怎樣提高面試技巧
篇一：如何提高你的面試技巧
如何提高你的面試技巧？
面試前：
面試的成功，取決於你面試前的精心準備
表達能力、思維判斷能力、與人溝通能力、責任感和情緒控制能力、應變能力、合作精神和自信心等是重點考察的範圍
徹底地瞭解你將要應聘的公司，你應聘的崗位，深入地分析你個人的特長、羅列出自己適合於應聘職位的優點、劣勢，弄清你為什麼要應聘該公司?你能為公司做什麼?
瞭解面試會考官會考察什麼?
瞭解招聘者會問哪些問題?你將如何回答
常見問題：
請你談談你自己。
你對我們這個行業瞭解多少?
你為什麼對我們公司感興趣?
為什麼你認為這個職位適合你?
你最引以自豪的成就是什麼?
學校中對你最有幫助的課程是什麼?為什麼?
如果你的觀點和他人發生衝突時，你怎麼辦?
你碰到的最大困難是什麼?你如何克服的?
你認為你的朋友評價你時會怎麼説?
問題常涉及：學習情況、專業特長、實踐工作、職業選擇、性格傾向、待人接物等
面試時：
帶好簡歷、推薦表等有關資料。申請表中填寫的內容要熟記，面試中可能會討論到
不要忘了帶上紙和筆，不要忘了記錄下重要的信息或關鍵數據 請不要帶人同往，會給用人單位留下不自信不獨立的印象
不要遲到，最好提前5—10分鐘到達，作好心理和儀表的充分準備
對方談話時要認真聆聽，不要打斷。回答問題時要熱情、坦誠、謙虛，以對方感興趣、可以接受的方式表達。回答要簡明扼要，每次回答最好不要超過2分鐘
涉及多種觀點時，先肯定他人的觀點，哪怕是部分的，然後再陳述自己的觀點，這樣易於被人接受
用數據來説明，會使你的論述更有説服力
涉及對學校、老師及同學的看法時，多談他人的優點以及他人對你的幫助，包括你的競爭對手，能夠表現你的素質修養，會給別人好印象
不要過分誇耀自己，描述自己時，少用評價性語句，結合具體事例更有説服力
你必須提問題，不提問題是面試中一個致命的錯誤!提問可以讓你更多地瞭解公司，同時切題、有針對性和深度的提問可以讓考官看出你對公司及職位情況的準備情況以及你所具備的能力和素質
要注意迴應面試官提示給你的信息
謙虛有禮貌，包括接待員，往往門口的接待員就是考官之一。落座後保持良好的坐姿，不要左顧右盼，結束時請道謝和再見
要保持與面試官的目光接觸，證明你的自信
面試時的着裝
公司員工穿什麼你穿什麼
職業裝是個不錯的選擇
整潔大方是基本準則
女性切忌濃粧豔抹、迷你裙、無袖上衣，男性切勿穿短褲、涼鞋、運動鞋
面試後：
不管成功與否，做一個小結，對你會有啟發和幫助的
不要忘了感謝公司給了你面試的機會，你可能有意想不到的結果
如何處理求職過程中遇到的緊急情況？
如何識破職場騙子？
畢業生求職過程中有時會碰到一些打着招聘幌子進行詐騙甚至是犯罪的行為，如何識破這些伎倆，保護自身的合法權益，是每個畢業生在求職過程中必須時刻留意的問題。
招聘詐騙行為通常利用畢業生求職心切的弱點，以虛假的招聘信息吸引畢業生，在招聘過程中收取報名費、押金等不合理費用。更有甚者利用招聘引誘畢業生到某地，再以強迫甚至是暴力行為對畢業生進行侵犯。
畢業生在求職過程中應提高警覺，接到某公司的面試通知時，應問清楚公司的聯繫地址、電話及聯繫人，同時運用一切手段詳細瞭解改公司的情況，這樣既有助於面試，也對該招聘的真實性有所把握。此外，政策規定禁止向求職者收取押金、報名費等費用，畢業生在求職之前應詳細瞭解相關政策和法規，以保護自身的合法權益。
精心準備，提高警覺，做個精明的應聘者！
篇二：如何提升面試技巧(人事部)
提升面試技巧（人事部）
一、基層員工
1請談你的工作經歷？
A、從説話語氣方面（敍述工作經歷上有沒有條理性）
B、自信方面
2你的血型？
A、雖然血型和個人的性格息息相關，但很多的時候只是一種外在的體現，因此一般我會作為一種參考的
3你的愛好？
A、通過個人的愛好可以瞭解到對某些事物的認識
B、能明確的確定下來適合對內（除一線外的工作崗位）還對外的工作（前線） 4請説出自身存在的兩個缺點和優點？
A、有助於確立自己的位置
B、改變自己的缺點，發揚自己的優點，對自己有一個正確的評價和認知 5學歷重要嗎？
A、學歷是對個人的基出知識的一個評價，並不代表個人沒有實踐的工作能力
B、21世紀的今天文盲是什麼？不是沒有文憑而是沒有找到學習的方法 6您是怎樣看待銷售行業的？
A、是當今市場經濟不可缺少的重要部分，只有做好了銷售才能在各行業中立於不敗之地
B、空間大，有機會施展自己的才能
C、壓力大，有壓力才有動力，慢慢與自己的人生目標逼近
7您認為怎樣才能做一個優秀的營銷員？
A對產品要有自信並認可自己經營的實物
B、對產適應人羣要撐握推銷技術和學會揣測對方心理學
C、要了解本企業的戰略發展目標與個人的目標是相輔相成的
D、要搞好潛在客户的存在
8一個優秀的營銷員應具備哪些素質和技能？
A、明確企業的戰發展並認同此發展
B、對客户的服務意識要強
9如果你在銷售行業中得了獎，你的感想是什麼？
A、激動
B、感謝企業對自己的信認和鼓勵
C、感謝各位領導及同事們的支持和大幫助
D、希望下次能獲得更高的獎勵在這裏與大家見面
10請給我一個你認為公司必須要聘用你的理由？
A、忠誠
B、責任心
C、進取心
D、激情
E、經驗豐富
F、適應能力強
11如果我們聘用了你？你會給我們公司帶來什麼效益？
A、管理：團隊做風上的提高（工作做風，思想做風，高效率團隊做風）
B、銷售: 陳安之老師説：成功是靠30％的文化知識，70％的人脈來完成的 12五年後，你在哪裏？
A、對自己的人生態度問題
B、有沒有自己的人生定位和規劃
13目前你認為你需要提高哪方面的技能？
A、對自己能力的一個認識
B、自我考核
C、自我進取
14就業績競爭而言，你在其他業務員中排列第幾？
A、是對他人的業務能力的一個評價(通過他人的敍述就能大概得知他人在某企業的一個基本的概況，和個人的能力如何)
15你的座右銘是什麼？
A、體現了個人信仰問題
B、是從個人對工作和人生的認識態度方面的看法來談的
16談一談你的一次失敗經歷？
A、從對失敗的認知以及對事物合理的判斷能力方面來考慮的
B、總結失敗的原因方面（經驗不足，水平不夠，考慮不周全，不夠細心等）來提升自己
17與上級意見不一致進你會怎麼辦？
A、如果我的意建與實際相符，並正確無誤的話，我會建議領導採納，且會保留意建
18你希望與什麼樣的上級共事？
A、具有一定的水平的
B、能夠帶領公司有長遠發展的
C、對下屬有個人魅力和親和力的
D、知識面較廣的
E、思維敏鋭的
19你在上一家公司離職的原因是什麼？
A、企業原因（企業的破產，倒閉，虧損，停止營業等）
B、個人原因（不喜歡此工作，對企業的管理等方面不滿，想挑戰自我的，或是想換換環境等）
20你的學歷？有什麼專業技能在？來北京多長時間了？想得到一個什麼樣的發展？請問你有沒有興趣？
A、個人素質和能力方面
B、人生奮鬥目標
C、企業銷售理念認同程度方面
21如果你加入了我們公司，你的生涯規劃應該是這樣的，你首先要學習的知識有3個方面1產品知識2銷售技巧3培訓能力的提高
A、在待遇問題認同
B、對內要聘用郊率比較高人
C、辦公技巧不錯的
D、文字功底好的
E、組織能力強的
F、辦公禮節到位的
G、且具有一定的組織協調能力
22你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？
A、有一定的進取心
B、幹於創新
23平面設計人才招聘
A、在以前的企事業單位有哪些成就是自己獨自完成的，對該企事業單位有什麼重要意義？
B、當場實操
C、具體的考核點由內部專業人員來考核
二、中層經理
1發展對你意味着什麼？
A、個人並不是為了更大的權力，而是對公司的發展做出更大的貢獻的（公司的利益與自己的利益息息相關）
B、和的企業理念相適應
C、一個人的成功，與一個企業和公司的成功一樣，都來自於他們追求卓越的精神 和不斷超越自身的努力
2你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關係？
A、要和企業理念達成一致
B、與整體目標相符
C、部門目標達成一致
D、具有領組織能力
F且具有一定的管理藝術性（處理問題時得對方的認同和協作）
3為了完成任務你發現每週必須要工作幾小時？
A、能不能利用自己的業餘時間為公司多做貢獻
B、能不能高效率工作
C、對企業的工作時間的安排是不是認同
4你認為工作中哪些方面是至關重要的？
A、管理方面（是否能夠使團隊更團結，並帶領大家去做企業達到目標的事情）
B、對上級制定的目標是否能夠帶領大家共同完成（上傳下達的作用）
C、是一個紐帶
5你現在的上司認為你現在對他們最有價值的是什麼？
A銷售員：對外的社交能力問題（能和陌生人在及短的時間內產生共鳴，能和自己的同事和協共處）
B、忠誠度
C、有活力
D、有激情
E、有追求
F、有思想
G、有主建
6你最富有創造性的結果是什麼？
A、應變能力,維護公司榮益
B、創造與企業的發展是有關的
7你做了些什麼來降低你們部門的經營成本或節省時間？
A從管理（規章制度要明確，獎罰要分明，及要有較強的執行力，）
B、流程（以精幹為主，刪除不必要的環節）
C、人員流失（對人才要重點培，並給予發展空間）
D、銷售技巧
E置位相適應等方面
8在你最近的工作中，你做了些什麼來增加們企業的收入？
A、高郊工作
B、團隊協作
C、在發生問題後多總結，來提升自己的個人能力方面的問題，以免造成同樣的錯誤再犯
9你最喜歡和最不喜歡的工作是什麼。老闆在你的工作中起了一個什麼樣的角色？
A、是不是適合我們所招聘的人
B、老闆是否啟到了一定的指導方針
10請描述一下你職位的晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
A、通過業績
B、從管理
C、工作郊率
D、人員素質
E團隊文化精神等方面是否促進了公司的發展
11你目前有何種指導風格的培訓？
A、培訓針對性要強（能夠解決企業實際存在的問題，並能舉出實際工作當中發生的問題和取得的成果的實例）
B、要具備務實性
C、對新員工有一定的指導意識
12在管理員的方面，你是“期望”多於“檢查”還是反之？
A、檢查要多於期望
B、人不會做你期望的，但他會做領導要檢查的
C、大M就是領導層裝扮成旅客，客户來檢查下屬的工作
13你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？
A、對能看重事業發展的人要首先使用
B、當遇到這樣的事情時能不能站在工作角度去考慮問題
C、要學會正確處理工作和生活矛盾
14你是如何評價自己與上層管理，客户和同事進行交流的能力？
A、和下屬説明上級這樣做的理由
B、對領導所要求的對下級要有一個正確的達到目標的解釋（如：企業的目標，利益與個人的目標，利益息息相關，為了使自己能有一個更好的發展，要與配合好上級的工作）
C、對老顧客也合理的溝通，要站在顧客的角度去出發去解釋（如：現在對我們來説，健康是最重要的，不要為了眼前這點小利而造成以後更大的損失等方面來解釋）
篇三：面試技巧如何克服面試緊張
【面試英語】
Always remember you're braver than you believe, and stronger than you seem, and smarter than you think. ----Winnie the Pooh
永遠銘記：你比你認為的更勇敢，比你看起來更堅強，比你想象的更聰明。 ----小熊維尼
Try to think that it's not that important: there will be other interviews in future and it's not the end of the world if you don't get this job.
嘗試不要把它看得那麼重要：未來還有其它面試機會，沒有得到這個工作並不意味着世界末日。
Preparation is key - the more preparation you have done, such as working out answers to common interview questions, and doing careful research on the organisation and job, the more relaxed you will feel.
準備是關鍵：準備工作做的越多，面試的時候才會感覺越輕鬆，例如想好常見面試問題的答案，仔細搜尋關於這家機構和工作的相關資料。
Some people swear by visualisation. The night before, visualise yourself undergoing the whole interview, step by step, and imagine everything going really well, you answering questions confidently, and ultimately getting the job.
一些人通過想象來保證第二天的面試。面試前一天晚上，設想自己正在經歷一場面試，一步接一步，想象一切進展順利，自信的回答所有問題，最終得到這份工作。 Dress smartly but comfortably. If you look good, you will feel good.
穿着漂亮整潔並且舒適。如果你看上去很棒，你也會感覺很棒。
Adopting power poses beforehand can make you feel more confident at interview. Standing upright with hands on your hips, leaning over a desk with hands firmly on the surface, or steepling your hands can increase testosterone,decrease stress, and make you feel more in control, more confident and more assertive. Practicing power poses right before an interview can also increase performance. Research at Harvard Business School found that holding power poses for two minutes before interview led candidates to be evaluated more favourably and increased their chances of a job offer by 20%. So if you’re worried about a job interview or presentation, strike a power pose a few minutes beforehand (not of course at the interview!) but in the washroom, or before leaving home.
在面試前擺一個充滿力量的姿勢能讓你在面試中更加自信。手放背後站直，斜靠桌子把手緊緊的放在桌子表面或者手指與手指接觸形成一個金字塔，這樣能增加體內睾丸素的分泌，降低壓力，讓你更加感覺到一切都在掌控之中，更加有自信，更加果斷。在面試之前，練習充滿力量的站姿也會提高現場的表現。哈佛商業學校一項研究表明：
在面試之前，保持充滿力量的姿勢保持兩分鐘，這將會讓考官們對候選人的評價更高，使得到這份工作的機會提高20%。因此，如果你很擔心一場面試或者一個報告，只需提前幾分鐘在洗手間或者在離開家之前擺一個充滿能量的姿勢（當然不是在面試中）。 Start the interview in a positive manner - smiling, eye contact, a firm handshake at the start will help a lot.
以積極的態度開始面試 - 微笑，眼神交流，開始時一個堅定的握手會有很大幫助。 Don't worry too much about making a mistake: nearly everyone fluffs one question and research suggests interviewers prefer candidates who come across as human to those who appear "plastic perfect".
不要太擔心犯錯：幾乎每個人都有回答錯的時候，研究表明面試官更喜歡那些犯一點小錯的人而不是看起來“假完美”的人。
Professor Sian Bellock investigated why our performance reduces under pressure. "Getting people to write about their worries beforehand ... can really they are less likely to pop up and impact your performance.".
沙恩?貝洛克教授研究了我們在壓力下表現會變差的原因。“讓人們事先寫下他們事先擔心的事情能夠有所幫助。這樣在面試時這些擔心就不會突然出現影響到你的發揮。”
篇四：事業單位面試技巧：結構化面試中的學習框架(七)
事業單位面試技巧：結構化面試中的學習框架（七）
三、交流：體驗層面。
“體驗式教學”是由大衞·庫伯在20世紀80年代初提出的，他認為：有效的學習應從體驗開始，進而發表看法，然後進行反思，再總結形成理論，最後將理論應用於實踐。也就是説體驗式教學是以一定的理論為指導，有目的地創設教學情境，激發學生興趣，並對學生進行引導，讓學生親自去感知、領悟知識，並在實踐中得到證實其理論的有效性和正確性的一種教學方法。其核心是“體驗”，它既是一種活動過程，也是活動結果。作為活動過程，體現在主體對親歷某件事獲得一定的認知和情感;作為活動結果，體現在主體從親歷中獲得經驗總結，並指導以後行為的學習和實踐，這也正是體驗式教學與傳統授課式教學的區別所在。
交流需要場景，面試本身就是一種交流場景。通過對面試場景的還原，進行體驗式認知和學習，是目前來講學習效果最佳的教學方法。
四、思考：反思層面
參與“體驗式教學”的學習者最大的問題是，場景結束，學習結束。如果説面試交流體驗是“行”的過程，那麼體驗之後的思考過程則體現的是“知”的層面，只有“知行合一”，才能真正掌握面試知識和麪試技能。
無論是從“體驗”中獲取的經驗知識，還是從書本中獲取的間接知識，都需要深度分析、再次歸納，“思考”就是對既有知識進行深入分析和詳細總結，做到“舉一反三”，實現知識拓展與昇華的過程。
學習知識和學到知識嚴格來講是學習的兩個階段。學習是學到的前提，學到是學習的目的。要想將學習的知識變成學到的知識，需要在學習過程之外進行更加深入的思考和分析。這是一個自我反思的過程，並非需要他人教授。同時這也是將外化知識進行自我內化的過程。因此，由“學習”到“學到”，“思考”是其必經之路。
雖然面試學習屬於體驗式學習，更多的是靠面試經驗的遷移，達到學習的目的。但要將學習經驗真正轉化成面試技能，則需要對學習的知識進行歸納、加工、總結，並全部融入“思考”的過程中，尤其要提升對問題的思考分析能力，這樣才能承上啟下，進一步鞏固知識，掌握技能。
江蘇公務員考試網
篇五：面試技能培訓(個人精心編制)2012.05.17版@teliss
面試技能培訓
一、面試概述............................................................................................................................... 1
（一）面試的定義及目的.......................................................................................................... 1
（二）面試的過去與未來.......................................................................................................... 1
（三）面試的類別概述 ............................................................................................................. 2
（四）面試官的素質要求.......................................................................................................... 3
二、面試的誤區與原則................................................................................................................. 3
（一）誤區......................................................................................................................................... 3
（二）原則......................................................................................................................................... 4
三、素質模型及面試問題 ............................................................................................................. 5
（一）素質模型........................................................................................................................ 5
（二）面試問題................................................................................................................................. 7
四、面試的過程及技巧................................................................................................................11
（一）面試前 ..........................................................................................................................11
（二）面試中 ......................................................................................................................... 12
（二）面試後 ................................................................................................................................. 14
一、面試概述
（一）面試的定義及目的
常言道：“百聞不如一見”，就是説，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更加現實。判斷一件事物時，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。
面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。 面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等信息，並從求職者那裏獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最後，基於雙方的相互適合作出聘用的決定。
（二）面試的過去與未來
中國是世界上最早建立考試製度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的`德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用於科舉。19世紀中後期，西方國家借鑑中國的考試製度，並加以完善。
【我國古代有名的面試例子】 ? 公元前21世紀，堯對舜的面試； ? 周文王對姜子牙的面試；
? 公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試； ? 宋太祖對寇準的面試； ? 朱元璋對解縉的面試；
面試的發展趨勢：①面試形式豐富多樣；②結構化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內容不斷擴展；⑤面試考官的專業化；⑥面試的理論和方法不斷髮展。
（三）面試的類別概述
1、按面試的標準化程度來分類
按面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規範進行的
面試；半結構化面試是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試則是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規範的隨意性面試。
結構化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結構化面試從面試程序、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以説是流程清晰、內容嚴密。結構化面試根據勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的信息，儘量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。
2、按面試實施的方式來分類
3、按面試的進程來分
按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、複試兩個階段。初試由人事經理或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍；複試由用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業知識、專業技能（含實踐經驗、管理能力等）。
當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同複試。複試可以隔天再安排，也可以緊接着就進行安排。為了儘快搶到人才，我們建議縮短面試流程，儘量將初試、複試安排在同一天完成。
4、按面試題目的內容來分
按面試題目的內容來分，面試可分為經驗性面試和情景性面試。在經驗性面試中，主要提問一些應聘者過去的工作經驗的相關問題。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。比如，面試官會講述一些關於公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對根據該情境性問題給出一些答案或者建議。
（四）面試官的素質要求
選拔面試是最常用的甄選工具之一，並行之有效。是否能發揮優勢，關鍵在於面試官本身的素質和能力。許多招聘負責人的年齡都較小，面試經驗也少，往往只能通過候選人以往的經驗來判斷這個人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最後反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準確地鑑別對方。
因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真偽等等。在掌握了面試的技能之後才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。
對面試官的主要要求有：
? 較為豐富的工作經驗和人生閲歷；
? 掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；
? 熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格，熟悉公司的企業文化和制度； ? ? 親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏鋭的洞察力； ?
? 自信、穩定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；
? 擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應聘者的價值，讓應聘者充分自我展示。
二、面試的誤區與原則
（一）誤區
自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現下面這些誤區，看看您有沒有這些情況？
1、疏於準備，倉促上陣。既不瞭解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閲應聘者簡歷或準備面試問題。不瞭解崗位要求的面試者則只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合於招聘崗位的人。
2、不懂得勝任素質模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試後對應聘者的印象很快就忘記了。
3、角色模糊，説得太多，成為了“自我秀”的舞台，或過度渲染工作以吸引應聘者。 4、不能夠以平等的態度對待求職者，面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如後仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？
5、“像我”的偏見。傾向於過高評價與自己相似的人。當我們讚揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個北大MBA畢業的管理者可能傾向於選擇擁有同樣證書的人。）
6、反彈效應。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向於尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。
7、暈輪效應。又稱光環效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然後再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩着，並被賦予一切好的品質；如果認知對象被標明是“壞”的，他就會被“壞”的光環籠罩着，他所有的品質都會被認為是壞的。
8、以貌取人。《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權，“權見其人濃眉掀鼻，黑麪短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統又見劉備，“玄德見統貌陋，心中不悦”。孫權和劉備都認為龐統這樣面貌醜陋之人不會有什麼才能，因而產生不悦情緒，這實際上也是刻板效應的負面影響在發生作用。
9、草草做出決策或輕易給予薪酬/福利承諾。面試本身就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會, 我們可以很容易在第一眼“淘汰”掉對方，因為你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。
10、過分依賴他方推薦。這種推薦其實很多時候是不可靠的。 11、尋找超人。要求太高，不切實際。
（二）原則
基於以上的一些誤區，我們根據以往的工作經驗並結合所學，總結出如下的一些面試原則或注意要點：
①要充分尊重求職者。尊重求職者是起碼的職業操守，對別人的不尊重就是不專業！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。主試人必須給予應聘者良好而深刻的影響，才能實現面試的目的。因此，要充分尊重求職者，給予親切的關懷和真誠的問候，態度要謙和有禮，萬不可給人盛氣凌人的感覺。
②必須要充分準備、準時開始、規範操作。這樣，一是做足了準備工作，知己（崗位職
責和任職資格）知彼（應聘者的簡歷），才能按既定的標準去選人，並按照事先準備好的問題去測試候選人，這樣才有效。同時，面試過程的規範性，也是體現公司的管理規範性，才能吸引求職者。
③要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放鬆，讓求職者放開包袱，客觀、輕鬆地展示自己，正常發揮自己的水平。
④不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。
⑤面試要專心。應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，儘量使應聘者感覺是受到真心的禮遇。
⑥要對應聘者的求職動機、意願和個性特徵做出深入挖掘，儘量少用封閉式問題（以是或否回答）。一般來説，企業的招聘人員注重應聘者“能做”什麼和將要做什麼，易忽視應聘者“願意做”什麼。“能做”是應聘者的知識和技能決定的，而“願意做”的因素包括動機、興趣和其他個性特徵。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那裏。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩？自我價值的實現？如果應聘者的價值觀在以後的工作中沒有得到充分體現，他的積極性就不能充分發揮。
⑦不要過早談論薪酬。初試絕不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當地希望較高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以説再作考慮之後再答覆。事後，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。
也不要對公司的實際情況誇大其詞。特別是不能對薪酬方面給予任何自己無法做主或不能實現的承諾。原則應該是對公司實際情況實事求是，甚至略為差一點。如果只為招進人而不切實際，人來了發現情況不屬實最後走人，造成的成本會更高。
⑧面試結束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試後立即作面試評價，做好面試記錄。好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。
三、素質模型及面試問題
（一）素質模型
請試着回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪裏“推算”出他日後在您公司會成功？②社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪裏“推算”出他日後在您公司會成功？
1、任職資格（Qualification）
什麼樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。
但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閲歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普諮詢公司通過調查26萬職業經理之後，得到如下觀點：“具有天生的才幹是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益於先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是後來的經驗。無論是“天生的才幹”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質”來概括其含義。
2、素質（Competency）
1）素質的定義
企業的任職資格通常在崗位説明書中以勝任素質模型的形式體現。我們先來看一看什麼叫做素質。素質，又稱“能力”、“資質”、“才幹”等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合，是有卓越成就者和表現平平者區分開來的深層次特徵的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效好壞差異的個人特徵。
2）素質的特徵
素質是由先天的秉賦發展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積澱。如果説秉賦是潛在的自我，那麼素質則是現實的自我。素質具有穩定性，素質並不只存在於一時一事中，而是表現為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，並非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發展潛力，而不能侷限於其現有的素質表現。
3）素質判斷的難度
素質比工作業績抽象，更不容易把握；素質是人所共知但又難於説清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；個人在自我講述中容易誇大自己的優點、有選擇地述説，或者將自己的理想和希望與實際工作相混淆。
4）怎樣瞭解素質
通過關鍵工作事件瞭解員工的素質，包括事件背景、個人的行動以及業績成果等；瞭解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和願望尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；儘可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。
3、勝任素質模型（Competency Model）
1）勝任素質模型的定義
勝任素質模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。素質模型中各要素的表現形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現出來。即“素質的冰山模型”或“素質的洋葱頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含“知識、技能、價值觀/態度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業知識（k）、專業技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特徵（P）、求職動機（M）、價值觀（V）（注：價值觀即決定態度）。
2）選擇什麼類型的人
我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什麼樣的人，也是白搭。這裏列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
①內層特徵更重要
無論是“素質的冰山模型”還是“素質的洋葱頭模型”，外層或表層是外顯的特徵，內層或深層是內在的特徵，其重要是後者大於前者。我們往往迫於時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業的光環等給矇蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。
注意：這並不是説，外層特徵不重要，我們可以用“外層特徵是底線，內層特徵是根本”來概括二者之間重要性的區別。
