試用期的常識和法律風險防範技巧

試用期是企業在用人過程中的重要環節之一，但很多HR及法律工作者對試用期理解不到位，導致在適用過程中發生很多的法律風險。那麼試用期的常識和法律風險防範技巧有哪些?一起隨小編深入瞭解下吧。

《勞動合同法》對試用期限作了嚴格規定，不允許用人單位和勞動者超過法定範圍約定，但如果對試用期限制期限不熟悉，將導致法律風險的發生。

試用期期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。試用期應包括在勞動合同期限之內。

【對策】嚴格按照法律規定的範圍約定試用期期限。

同一企業與同一員工只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。

非全日制用工不得約定試用期。

【對策】按照上述要求，不違法約定試用期。

員工在試用期的'工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於企業所在地的最低工資標準。

【對策】按法律規定操作。

企業在試用期內解除勞動合同必須符合法定條件，即要證明員工在試用期間不符合錄用條件。

【對策】設定儘可能詳盡的錄用條件

如何設定錄用條件，則因各企業規模和行業、崗位的不同而可作不同規定，企業也可在錄用條件中加入量化的業績考核，例如：對於符合試用期內完成銷售業績、操作技能符合培訓考核要求、限定期限內完成特定任務，甚至可以約定出勤率、客户無投訴等等條件，明確如不能達成上述要求，則企業可解除勞動合同。

在試用期內員工提前3日通知企業，就可以解除勞動合同而無需任何理由。

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。【第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;】

【對策】用人單位如果解除試用期勞動者的勞動合同，必須嚴格按照法律規定的情形，結合法定的程序進行，否則法律風險可能會比解除完成試用期的勞動者更困難。

企業違反勞動合同法規定與員工約定試用期的，違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。