軟件企業績效考核方法技巧

軟件企業是很難做績效考核的，所以很多的軟件企業都會查找一些適合自己的績效考核方案。下面為您精心推薦了軟件企業績效考核技巧，希望對您有所幫助。

基本工資：按照人力資源部制定的工資標準核定部門基本工資總額，由部門經理每月掌握髮放;

駐外補助(含駐外工資差異、伙食補貼)按地區劃分，一類地區指北京、上海、廣州，駐外補助為400+160，二類地區指其他，駐外補助為350+160。當地午飯訂工作餐(標準為8元/人)的，160元不再發放。從當地招聘人員不享受此補助。

市場單位獎金計提辦法: (分公司部門經理不參與該項獎金的分配)

該項獎金的分配由部門經理提出方案，交公司市場本部經理批准後發放.

(1) 財務產品按銷售毛利淨回款(下稱銷售淨收入)數額計提獎金(含技術實施費)，各單位按照財務軟件銷售淨收入價格與報價的比例(A)確定提成比例：

A > 40% 提成比例按照銷售淨收入的 13%計算

40%>= A > 30% 提成比例按照銷售淨收入的 12%計算

30%>= A > 20% 提成比例按照銷售淨收入的 11%計算

A <=20% 提成比例按照銷售淨收入的 8%計算

(2) 其他產品按照市場銷售淨收入總額(抵減外單位承擔的實施服務費)計提獎金。

(3) 從用户或代理收取的公司產品服務費，由收取並提供服務的部門，按照銷售淨收入的 20%計提獎金;

(4) 實施提成由實施經理派出單位負責分配，所有實施人員參與獎金分配，此項獎金直接分給實施人員所在部門。

(5) 市場負責服務實施的項目，如需技術服務部或事業部提供支持時，按由技術服務部、事業部提供的標準(人天)支付服務獎金，該獎金計入提供服務部門的同時，抵減市場部門獎金。

(6) 服務實施涉及費用的界定：

[1] 財務產品由技術服務部負責實施或由產品部進行二次開發的，其發生費用計入市場部門

[2] 凡立項計算成本的項目，每月分別按照發生成本的35%和65%，分別計入市場和事業部(或產品部)

[3] 其他情況按照實際發生額，由提供服務或費用支出方負擔。

一、確立考核原則

1 . 結果考核為主，行為考核為輔的原則

研發人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發人員的考核中，過度關注研發人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發人員的工作積極性。

2 . 研發項目考核的市場導向原則

目前來説，國內企業層面的研發主要集中在產品開發上，因此在設定研發考核目標時，必須緊密結合公司研發策略，開發在市場上適銷對路的產品。

3 . 個人考核與團隊考核相結合的原則

在研發人員的考核中，把團隊業績作為研發人員績效考核的重要指標，有利於培養研發人員的團隊合作精神，對研發團隊及個人成長均具有重要意義。

4 . 指標評價方法的科學性原則

在研發成果質量的評價中，引入專業委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發生，保證評價的公平、公正。

二、設定三維指標

企業研發人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業績指標、能力指標及行為指標。一般來説，企業的研發人員可以分為項目經理、開發人員及測試人員三類，對於不同類型的研發人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發項目經理的績效指標體系設計為例來説明。

1 . 業績指標

項目經理的業績指標主要包括：新產品開發週期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內外部客户滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。

2 . 能力指標

項目經理的'能力指標主要包括：業務知識與技能、溝通協調能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以採用類似於360°評價的方式進行。

3 . 行為指標

項目經理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。

從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用於加薪、發放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業績指標和行為指標;如果考核目的是為了員工發展，且考核結果將用於教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。

三、確立評價主體

研發人員的績效考核方法可以採用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用於研發管理人員)相結合的方法進行。

自我評價主要是研發人員自己對過去一段時間業績目標的實現程度進行評估。

同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協作能力，特別是對於一些需要多人、多部門協作的研發項目來説，這種能力就顯得尤為重要。而對於一些出於保護自己技術優勢地位而不願與人合作的員工來説，這也可以作為一個有力的約束條件。

上級評價可以是直線經理的評價，也可以以項目經理的評價為主，或者是二者的結合。因為對於那些跨部門協作的研發項目來説，直線經理也許不知道自己的員工幹了什麼，工作質量如何。

對於研發項目經理的考核來説，引入下屬評價主要是為了促進項目經理對項目組成員的培養，促進項目經理與成員的溝通，從側面保證項目的順利開展。

績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。績效考核是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以説是一個難點。績效考核是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關係到薪金調整、獎金髮放、職務升降等諸多員工的切身利益。通過績效考核管理企業可以引導和監督員工行為，使員工知道自己的優勢、不足和努力方向，這對他們改進自己的工作有很大好處，提高員工積極性，從而實現業績的提高;另外，考核還可以使人事部門和公司高層瞭解公司的人力資源現狀，可以區分出來並留住業績好的員工，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。