教你招聘忠誠的員工

企業在招聘和顫選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

在招聘時，特別是招聘技術或業務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性。.我們可以從他的以往工作經歷中，看出他個人工作的穩定性。比如，他是否經常換工作?他換工作的原因是什麼?是因為個人發展，還是因為待遇問題?他是否打算長期在這個城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬於僱員的個體變量，管理者不期望僱員在進入組織後這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查。如果招聘時能夠顫別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的僱員，那麼對於穩定僱員隊伍是大有禪益的。

如實溝通：用企業誠信換取員工忠誠

在招聘和顫選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能儘快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中誇大企業的業績和發展前景，並給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓等)。當求職者到了企業發現原來的承諾不能兑現，那麼企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度降低。

現實中有一些老闆，在事成之前明知許諾不可能兑現，但為了完成任務就誇大許諾，讓員工為其賣命，等到榨乾員工的智慧和力量時再想辦法開掉員工。然而員工並不知惰，認為這是誘人的香悖悖，於是為企業組織奉獻智慧和力量。但老闆這樣搞上一兩次後，就會出現以下問題，那些“聰明”的員工開始利用老闆那“缺德”的.一面，故意抬高自己基礎的薪金需求，騙了老闆一把就跑，至於老闆那些誘人的承諾，壓根兒就沒有打、算要。

作為老闆，要想留住核心員工，就必須認真對待誠信問題，慎之又慎，做到防患於未然。對於愛許諾的老闆，應注意慎開金口，常常是老闆當時順口一説，事過以後就忘，但員工對老闆的許諾卻會銘記在心。因此，有經驗的老闆往往提醒自己不要輕易許諾給員工，或到開年終總結大會時公開問大家有沒有尚未兑現的承諾，避免失信於員工。同時，老闆要讓人力資源部做好備忘錄，做到有據可查。

招聘骨幹員工：注意不要輕易允諾

一是股份。股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。有些老闆在創業初期，把不值錢的股份隨便送人，等企業做起來後股份值錢了，自己也把別人送到了小股東的位置上，進而導致股權糾紛，把很有希望的企業葬送在股東的糾紛之中。

二是職務。創業初期，人力資源緊缺，隨便許諾職務，一旦企業發展起來，需要更高級的管理人員時，發現職務原先已經許諾給某某了，結果引進高素質人員遇到了阻礙，引進了也會造成不愉快。況且企業的發展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進更高級的管理人才。