單位管理人員工資應計入哪裏

普通員工的工資我們都知道是哪個人發的的，但是有很多人都不知道單位管理人員工資計入什麼地方。下面是本站小編為你精心推薦的管理人員工資計入，希望對您有所幫助。

如果是公司的管理人員，應付薪酬應計入管理費用，如果是施工現場的管理人員，計入工程施工--間接費用。

一、總則

為規範加班管理，確保機關工作人員的身心健康，全面調動職工工作積極性，根據《中華人民共和國勞動法》、《職工帶薪休假條例》、《機關事業單位工作人員帶薪休假實施辦法》等法律法規，結合***實際，特制定本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於***機關全體工作人員(含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員)加班工資的發放管理。

三、加班類別

(一)工作日、公休日加班：機關各科室應合理安排工作時間，原則上不在正常工作時間以外安排加班，但因單位重大會議、集體活動、突發性事件及其它正常工作範圍以外、領導交辦的臨時緊急任務，確因工作需要和急需加班完成又無法安排補休的，按本辦法計發加班工資。機關工作人員必須在正常工作日7小時以內完成本職責範圍內的工作，否則，自行加班者，不計發加班工資;出差、學習培訓及會議期間(正常工作日)不計加班。

(二)國家法定節假日加班：元旦、春節、清明、五一、端午、中秋、國慶等國家法定節假日，由***行政辦公室安排機關工作人員(除調研員、協理員)輪流值班，全年按人均1至2次計發節假日加班工資。非值班人員確因工作需要

而加班者，由科(處)室負責人報請分管領導和主管領 導同意，按照法定節假日加班執行。

(三)帶薪年休假加班：按照《職工帶薪年休假條例》，由勞安科按照職工工齡計算應休假天數，各科(處)室負責人根據本科室工作具體情況，並考慮職工本人意願，在原則上不影響本科室工作的前提下，填寫機關工作人員帶薪年休假申請表(附件二)報經分管領導和主管領導批准，行政辦公室備案，統籌安排職工帶薪年休假。如職工本人不申請年休假的，視為自動放棄本年度年休假，同時不再享受年休假工資報酬。職工年休假期間，不再享受績效工資。確因工作需要不能安排職工年休假的，經分管領導和主管領導批准，可以不安排職工年休假。但對職工應休未休的年休假實際天數，視作加班，並按照本辦法計發年休假工資報酬。

四、加班工資申請及發放程序

(一)各科(處)室確需安排職工加班的，要及時填寫《******機關工作人員加班工資申請表》(附件一)，詳細註明加班人員、時間、天數、事由及加班類別，報經分管領導和主管領導簽字確認定為加班後，將加班申請表交行政辦公室，用於兑現加班工資。

(二)***行政辦公室每月月底將審核蓋章後的申請表交勞安科，由勞安科根據此辦法計算出工作人員加班工資，形成加班工資發放表，連同加班工資申請表一同報單位主管領導進行審批。

(三)勞安科將主管領導審批通過的加班工資發放表及相關申請表複印件送財務科，由財務科據此發放加班工資。

(四)勞安科負責機關工作人員加班工資申請及發放表的存檔管理工作，以供備查。

五、加班天數、當日基本工資、當年日工資收入及加班工資的確定

(一)加班天數

工作人員當日累計加班不足4小時者，按半天計算，超過4小時，按一天計算。

(二)當日基本工資

工作人員當日基本工資=當月基本工資(崗位工資+薪級工資)/21.75天(國家法定製度工作日)。

(三)當年日工資收入

工作人員當年日工資收入=本人全年工資收入/261天(全年計薪天數) ;

事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。

(四)加班工資發放標準

1. 工作日加班，支付工作人員當日基本工資150%的加班工資。即日加班工資=工作人員日工資額×150%。

2. 公休日加班，支付工作人員當日基本工資200%的加班工資。即日加班工資=工作人員日工資額×200%。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應勞動力市場的供求機制,依據雙向選擇的原則,合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本,是競爭優勢的根本,並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學到新的東西,他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被矇在鼓裏,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領導之間需要經常的交流,徵詢員工對公司發展的意見,傾聽員工提出的疑問,並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難,應該公開這些困難,同時告訴員工企業希望得到他們的幫助,要記住——紙是包不住火的,員工希望瞭解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權意味着讓基層員工自己做出正確的決定,意味着你信任他,意味着他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權的事不要自己去做,管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法,並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業績時應經常詢問員工,他心中的職業發展目標是什麼,並幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃,然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中,有最好想法的'人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經常發生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點:

公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情,而不是已經被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經感受到非常難過了,我們應該更多的強調積極的方面,鼓勵他們繼續努力。同時,幫助他們學會在失敗中進行學習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創新,結果是員工不願再做新的嘗試。

十、建立規範

訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的,我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述,使每個員工都清楚自己應該幹什麼,向誰彙報,有什麼權利,承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格,但一定要有。建立合理的規範,員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時,應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。