員工的薪資管理方法有哪些

薪資管理是管理者都關注的問題，所以大部分的管理者都會想知道怎麼制定員工的薪資管理制度。下面為您精心推薦了員工的薪資管理技巧，希望對您有所幫助。

第一章 總 則

第一條 為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

第二條 員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。

第三條 薪資分配原則：事業部採取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

第四條 本制度適用於事業部所屬各單位、部門非管理幹部以外的所有人員，各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

第二章 薪資結構、標準及構成

第五條 事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資範疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資範疇，生產工人列入直接工資範疇。不同類別的人員薪資構成如下：

l 管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

l 技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

l 營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資

l 生產工人薪資=工時*工時標準(或產量*單件產品標準單價)+年資工資

* 管理人員績效收益在單位年度計提工資範圍內支出。

第六條 員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：

管理類工資計發­——與崗位特性及工作績效掛鈎。

技術類工資計發——與研發項目的進度及市場表現掛鈎。

營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鈎。

直接工資計發——與產量或產值掛鈎。

年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鈎。

醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鈎。

績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鈎，(適用於事業部職能部，子公司可參照使用)。

第七條 為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值後界定崗位的薪資序列範圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用於事業部本部崗位，子公司可參照使用。

第八條 當崗位所在序列範圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬範圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

第三章 薪資管理體系和原則

第九條 事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司(中心)一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。

第十條 對各子公司依其主營業務性質不同分別按製造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鈎確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。

第四章 子公司薪資管理

第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。

第十二條 各二級子公司在應計提工資總額範圍內包乾使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核範圍。

第十三條 各子公司的`月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鈎，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限範圍內對月度發放工資進行平衡，節餘工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。

第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互佔用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

第五章 職能部工資管理

第十五條 事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額範圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低於標準額的70%，最高不能超過130%。(超過標準的130%，部門經理須作出書面説明)。部門內部節餘工資可遞延使用。當年實際計提節餘工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。

輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

要做好新員工管理工作，最主要是要找對管理方法，一個好的管理方法當然能達到事半功倍的效果。

1、友善的歡迎:主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑着去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

2介紹同事及環境:新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人羣中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將酒店環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

3、使新進人員對工作滿意:最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是説，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

4、與新進人員做朋友:以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。詳細説明企業文化、政策和法規等。千萬別以為你的新員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的瞭解。新進員工管理和溝通是新員工瞭解公司的重要渠道，也是留住新員工 的好方法。

5、作為領導者，應需特別注意：不當眾批評新員工;態度平和尊重新員工;當做不好時要耐心指導;不斷向員工介紹企業文化、發展歷史、前景及發展方向——建立希望;解釋公司管理政策及制度：重點講解和明確新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。