企業薪酬福利管理的規章制度

薪酬福利管理是很多企業的種農藥內容，然而大部分的企業不瞭解怎麼制定薪酬福利的方案。下面為您精心推薦了企業薪酬福利管理規定，希望對您有所幫助。

1.本制度的目的建立合法、規範、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。

2.適用範圍本制度適用於信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降温等其他補充福利;公司為骨幹員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

4.職責分工

4.1 信諾總經理

4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.

4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金係數;審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎

4.1.3 核准月度薪酬總表及明細表、總額範圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。

4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權於主管人力資源工作的領導成員，不可授權於其他領導成員。

4.2 人力資源部

4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核後執行。

4.2.3 根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的係數等級調整建議報總經理審批;

4.2.4 根據新入職員工情況，與用人部門協商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關税款和社會保險、住房公積金。

4.2.6 按照員工關係管理制度，進行有關薪酬溝通工作。

4.3 各部門經理

4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部複核後報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批覆的本部門年度薪酬總額負責。

4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考範圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金髮放係數建議; 根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。

4.3.3 根據公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。

4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批准;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批准;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調整後保總經理批准。部門經理以下人員無薪酬核定權限。

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的.，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

履行告知義務

企業應當採取恰當的傳播渠道，將企業的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進員工手冊。一定要讓員工周知企業有什麼福利，不同的福利對自己的要求是什麼，明確自己應該朝什麼方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

區分福利層次

要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什麼樣的福利屬於保障性福利，是全體員工都應享有的;什麼樣的福利屬於 績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。

適時增減福利項目

企業績效隨着市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目;企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。

特色福利

企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業有能力增加福利投入時，可以本着“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉着“集中使用投資”的原則，創新一些不苟同於別的企業的福利項目，保持福利的新穎特徵。

自助式分配

不同員工有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，採取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業兩全其美。員工可以發揮主動性，盡己所需，企業不用強迫，收效顯著。不過這種方式需要企業有能力提供可選擇的多樣化方案。

公正兑現

一方面，要求企業管理者説到做到，言行一致，做出的對員工許諾，在時機成熟時一定要兑現。不能當企業績效不好時取消員工福利，要求員工理解;而當企業績效見增時，對員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業獎勵員工福利時，要讓羣眾心服口服，讓羣眾瞭解該項福利確確實實就是該人應當享有的。可以將享有特別福利的員工名單進行公示。