企業績效考核的現狀是什麼

科學的績效考核，可以維持和提高企業整體效能和績效，所以很多的企業都會實行績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的企業績效考核現狀，希望對您有所幫助。

我國績效考核的發展起步較晚，十一屆三中全會後，國家的工作重心轉到了經濟建設方面，績效考核在企業管理中開始發揮重要作用。但是，考核的標準和收入的分配沒有建立科學的匹配關係，在實踐和理論上，企業管理工作都相對落後於發達國家。畢竟中國大多數企業缺乏豐富的經驗和系統的理論知識，對績效考核的研究仍然處於起步階段，而且不少的研究成果也只是侷限於國外經驗的介紹和國內企業績效考核的初步研究，其任重而道遠。

在20世紀90年代初，企業開始制定較完善的績效考核體系，綜合考察員工的多個方面，存在指標還不夠明確，尺度難以把握，重點也不突出等問題。90年代中期，企業開始用目標管理進行績效考核。這種方法強調採用客觀、量化的指標進行業績考核，用預定標準與員工實際工作績效比較，找出差異，分析並提出解決對策，從而提高員工業績和組織績效。不足之處在於目標如果設置不合理，會導致員工個人業績和公司績效相脱節現象。

西方績效考核理論引入中國後，國內的研究方向就是通過定性和定量的方法，明確各種考核指標的標準，使得考核更加科學合理，通過多種績效考核方法和技術的運用，形成科學有效的績效考核體系，提升企業的績效管理水平。

績效考核，就是企業根據員工的職務説明或者根據特定的考核指標體系，對員工工作業績進行的考察與評估。績效考核是一個系統的、動態的管理過程，其意義主要包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效考核系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰略的手段。通過績效考核，可以監測整個企業的運行狀況，及時發現企業管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據，併為企業管理提供有效的參考依據。其次，績效考核系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使考核有效。最後，績效管理應着眼於人力資源的開發，使員工不斷的進步，績效持續改善。通過績效考核可以發揮企業各個職能部門人員的優缺點，幫助其發揮自己的潛能，為企業個人的科學發展提供可靠的信息。建立科學的考核方案，健全績效考核的制度，明確績效考核的目標，制定合理的考核方法。充分利用考核的結果進行持續不斷的、系統的、動態的實施管理，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，企業才能夠在複雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。績效考核不只是針對過去做的評估，重點是要解決如何能夠達到目標，應該如何改善才能做得更好，如何幫助下屬找出瓶頸，並改善缺點。

一個設計和聯繫都合理的績效管理系統，可以實現企業的目標和提高員工的業績。通過績效考核評價結果，能夠提供人力資源管理，包括未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。同時，績效考核系統為薪酬管理提供了基礎材料，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性。績效考核也常用於內部員工關係的決策，比如説晉升、解聘和調動等方面的決策。

(一)確定考核指標

考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業績、工作態度、工作能力等;二是項目內容，如反映業績的`數量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎。考核指標設定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。

(二)制定考核標準

考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數或“優、良、中、下、劣”表示結果。考核的標準包括：事實和崗位要求比較產生的差異標準和考核內容組合的權重分數標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，後者一般為以各組成要素加權後的總分數的高低。

(三)確定考核者

考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客户等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認並不進行評價。

(四)制定考核表，培訓考核者

考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現的事實的客觀記錄，後者是依據前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統一評價標準，明確考核規則。

(五)確認事實和評價(初次考核)

按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，並將不同考核者的確認事實彙集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。