信息中心績效考核方法技巧

有很多的公司都有設立信息中心這個部門，然而有很多的公司都不知道怎麼給信息中心做績效考核。下面是本站小編為你精心推薦的信息中心績效考核技巧，希望對您有所幫助。

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間　複核時間考核終定時間

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評(員工自評後)彙總部門複核。

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁。

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁。

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁。

考核對象初評(員工自評後)彙總部門複核。

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁。

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理。

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定。

績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效，顧名思義指成績和業績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位説明書和工作計劃作為考核員工業績的依據，根據被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業績後，將不同職位的績效差異轉換成分數或評語，同時，將考核結果反饋給被考核者，並對考核結果進行合理運用。

績效考核是企業管理不可缺少的職能，對企業來講，具有重大的現實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業提前發現不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作;其次，績效考核又是發掘人才的重要手段，通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富餘的員工，為企業更重要的工作崗位選拔後備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據，通過公平的考核，進一步發揮分配的激勵作用。

績效目標，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對於組織更為重要的項目，激發為達到目標而做的`行動計劃準備，績效目標也叫績效計劃。

企業的各級管理者應該對下屬制定績效目標和計劃。計劃又可分為年度計劃、月份計劃和周計劃。年度計劃應保證企業發展戰略的落實，月份計劃要保證年度計劃的落實，員工也應制定相應的月度計劃和周計劃。企業的總目標被轉換為每一級部門的具體目標，最後到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自於個人的工作計劃。

企業的績效目標分解就是企業依據整體戰略目標、年度發展計劃，通過指標和目標值層層分解的方式將企業的預計總體業績傳遞給各個部門、分廠、各個職位的員工，並就考核指標、權重、考核方式及目標值等問題達成一致，使各部門、分廠、各職位員工對其工作目標和標準做到熟悉和理解。在目標分解過程中，由於各部門、分廠的業務範圍和職責不同，在績效目標分解過程中，就要充分考慮各部門、分廠在各自業務、職責範圍內的地位及上幾個考核週期內的績效結果，以提高績效目標分解的客觀性與準確性。