高管成功的職場理念經驗

作為一個高管，想要成功不是那麼容易的，要有自己的職場理念。下面本站小編整理了高管成功的職場理念，希望對你有所幫助!

讓獲證可行的職業成功理念和原則指引你

高管一直銘記着這個基本理念：別怕犯錯，只要同一個錯誤別犯兩次就行。這個理念、這種面對各式情境的態度幫助了他，讓他得以積極主動抓住機會，而那些機會則使他收穫了更快更全面的發展。

另一位高管告訴我，她在職業生涯中一直遵循以下原則：在我身在其中的每項工作、每種情境中，找到自己的附加值。心懷這個原則，她總是試圖比同樣情境中的其他人做得更好。這個原則激勵她思考自己還能為工作成果做出哪些更加實在的貢獻。

還有一位高管則談到，他的處事態度一直都是，不起眼的工作中也許藏着巨大機遇。他説：“你永遠不知道別人是在什麼時候、什麼情況下形成對你的看法的。這麼多年下來，我已經明白，在任何情況下你都要提供專業、高質的成果。我為一些人做了些看似很小的事情，而我職業生涯中最重大的一些機遇都是源於這些人的推薦和介紹。即便你做的只是小事，別人也能從中看出你是否可信可靠，並得出日後他們是否願意與你共事。”

高水平成功人士的一些職業發展理念/原則

以下是我從與我有過交流的高水平成功高管處得來的一些職業發展理念和原則。接受這些理念原則，並將它們應用於自身職業發展，你也會受益良多，並在日常工作情境中創造更大價值。

1.不要只是為完成任務而做事，要記得從你所做的每件事中學習。

2.找出任何情況下的最高、最恰當的標準，達到標準或者超出標準。

3.在對的時間與對的人一同做對的事。

4.寧願試過但沒成功，也好過從未作出嘗試。

5.在我身在其中的每項工作、每種情境中找到自己的附加值。

6.別怕犯錯。只要同一個錯誤別犯兩次就行。

7.突出優勢，改善弱勢，至少讓弱勢不對自己構成傷害。

8.三思後行，但在行動時，全身心投入。

9.時刻準備好迎接機遇。

就你而言，你是否也擁有或遵循任何能幫助你從身邊情境和機遇中獲益的指導理念或原則?如答案為是，你在多大程度上遵循這些理念原則?發現並遵循基本的職業發展哲學能夠切實影響你在工作中處理各式情況及追求成功的方式。發展機遇每天都以各種各樣的方式出現。你能從中收穫多少，在很大程度上取決於你的基本定位，以及你對好的習慣、價值創造和自我提升的追求。

人力資源業上市公司董事長侯總：

漢高祖劉邦，是當代企業家必須仔細研究的一個管理者。關注他的理由並不僅僅在於他是漢朝的開國皇帝，而在於他還是中國歷史上第一個平民出身的皇帝。與“鞭撻天下，威震四海”的秦始皇相比，他的出身以及打江山的資本實在太微不足道了。但就是這麼一個甚至帶有濃重“流氓”色彩與習氣的劉邦，卻擊敗了一個又一個強大的對手，開創了四百多年的基業。

他總結了自己取勝的原因：“論運籌帷幄，我不如張良;論政務能力，我不如蕭何;論決戰沙場，我不如韓信。可是，我能做到知人善用，發揮他們的才幹，這才是我們取勝的真正原因。”

企業處在變革的時期，這個時期的領導力要求也在變革。變革的原因是什麼?實際上是現代企業合作關係發生了變化。

首先，領導和個人之間的關係發生了變化。我和中歐國際工商學院做了一個調研，分別調研了70後、80後、90後對領導的狀態，比如坐下來的狀態，70後喜歡坐在自己領導身邊，80後你坐你的，我坐我的，他們大部分都是獨生子女，獨生子女有很強的個性，沒有必要坐在領導的身邊。但是90後的狀態是他先坐下來，而且希望領導坐他邊上。如果領導不坐他的邊上，他就覺得領導竟然不喜歡我，用原來的威權方式對待90後已經不管用了。

第二，個人與個人之間也發生了變化，原來不同部門的人，會給無形的玻璃牆、玻璃門擋住。現在呢?它是一般建立一個無邊界的組織，跨部門的人都在一起，你想隱瞞可以隱瞞嗎?

第三，合作方式發生了變化。我們做了一個研究，發現美國5400萬人是做自由職業者，為什麼那麼多人願意做自由職業者呢?我們做了分析，發現人均GDP超過兩萬以後，很多人就不願意整天來上班了，很多人的就業方式可能就是在平台上，我不敢想象到底未來的領導力是什麼樣的，當然領導力開放肯定的，包容也肯定的，但是一定要更具有遠見。

歐洲醫藥集團亞太區HRVP周總

一個領導真正要做的是怎麼把創新反映在公司的文化，文化是怎麼體現的?文化是要靠領導力來體現，一個公司的文化跟領導力就像一個硬幣的兩面，因為文化是抽象的、精神的、價值的，而領導力是是通過行為來體現的。

如果一家創業型企業剛剛開始，大部分首先要考慮生存，這個時候，領導要有足夠的遠見跟魄力。建立一些小團隊，把數字化創新的文化可以融入到具體項目當中，可以融入到企業的績效考核當中，這些行為才會讓企業的員工真正看到領導力的創新，真正把創新文化通過組織架構重新調整，把創新逐步融入到企業的管理以及激勵更多的員工進入到這個創新的過程當中。

我在美國、歐洲打優步的時候，我的心情都非常好，從暈車的糖到礦泉水，司機都是免費提供，而且是他們自己準備的。優步沒有強大的人力資源管理專家，它有的是數字化管理的模式，讓司機有自我驅動的能力。

找到合適公司文化跟創新的人才，這不是一件簡單的事情。我面試過兩千個來自世界各地的高級人才，我覺得想要創新的領導人，他們有兩個很明顯的共性，第一都有非常強烈的學習能力，他們都很好奇。第二都有開放式的心態，樂於建立一個開放性的平台，時刻擁有創新的思維。

德資自動化公司大中華區HRD崔總

工業化4.0，在前期的推進階段，在什麼時間段公司的資源怎麼分配，組織需要有足夠的靈活性，組織者需要非常敏鋭的觀察力和行動力。需要追隨社會的節奏，放多少資源研發，確保幾年後可以趕到市場的爆發點，同時又不能把太多的資源耗在將來可能會爆發的兩三年或者五年之後，如果資源分配不均勻，研發、市場、銷售整個的戰略可能就錯過了市場或者被這個市場淘汰。

數字化時代的領導力，要求組織結構更扁平一點，決策更迅速一點，而且決策的依據可能我們現在看跟以往相比，不是拍腦門決定，不是靠感覺，是靠大量的數據報告。

製造業上市公司常務副總裁何總

我可以談談製造業在大數據時代，企業的.一些變化，分兩個層面：

企業內部經營管理層面

我們公司應該可能是最早一批運用ERP系統，而且不斷進行更新升級改造的，一直到最近我們才用到SAP，國際應該算一流的一些內部應用軟件。從自己內部開發最開始的excel表到業財融合，把財務軟件和我們生產營銷各個領域打通，庫存供應鏈，一直到最後實現整個公司平台化的體系。

還有我們外部對於大數據的應用

我們一直有積累我們的客户數據，包括潛在客户的數據，現在不斷運用雲技術還有一些大的數據公司，取得市場調研方面很多信息，支撐和指導我們下一步對於我們的企業經營包括車型的選擇、客户喜好等等特性分析，來指導我們企業下一步經營策略的決斷。所以我覺得從這個角度來説，製造業這塊我們一直對於數據非常關注的。

互聯網人才服務公司創始人楊總

我自己從2006年創業一路走來也是風風雨雨，經歷過數字化的轉型，也是經歷過很多的挫折，也有很多的挫敗，其實這裏面酸甜苦辣真的很多。

首先我自己覺得在數字化轉型期的企業，在領導力方面跟傳統的相比，其實還有很多東西要堅守，比如，作為一個領導者來講需要有非常充沛的體力、精力，我想不管是哪個階段的領導都是一樣的，去鼓舞團隊，更好的激勵團隊;比如戰略思維、創新思維。

在現在這種變化越來越快的大環境之下，可能最不一樣的地方就是包容性，數字化時代的企業，未來面臨很多的不確定性，在這種不確定性裏面，傳統的領導者在過去的領域裏面有很多的成功，但有可能會跟不上新的時代對人力資源的要求，包容性我自己體會下來非常重要的。

我個人越來越關注組織創新戰略，像海爾內部小團隊創業的企業，小團隊可以在自己的範圍裏面有很多的創意和戰略、有很多協同的效應，雖然裏面有一部分失敗，但是總體來講，這種非常敏捷的組織，非常敏捷的創新流程和工具，可以更快把他們的想法付之於實踐，這種敏捷的領導力可能對於我們現在這樣一個環境下，這可能跟傳統的非常不一樣。

未來應該人人都是HR，未來需要更多的關注員工體驗，未來需要越來越包容的組織，作為領導者需要關注怎麼通過員工體驗能夠吸引到最優秀的人才，併發揮其最大價值，這是我們未來在數字化轉型階段，特別需要注意的地方。