員工的管理方法技巧有什麼

相信很多的管理者都會關注員工管理這一方面的內容，然而大部分的管理者的管理方法都有一定的缺陷。下面為您精心推薦了員工管理的技巧，希望對您有所幫助。

設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味着讓基層員工自己做出正確的決定，意味着你信任他，意味着他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。

建立規範

訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

一、誇誇其談型的問題員工

誇誇其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是誇大妄想，只想不做，與現實脱節。他們往往知道為什麼要這樣做，也知道為什麼不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務實型問題就不是他們要研究的範圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。

那麼，管理者應該怎樣做才能讓那些誇誇其談型的問題員工變成優秀員工呢?

1.要讓他們學會自我反思

管理者可以讓他們經常自問：“這是我的表現嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣誇誇其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發看問題了。

2.幫助他們建立正確的工作觀

管理者可以給他們一些簡單的工作，然後要求他展現應有的水準。因為誇誇其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會説到做不到。因此行動對他來説才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。

3.要他們學會不怨天尤人

管理者要讓他們明白你現在讓他做的工作是為了培養他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎於環境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態的缺失。

4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點

管理者要在實際的工作中讓誇誇其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，儘管有時行動不一定會帶來理想的結果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對於那些小事更應該如此。

二、魯莽衝動型的問題員工

魯莽衝動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡錶現自己剛強的一 面，視各種阻力於無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，並把嚴重的問題當做是對自己的挑戰，將克服當中的困難視為挑戰自我的樂趣。魯莽衝動類型人格的人的外在表現自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇於承擔責任。

在組織內部，魯莽衝動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命於人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業中的“刺兒頭”，都是屬於魯莽衝動型人格的人。所以説，這種類型人格的人更應該自己創業，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。

對於魯莽衝動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.培養務實精神

魯莽衝動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的`。因此，管理者要在實際工作中培養他們的務實精神。

2.讓他們充分認識到自己的力量

管理者不妨在魯莽衝動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，並以此為基礎對他們做出公正的評價。“有比較才有鑑別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優點及缺點。

3.在細節方面引導他們

魯莽衝動型員工多能把握大局，但在對細節的顧全方面則非常弱。管理者要在細節方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細緻地考慮問題。

總之，當魯莽衝動型的問題員工經歷了生活的磨鍊之後，相信他們的性格也會變得不那麼尖鋭，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，並能夠從中領悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，讚揚生活裏的點點滴滴，而不再是控制一切。

三、享受主義且自私自利型的問題員工

享樂型的自私自利的人對生活抱着極樂觀的態度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大遊樂場，活着就應該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。

在企業組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他説話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且説過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨着自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質化且難有深度的人。

和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由於他們總是為自己設太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。

享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預期的地點、時間裏出現，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經發生的一切事情。

享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮後果，不能做到三思而後行。因為他們過於重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產生一些連他們自己也想象不到的嚴重後果。

對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以採取以下幾種方法：

1.創造活躍的團隊氣氛

在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過於嚴肅。所以，聰明的管理者應該讓他們感受到活潑、放鬆的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發現工作中輕鬆的一面，和同事交心談心。

2.作換位訓練

管理者可以在適當的時候，創造一個特別的環境，讓那些平常懶於幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嚐到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。

3.讓他們自由地發展

一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業裏，官僚作風不利於組織內的員工進行溝通，過於嚴格的規章制度經常會打擊員工的積極性，而傳統的管理思想經常會限制員工自由地支配自己的工作。

因此，美國的雜誌《頂尖企業》曾聲稱每個員工都是自主的，應該將他們的職業看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。

4.以身作則，引導他們自我反省

管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領導形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務，然後動情地説：“作為領導，我有責任更有義務向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最後一個。”

你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產生內疚感，引導他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人並不認為自己的行為是自私的。

5.鼓勵他們的利他行為

管理者可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些樂於幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們為了幫助別人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。

管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質的事，通過行動來改變自己的心態。

四、消極被動型的問題員工

消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優點，並且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發生爭執，假如對方立場非常堅定，他們寧願妥協來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理衝突問題，因此，當他們面臨辦公室的衝突時，通常會選擇睜一隻眼閉一隻跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望衝突趕快消失的意念裏。

一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現白我的完善。

假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導：

1.為他們提供成功的機會

消極被動的人容易對一切都採取無所謂的麻木態度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。

2.幫助他們樹立成功的信心

管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來説並不難，因為你總是有很多從易到難的任務。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以後天養成的，你不要對他們失去信心。

3.告訴他們你的判斷

當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來，並儘自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析。總而言之，管理者必須引導被動消極者做出更好的情感反應，而不是他們的本能反應，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。