醫院的績效考核方案有哪些

醫院科室的工作性質不同，醫院就有不同的績效考核方案。下面是本站小編為你精心推薦的醫院績效考核制度，希望對您有所幫助。

一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象 ：本辦法的考核對象為醫院的臨牀、護理、藥房、醫技及後勤、領導崗位的工作人員。

三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分“德、能、勤、績”四個部分。“德”佔20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衞生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等。“能”佔20分，指職工工作能力、專業知識臨牀運用能力、疾病治癒率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜誌上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執行規章中的公平合理性等。“勤”佔40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。“績”佔20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

四、考核方式：醫院內部成立考核領導小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫院管理委員會成員。

考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，並接受全體職工組成的醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會彙報考核結果並提請審議投票表決通過後執行，醫院監督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，並責令組長重新考核並將結果提交醫院監督委員會審議通過。同時扣除醫院考核領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。

五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務態度及工作質量差，病人不滿意並向醫院領導投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

⑨在規定的時間內，因採購不及時影響病人治療，或由於計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規範的。

(2)B級警告

①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，採取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發票的.醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作責任心不強，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由於工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨牀，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

⑧損壞醫療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

(3)C級警告

①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

②違反技術操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

③服務態度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良後果或發生嚴重差錯。

(4)報辦公室處罰。

①嚴重違反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

②一個月內連續2次C級警告。

③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

⑥工作責任心極差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。

3、處罰標準

依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分;C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生為了完成工作任務而出現的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對於違紀行為必須加大處罰力度，以端正執業行為，提高服務質量。

七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，並列入“績”的考核範疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

八、為了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。

1、定性指標過多面面俱到

績效考核指標過多，面面俱到，十全十美，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點。

2、繁瑣主義考核流於形式

績效考核指標過多過濫，有些指標計算繁瑣，不易理解，造成考核流於形式，不能有效發揮績效考核的作用。

3、不計成本無法實施

績效指標設計不考慮指標的可得性，指標選擇考核實施成本過大，用較大的成本獲得指標，得不償失，不符合績效指標設計是為了提高績效的基本原理。

4、日常考核與關鍵KPI考核混淆

醫院績效管理是一條系統工程，對於促進醫院日常管理起到較好的作用，是通過神經系統建立起來的，從日常管理中選擇較為重要關鍵KPI指標，但是絕對不能替代日常管理。在實際工作中，一些醫院混淆了兩者之間的關係，把日常管理考核替代關鍵KPI考核，降低了關鍵指標的重要作用。

5、績效考核與目標管理脱節

一些醫院績效考核另成體系，與醫院目標管理相脱節，醫院戰略目標和部門目標沒有聯繫，變成上面做一套，下面做一套了，績效是各做各的，組織、團隊、個體目標脱節，無法實現組織績效、團隊績效、個人績效的聯動。

1、績效指標設計遵循的原則

績效指標設計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。

2、體現“關鍵”

績效指標貴在體現“關鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫院做績效管理診斷，看到一些醫院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流於形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關鍵的指標，重點側重績效結果，淡化過程行為的考核。關鍵績效考核指標同樣有最關鍵的，通過指標權重設計的大小區分重要程度。

3、與目標管理相連接

醫院的計劃目標是選擇關鍵KPI指標的重要參考依據，KPI績效考核指標是連接醫院目標管理與績效管理的神經因子，通過KPI指標設計，達到實現目標管理的目的。

4、定量指標為主定性為補

績效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過數據“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由於人為因素太多公允性降低，屬於定性評價指標，在績效考核中儘量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績效工資直接關聯。

5、日常考核與關鍵指標考核分開

鑑於日常管理考核與關鍵指標考核在實際工作中的誤解，應區分關鍵績效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關鍵績效考核，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則，儘可能少使用百分制，與基本工資相關聯，每分值就是員工基本工資總額/100,有利於負擔的公允性。關鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關聯。