企業如何提高員工忠誠度
引導語：所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。以下是本站小編分享給大家的企業如何提高員工忠誠度，歡迎閲讀!
一、招聘期以忠誠度為導向的招聘
招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響着後續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。
1.排除跳槽傾向大的求職者
企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.注重價值觀傾向
員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，並將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧願放棄僱傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去僱傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。
3.如實溝通，保持誠信
在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能儘快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中誇大企業的業績和發展前景，並給求職者過高的承諾(如薪水、住房、培訓等)。當求職者到了企業之後才發現原來的承諾不能兑現，那麼企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。
二、員工穩定期忠誠度的培養
員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負着培養員工忠誠度的重任。
員工對企業滿意與否直接影響着其對企業的忠誠度，很難想象一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。
但是，滿意度高並不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業不可或缺(儘管事實上可能並非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠於企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：
1.信息共享
沒有人喜歡被矇在鼓裏。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠於企業。
2.員工參與
員工參與企業決策的範圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈;如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來説也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠於企業了。
3.團隊合作
員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對於整個企業來説，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對於企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。
三、離職潛伏期忠誠度的挽救
隨着企業的發展和員工素質 (如工作能力、需求層次)的提高，以及環境因素(如家庭、經濟週期和其他企業高薪誘惑)的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業不能及時發現這些變化，並有針對性地做出令員工滿意的調整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期從員工開始呈現出離職傾向(如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等)到遞交辭職報告的那段時期。
離職潛伏期是員工離開企業的最後一道“閘門”，所以必須盡力採取有效措施，挽救員工特別是關鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。
要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類。
然後，還需要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授凱佩裏(Peter Cappelli)認為，任何企業的員工都可以分為三類：1.企業希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創造力的產品設計人員等;2.企業希望能在一段時期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產品開發項目小組的成員;3.企業不必盡力挽留的員工，例如企業很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大於求的員工等。企業應主要挽留前兩類員工。
最後，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。
四、辭職期忠誠度管理的完善
如果挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業的那段時期。在這段時期企業需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補空缺職位;其二是進行離職面談。而後者往往被企業所忽視。
離職面談，就是指安排一箇中立人(一般請專業諮詢公司來進行)與即將離開企業的員工進行面對面的溝通。其主要目的是，瞭解離職員工真正的離職原因(可以和前面的分析結果相對照，來印證分析的準確性)，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今後員工忠誠度管理的完善提供依據。
達到上述目的的假設前提是，即將離開企業的員工會比較客觀公正。研究人員發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之後有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要作進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。
五、辭職後忠誠度的延伸
員工離開企業並不一定意味着對企業的背叛，離職後的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客户或商業夥伴。因此企業應該把忠誠度管理的範圍延伸到離職後的員工，繼續與他們保持聯繫，充分利用這一低成本資源。
總結，要充分利用提高員工忠誠度12法：
方法1：培養企業對員工的忠誠
忠誠是企業與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔責任和義務。企業要求員工忠誠的前提是企業首先應對員工忠誠。
企業可通過以下途徑對員工忠誠：①樹立“以人為本”的思想，設置人性化的員工行為準則，建立與員工互信的溝通機制;②因人設崗與因崗設人相結合，實現人崗匹配;③建立科學合理的績效評價機制，給予合理薪酬;④建立共同願景，並融入企業理念;⑤營造良好的文化環境、人際環境和組織環境;⑥幫助員工進行職業生涯的規劃，提升員工的可持續發展能力;⑦建設高誠信度的領導團隊;⑧正確識別員工的偽忠誠(不可否認，確實有一部分員工只是將企業當成了“養老院”。將主業變成了副業，將副業當成了主業，從而實現“進可攻，退可守”的目的)。
方法2：不到萬不得已，決不裁員
裁員不僅會損害企業在人才市場上的信譽，更會降低員工對企業的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對於未來不能確定。如果裁員實屬萬不得已，裁員前和裁員後都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知後，仍有3個星期的時間可以在公司內部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據其供職時間長短得到4～12個月的`工資補償。此外，惠普還為被裁員工提供3個月的失業救濟支持。
