探究行政事業單位人力資源的現狀及對策論文
引言
伴隨着社會對人才的要求越來越高，培養出優質的人才成了事業單位人力資源部門的重要任務。優秀人才的培養不僅能夠為單位的發展奠定良好的基礎，也能有效地促進社會的發展與進步。但據調查，我國事業單位傳統的人力資源管理方式已經不能適應社會的發展，還存在各種各樣的問題，急需解決。因此，事業單位只有改革相應的管理政策，才能夠保證人才培養的高效性，才能促進國家的長久發展。
1 行政事業單位傳統的人力資源管理存在的問題
1.1 用人機制有待完善
目前，我國很多行政事業單位仍然採用以往的人力資源管理方式，其用人機制的滯後性和不完善性，嚴重阻礙了單位乃至我國社會的發展。我國的行政事業單位是一個非常複雜的整體，其包含各種條條框框的規定，比如用人機制、獎勵制度和福利制度等，但是都缺乏科學性、創新性，導致其並沒有發揮有效的作用，沒有促進單位的發展。在用人機制方面，我國很多事業單位沒有規範的篩選人才的標準，導致很多沒有真才實幹的人員流入了單位內部。甚至一些事業單位採用“家族式”的方式，能夠進入事業單位的都是內部成員的親朋好友，他們沒有經過精細的教育和培訓就直接上崗，常常會造成單位內部各項事宜的混亂，嚴重影響了行政事業單位的正常運轉，而且還導致很多專業人才沒有機會發揮自己的能力。總之，我國行政事業單位的人才選拔機制尚不完善，導致引入的人員沒有真才實學，而優秀的專業人才不能進入到這些單位工作，使人才資源嚴重浪費，影響了單位的發展和社會的進步。
1.2 社會負擔較大，經費不足，員工得不到有效的培訓
眾所周知，行政事業單位能夠為員工提供很好的福利待遇，所以，很多人都願意去從事此類工作，但是與此同時，行政事業單位也承受着很大的社會負擔，不僅要支付日常的經費和正常員工的工資、福利，還要承擔離退休職工的福利待遇，所以，經濟負擔較重。雖然政府很重視行政事業單位的經費投入，並在採取有效方法去提高對其的資金投入，但是仍然沒有取得實際的效果。資金不足導致內部員工不能得到有效的、專業的培訓，嚴重限制了人才的發展。另外，一些行政事業單位雖然及時對員工進行了培訓，但是培訓的目的不明確、方法不科學，導致其還是沒有發揮應有的效果，沒有提高員工的工作積極性，也沒有提高他們的專業技能和綜合素質。
1.3 行政事業單位績效考核存在的問題
近些年，我國一直在對行政事業單位人力資源的管理制度進行改革，但是在改革的過程中只重視了人才分配機制和人才選用制度兩方面，而忽略了其他方面的革新，比如工資制度、人員晉升機制、考核制度等，這些方面的不足也給事業單位的發展帶來了一定的'影響。據瞭解，我國很多行政事業單位的績效管理方法不全面，導致很多員工的日常表現和績效考核與其所得工資不相符，嚴重打擊了職工的工作積極性。同時，這種不科學的考察方式可能會讓很多員工向着不正確的方向發展。而且很多員工會認為幹好也不會多獎勵，幹壞也不會有懲處，導致他們的工作態度出現了很大的問題，不利於我國行政事業單位的發展。
2 行政事業單位人力資源改革的措施
2.1 樹立“以職工為本”的管理理念
隨着科學技術的快速發展，行政事業單位也需要加快進步的腳步來適應這個先進的社會，而為了更快的發展，行政事業單位必須樹立“以職工為本”的管理理念。職工的優秀與否直接影響着行政事業單位的運行與發展。在競爭日益激烈的今天，行政事業單位要想獲得長足的發展，提高自身競爭力，除了必要的硬件設施還需要人力資源部門能夠合理的配置人才，讓每個員工都能充分發揮其能力，並重視對人才的培養，從而才能促進單位的發展。
2.2 進一步完善績效考評制度
行政事業單位人力資源開發和管理的關鍵性環節就是績效考評，績效考評對於轉變行政事業單位職工的觀念，提升行政事業單位適應環境的能力，更好地履行職能，發揮着舉足輕重的作用。行政事業單位人力資源的組成部分是非常複雜的，不能用統一的評估指標或尺度來評價，必須做到分類評估，建立不同的評估指標體系，通過運用科學的考核方法，來合理評價不同類別的職工，另外，也必須高度重視績效評估與反饋，促進交流與溝通。緊密聯繫評估結果與人力資源管理的其它環節，應該將職工的績效與他們的提拔、個人發展、任職、獎懲、培訓、組織發展等緊密聯繫起來，嚴格落實好績效考核工作。
2.3 建立科學、有效的薪酬分配體系和晉升機制
一個事業單位的發展是離不開員工的合理待遇的，員工只有對自己的薪資和職位滿意了，才能為單位貢獻更大的力量。因此只有具備科學、有效的薪酬分配體系和晉升機制，員工才能踏實、忠誠地為自己的單位服務，才能促進單位的發展。針對合理薪酬分配體系和晉升機制的制定，需要注意的是，單位要從員工的綜合表現出發，不要單單考核業績，也要重視其工作態度及其對周邊人員帶來的影響等等，對優秀的員工要有合理的物質和精神獎勵，對於表現較差的員工也要有相應的處罰措施，讓單位的員工意識到幹好和幹壞的區別，從而提高他們的工作積極性，激發他們的潛力，這非常有利於單位的良性發展。
2.4 形成一個科學有效的人力資源培訓體系
行政事業單位人力資源管理部門必須將對職工的教育培訓工作作為一件非常重要的任務來嚴格執行。對培訓應該做出全面的計劃和系統的安排，要有明確的培訓目標和教育方法，並建立科學、合理的培訓激勵機制。行政事業單位人力資源管理部門一方面應該高度重視管理職工的開發工作，促進中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應該加大對普通成員的繼續教育和培訓力度，提高他們的專業技能和綜合素質，從而為行政事業單位以及國家做出更大的貢獻。
2.5 促進社會保障制度的進一步完善
加快我國行政事業單位進一步發展的措施還包括一點，就是進一步完善社會保障制度，切實保證行政事業單位職工的基本權益。行政事業單位應該全面推行醫療保險制度，保證員工的失業、養老等保險落到實處，確保員工的切身利益。總之，行政事業單位在改革過程中一定要高度重視社會保障工作，將職工保險放在頭等重要位置。
2.6 實現用人制度的透明化和規範化
在當前我國政府人事制度改革的逐步深入的新形勢下，各政府部門和相關單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當前形勢下，逢進必考的用人制度對於當前的人事制度改革起到了積極地推動作用，其不但能夠保證事業單位對人才的合理利用，也可以在一定程度上避免暗箱的操作。但是，我國一些地方的行政事業單位仍然存在一些不公平現象，比如，員工不能做損害領導利益的任何事，因為領導的一句話就能決定你的去留，決定你的職位，甚至改變你的命運。所以，為了保證人才的發展，提高員工的工作積極性，就必須將幹部提升、轉崗、辭退等程序透明化、公平化、制度化，從而讓員工在一個公開、公平、公正的競爭環境中去不斷提升自己。
3 結束語
綜上所述，隨着我國社會的快速進步，我國的行政事業單位人力資源管理方式並沒有得到相應的改善，不能適應時代發展的潮流，從而嚴重影響了事業單位和國家的發展。因此，要想提高我國行政事業單位的發展速度，必須改革人力資源管理方式，充分發揮人力資源部門的作用，對員工進行合理的分配和利用，政府也要適當地加大對事業單位的經費投入，只有這樣，才能提高行政事業單位的工作效率，從根本上提高其外部競爭力。
