫一份工作計劃書，對下半年的工作做一個可量化的計劃。圍繞着計劃，下半年我們將慢慢有序的展開我們的工作。

2.“獨立”出來需要從幾大塊着手準備。

第一、物料：

基於胡總對燈光音響物料的瞭解，以及我對廣告材料的瞭解，下半年將對這一塊更加深入去做強化。另外，代閃這一塊在加強設計學習的同時，我會教她一些基本的常用物料的知識。下半年我本人計劃抽出2-3天時間去到供應商公司，去現場瞭解更多的物料(包括它們的用途、價格、製作工藝、印刷流程等)，以便於大家更快更專業的回答客户的提問，並儘可能為客户提供多種製作選擇，這在節約我們成本的同時，又可以顯示出我們的專業性。 第二、定位：

定位意味着取捨，但同時也避免了陷入品牌延伸的誤區。在公司這麼多業務範圍裏，結合公司及部門自身的優勢選擇某一品類進行經營推廣，不但無形之中會強化我們本專業的技能，讓我們變得更加專業，而且能為公司構建核心競爭力奠定基礎。具體把本部門定位成為哪一種性質的分公司，還有待與部門同事商榷。就我個人觀點而言，把我們定位為“完全活動策劃”會比較理想。

第三、推廣：

推廣方式多種多樣，不過每樣都不是特別容易去做好，因為這是一個堅持的過程。公司現行的主要推廣方式是：發帖、網站、微博及其他推廣平台推廣。在以後的日子裏，對於這塊的知識我會向品宣部請教、學習，並且希望在他們的基礎上努力找到其他的推廣方式。另外，在推廣開始實施之前，我會通過學習，模仿等手段與部門同事事先準備好推廣資料。

第四、報價：

雖然公司有報價單，但作為一名合格的與客户對接人員，報價單必須爛熟於心，並且在基於對物料的瞭解的情況下要做到可以靈活變動報價方式。

以上四點僅是初步看法，畢竟一個人的思維有限，但這四點我會與部門同事下半年共同去逐步完善，並且在做的過程中我會注意加強與部門同事之間的交流與思維碰撞，以期從更多方面去提升部門的綜合實力。

問題彙總

1. 關於供應商月底結賬對賬單的問題

通過本月核對國傑及統優供應商的對賬單發現，兩家在核算價格的時候都存在比實際價格高的情況，在項目上基本沒有錯誤，但在核算的方式以及核算的數量上“有意或者無意”的都比實際價格高。據統計本次統優核算價格比實際價格高出將近1200元(做錯的了的東西，他自己沒有列入到對賬單裏，主要錯誤在數量，雕刻，及手工藝製作物料上。)，國傑核算價格比實際高出500多(主要錯誤在算法上，雕刻雙面貼寫真成品1個把分開算成了2個，另外73.5平米的白材料寫真按照有畫面的寫真價格算的，多算了367.5元，麥克風標算法也有誤差)，所以我建議在以後的核查供應商價格這一塊由我們設計部門先把關，然後再到財務那邊去具體核對比較穩妥，通過這種方式將會節約一些不必要的支出。

2. 關於出錯率控制的問題

通過這幾個月的觀察，雖然幾經叮囑，但市場部同事在提交物料製作清單時仍然難以做到詳細，規範。所以很多很多時候我都要打電話一一跟他們溝通，甚至有時在溝通時發現，連他們自己都不知道有些東西該怎麼做。雖然現在我們這邊的出錯率已經很低了，但如果只是因為不懂而不去搞清楚具體制作情況而使公司蒙受損失就不應該了。因此我建議，類似這種情況我把記錄下來，然後因此使公司蒙受的損失由當事人個人承擔。(通過扣分，或者罰款制度都可以，主要作用是希望他們能認真對待這一問題)

整個公司，其實最怕製作物料出錯的人就是我了，因為我知道一旦出錯，現場補救會很麻煩，這會給工程部同事的工作帶來不利，並且讓公司蒙受損失，另外我還會因此經常半夜被叫起來跟供應商溝通，然後有時還會受到工程部同事的責怪，只要問題一出

現，責任全部都到我這邊來了。如果工作不忙的時候還好説，但在工作量特別大的時候我就會很惱火!

3. 管理弊端

管理忌諱越級下達指令，因為這不利於部門長在組員之間樹立威信，並且會削弱部門長的主動性及積極性。當然這在我們公司暫時還不會出現這種情況，但隨着公司的發展，以後或許應該注意一下這些。

以上觀點站在您的角度去看或許會有錯誤的地方，希望您能給我指出來，並且在以後的工作中希望多多給予我們指導以及支持。

建議人：xxx

20xx年x月x日

本人2011年10月份進入公司，至今日在公司工作5個月份，鑑於這五個月本人對公司的觀察、瞭解和深度接觸，提出以下建議：

一、背景分析：

2011年公司的發展：

2011年是公司成長的一年，公司進行了人力資源部、商務部以及技術部的人員招聘、擴充和簡單培訓，這一年公司從外界(主要以日照為核心，輻射至整個山東省)不斷吸收養分(優秀人才)，來壯大自己的隊伍強化自己的力量;另外公司在吸收“養分”的同時，不斷構築自身的“輸血通道”和“神經網絡”，對內不斷健全制度，對外也不放棄人脈和市場。這一年公司的發展主要是向內的。

2011年遺留的問題：

2012年是公司騰飛的一年，但是就目前現實來看，有一點難以迴避，2011年公司的發展效果差強人意。

1、人員配置：

公司的人員配置，缺少精英人才。人事部人員暫時備齊，但素質均有待提高，在處理內部矛盾時表現平淡，在調解工作氣氛時也只會做表面文章。銷售部人員不夠，目前編制為7+1人，有效銷售人員為7，而且銷售人員的銷售態度銷售方式銷售素質也均存在不同程度的

問題。技術部尤其嚴重缺少骨幹力量，人員缺少工作積極性，人員的專業理論能力和實踐能力欠缺。

2、制度問題：

公司的制度建設存在問題，大到行政管理辦法(含報銷)、薪資獎罰，小則包括合同管理辦法、員工手冊、公章使用辦法，以及崗位描述和崗位職責，這些制度有的存在很大的漏洞，有的則名存實無，有的表述不明確，有的則根本沒有設定，缺乏有效性和可操作性。

3、權責問題：

公司部門之間的權責劃分不夠明確，有時存在交叉，有時又會出現互相推諉的情況。這一點在技術部和商務部之間體現最明顯，另外人事部與兩部在招聘工作上也存在摩擦，與財務在薪資方面也有碰撞。

二、2011年遺留問題解決辦法：

1、人員配置

人事部應該擔當起責任，協助商務部和技術部完成人才招聘，就目前形勢分析，08級的應屆大學生馬上面臨畢業，各高校招聘會舉辦得如火如荼，公司應該抓住機遇，投入少部分的人力和財力，參加幾場這樣的招聘會，將大學中的優秀潛在力量收入囊中，相較於通過在編人員的介紹和推薦，以及在網上的招聘方式，這樣的方式雖然成本高，但是針對重點人才區域廣撒網，收益將大於成本，另外也對公司的品牌推廣做了一定的輔助。

在招收人才的同時，一邊輔助兩部進行對在編人員和新鮮力量的

培訓。銷售部應該着重培養人員向外的張力，除了人員的基本素質(包括普通話、禮儀等)、專業素質(包括辦公軟件的應用、相關業務領域的掌握等)，將培訓重點放在個人的親和力、懾服力和執行力上，可以採取演講或者角色扮演的方式加以鍛鍊。技術部應該着重培養人員向內的能力，可以嵌入短時間多場次的小考試來約束每個人加強學習理論能力，在項目的開展過程中或者結束時，利用休息時間可以放置幾個小座談會，通過聊天的方式與他人溝通分享，互相修正不足，汲取經驗教訓，又能促進人員的團結，調劑人員的情緒，提高人員的工作積極性，實現一舉多贏。

2、制度建設：

基本原則：系統性、有效性、公開性、可執行性。

一是建立起一套系統完整的制度，包括公司以及公司的各個部門內部。

二是要明確制度的內涵和外延，加以公開，制度是用來指導和約束員工行為準則的，是用來劃分和區別部門、人員責任與權力的。要求必須明確和公開。

三是既然已經制定了制度，就應該加強執行，對於難以執行的制度採取修改完善，對於暫缺的制度加以補充。

待修改制度：人事部的招聘制度、薪資公開;銷售部的報銷制度; 待補充制度：銷售部的合同制度、公章使用制度、提成獎勵制度;技術部的項目獎金制度;銷售部和技術部的培訓制度等。

3、權責劃分

明確三部門之間的權力和責任，可以通過三部協商的方式，以制度的形式，明文規定各部的權責。以此避免部門間的相互扯皮和推諉，實現公司的正常運轉和高效發展。

三、20xx年公司發展建議：

20xx年公司在解決20xx年遺留部分問題的同時，更要將工作重點轉移到自身定位和向外擴張自己的身影和力量上。

1、自身定位：

首先公司要確立自身的定位，目前商務部已經做了很好的開端，將檔案加工、電子標籤和條碼、內網管理系統和學校教務管理系統作為公司的重要發展方向。下一步任務是儘快簽下各個方向的代理，建造起堅實的後盾，另外技術部更要有危機意識，進一步則海闊天空，退一步則萬事成空，儘快攻克以上幾個方向的技術難題，為商務部的項目實施打開一條通道。

2、部門規劃

商務部規劃：人才招聘、培訓，制度建設，部門細化(電子政務、基礎事業、渠道、學校)，部門權責等。

技術部規劃：人才招聘、培訓，制度建設，部門細化{軟件工程部、小網頁部、重點項目部(負責商務部幾大方向的攻關)}，部門權責等。

人事部規劃：人才招聘、培訓，制度建設，公司文化建設，活動組織，人事任免等。

3、市場開發：

如何向外擴張自己的影響力和實力?

從大的方面講，第一要做好本地市場的進一步開拓和維護，第二是在上一條的基礎上將觸鬚延伸至省內的市外市場，包括渠道建設和人員外派。

在細節上，銷售部人員應該着重修正自己的工作態度，分秒必爭，有壓力感和緊迫感;學習如何篩選有效客户，深入瞭解客户資料，知己知彼，重點出擊，一招制敵;提高自身素質，加強自我涵養，提升個人魅力，在客户面前不卑不亢，存在一定威懾力。每個人對於自己的重點項目要充分掌握、爛熟於心、出口成章，使客户發自內心的欽信。技術部的人員應該多多充電，豐富和夯實自我的專業理論水平和實踐能力，提高工作效率，保速保質保量地協助商務部完成項目。

補充：商務部助理設置、介於商務部與技術部之間有無必要設置某一角色、公司文化建設。以上三點均在考慮之中，但未形成系統認識，所以未納入正文，在此稍提，以便有心人領悟。

建議人：xxx

20xx年x月x日