職業生涯設計十條建議

1。無論你現在或將來從事的職業是什麼，對職業要負責這一點切切不可忘記。

2。切記和諧融洽的人際關係非常重要。實際證明與同事間人事關係融洽將使工作效率倍增。

3。要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功機率。

4。要善於發現變化並適應變化。不管周圍環境及你人生某一階段出現何樣的變化，

你都應該善於發現其中的各種機遇並駕馭這些機遇。

5。要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是説你要善於靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。

6。要善於學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學用並掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員、打字員、網上發行員才能獲得成功。

7。要捨得花錢、花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其他組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這類指南性知識簡介科目的試學可能是預探新領域“水深度”的最簡便易行之方法。

8。摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。

9。選擇就業單位時事前應多做摸底研究。

10。要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個複合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。

職業生涯即事業生涯，是指一個人一生連續從事和承擔的職業、職務的過程。一個人的事業究竟應朝哪個方向發展，一生要穩定從事哪種職業類型，扮演何種職業角色，都可以在此前做出設想和規劃，這就是職業生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業生涯規劃已成為企業人才爭奪戰中的另一重要利器。

對每個員工而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會説，在這個優勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業規劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。

對企業而言，如何體現“以人為本”的經營理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；發現每一個員工的特點，通過目標的設定和調整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業目標和企業的目標相結合，達到共贏的局面，是企業留住人才，形成核心競爭力，保持良性發展的關鍵。

我院是一個成長型的'企業，處在創業發展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業前六、軌道交通設計行業前四的奮鬥目標深入人心，企業文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業生涯規劃，並形成有效的管理，使員工通過對企業目標和價值觀的認同，與企業發展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面着手：

一、建立職業生涯管理委員會制度

職業生涯管理委員會是企業進行職業生涯管理和指導的戰略部門。其主要職責是制定企業每年的職業生涯年度策略，根據每一位員工的職業特質，對有潛力的員工進行定位，並對其發展道路進行觀測和監督。

結合我院的實際情況，建立職業生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業指導顧問（外聘）、各生產所負責人、以及部分職業發展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業生涯研討委員會，定期開展我院的職業生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束後，所有工作都移交人力資源部。

二、開展面向每一位在職員工的職業生涯設計

首先，通過前期宣傳、調查問卷、座談等形式，使職業生涯設計的必要性與現實意義得到廣大職工的認同，激發大家熱心參與的主動性和積極性；然後，在全院範圍內開展職業生涯設計，可委託專業性公司主要執行或擔當顧問，或購買專業性職業生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調查問卷等），根據員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，採取不同形式的職業生涯設計。最後，人力資源部彙總成果，分析提煉，形成基於事實的報告呈交職業生涯管理委員會。

三、完善員工培訓體系。

一直以來，我院的在職培訓相對較少，人力資源部可根據每一位職工的職業生涯設計，瞭解職工在提升業務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。

1、動態發佈業界相關培訓、講座等信息

高校內不乏專業性講座，社會上繼續教育機構也琳琅滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關信息後，有選擇的發佈，引導員工自主的進行業務學習。

2、開展有針對性的職業培訓

人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿着自己選擇的職業路徑不斷髮展，職業培訓包括：

(1)知識補充培訓，比如新購進的專業設計軟件，院、所創造條件，由軟件出售方負責培訓；

(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來説，主要是技能培訓，涉及到優化工作效率、業務拓展學習等；對管理人員來説，還必須有思維、觀念方面的培訓；

(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓，如脱產或不脱產的進修、繼續教育等；

(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。

3、形成內部經驗交流機制

我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產所也可以根據部門特徵，定期安排經驗豐富的老工程師或中青年技術骨幹就某些專題講課，舉行職工間業務交流座談會，通過這種形式，繁榮企業日常學習氛圍。

綜上所述，通過對員工職業生涯規劃及管理，獲得對員工個性的系統瞭解，通過週期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業生涯管理委員會制度，在動態循環中，發現每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感和成就感，為我院的發展振興做出最大的貢獻！

職業生涯設計對於人生道路來説具有戰略意義，至關重要。決策正確，則一帆風順，事業有成。反之則彎路多多。損失多多，乃至苦惱多多、教訓多多． 如何進行職業生涯的設計？筆者提出一個“三定”原則，或許對你會有所幫助、有所啟示。

首先要“定向”，此為“一定”。方向定錯了，則南轅而北轍，距離目標會越來越遠，還要重新走回頭路，付出較大的代價。因此，職業生涯決策，決不能犯“方向性錯誤”。

通常情況下，職業方向由本人所學的專業確定。但現實的情況是，很多人畢業後，並不能完全按照自己所學的專業來選擇工作，有的甚至與原專業風馬牛不相及。“學非所用”、“用非所學”、“專業不對口”的情況比比皆是，已不足為怪。這種情況下，就需要認真考慮，選擇適合自己的職業崗位。有時為了就業，甚至要強制自己去“適合”並不喜歡的崗位，只要這種職業是社會緊缺的、急需的或有發展前景的。有些學子在學校裏讀了雙學位，拿了幾種職業等級證書，就業時就比別人多了幾個機會，顯得高人一籌。

二是“定點”。所謂“定點”就是定職業發展的地點。比如有些人畢業後選擇去南方，有些選擇到上海、滬寧線一帶發展，有的則選擇去邊疆、大西北，選擇到祖國最需要的地方去，都無可非議。俗話説“人各有志”嘛。但應該綜合多方面因素考慮，不可一時衝動，心血來潮，感情用事。比如有的畢業去了南方，認為那裏是改革開放的前沿，經濟發達，薪資水平較高。但忽略了競爭強烈、觀念差異、心理承受能力，甚至於氣候、水土等因素，結果時間不長又跳槽離開。當然這也無所謂。但如果一開始就選準方向，就可以在一個地方，圍繞一個職業長期穩定發展，對自己的資歷和經驗都會有助益和長進。時間加努力，有望成為某一領域的資深人士，豈不更為有利。頻繁更換地點，今天在這，明天到那，對職業生涯成長肯定弊多利少。

三是“定位”。擇業前要對自己水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全面分析，做出較準確的定位。不可悲觀，把自己定位過低。更不要高估自己，導致期望值過高。一但不能如願，失望也就越大。剛畢業就被知名大公司選中，而且薪資福利不菲，當然是你的運氣。如果沒有碰上這種好機遇，也無需氣餒。不要過分在意公司的名氣，薪資的高低。只要這家公司、這項專業崗位適合我，是我所向往和追求的，就應該去試一試，爭取被錄用。確立從基層做起、從基礎做起，逐步積累經驗，循序漸進，謀求發展的思想理念。可能對你的一生都會有好處。

除了這“三定”， 其實還有很重要的“一定”，就是“定心”。心神不定，朝三暮四，何能準確地“定向、定點、定位”！不過無論做什麼，都需要“定心”。不然，老百姓怎麼會説“心不定，錢沒命”呢？

從哲學角度來看，“三定”實際上就是解決職業生涯設計中“幹什麼”、“何處幹”、“怎麼幹”這三個最基本的問題。這三個問題解決好了，職業生涯發展就會比較順利。

莘莘學子，試試這“三定”原則，對你的職業生涯設計不會沒有幫助。