有關於易變性職業生涯的思考

內容摘要：在知識經濟、全球化和信息化技術無處不在的背景下，許多組織不得不快速扁平化、結構重組和分權化，以便更靈活地應對複雜變化的外部環境，這使得組織不再保證為員工提供長期的工作機會，不再承諾晉升。與此同時，人們也意識到家庭的重要性，更加註意生活品質，更願意選擇自己喜歡的工作和職業。這些都使得人們對職業生涯的看法發生很大轉變。易變性職業生涯是對傳統職業觀點的顛覆，它強調職業生涯的主體是個人而不是組織，個人遵循內心的價值觀選擇職業，職業成功的標誌不是客觀標準，比如年薪或者職位高低，而是主觀標準，比如家庭幸福等。目前，易變性職業生涯的相關研究已經在國外引起了廣泛關注，許多學者都認為它是描述新時期職業生涯中最具有創新性的概念之

一。本文介紹了易變性職業生涯概念提出的.背景，以及學術界對它的不同定義，探討了它暗含的假設，並且對易變性職業生涯概念作了進一步思考。

關鍵詞：易變性職業生涯 基本假設 思考

易變性職業生涯概念的提出

職業生涯的傳統觀點認為一個人應該在一個或幾個公司中線性發展，職業生涯成功的衡量標準是職位和薪水的高低；另一方面，組織也應該為員工提供長期穩定的工作以及縱向的晉升機會，規劃員工的職業生涯。這樣的觀點在過去較長一段時期佔據統治地位，它與穩定的組織結構是匹配的，並且受到當時的經濟環境和社會規範的支持。員工和組織之間形成關係型心理契約，員工用自己對企業的忠誠換取長期或終身的就業保障，他們很少考慮工作變動或是未來，而且相當認同自己在組織中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan 和 Baruch，2009）。

隨着知識經濟的到來、全球化競爭的加劇以及快速的科技進步，金字塔式的組織結構不得不變得扁平化和分權化，以便靈活地應對外部的挑戰（Sullivan， 1999）。環境變化改變了傳統結構，進而改變着員工與企業之間的關係。企業在培訓開發方面的投資減少，通過信息技術（如公司內部的空缺工作電子公告板）獲得更高的僱傭效率（Cappelli，2002）。很多組織都表示不再為員工提供終身僱傭， 不再承諾提供職業晉升的機會， 以便在人力成本上保持靈活性。人們意識到即便努力工作也可能會失去工作，因此他們忠誠的只能是職業而不再是組織（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis（1999）就提出人們可能會全身心地投入到短期項目中，不過他們忠誠的僅僅是項目本身。

另外，人們越來越意識到工作家庭平衡的重要性，更加註重生活品質，更願意按照自己的意願選擇並規劃自己的職業（Park， 2009）。這些都使得人們對職業生涯的看法發生很大轉變。

目前企業與員工之間的心理契約已經發生裂變，員工與企業之間僱用契約從保持長期關係、相互信任的傳統關係型契約轉變到基於短期、相互利益交換的交