企業薪酬福利管理方法有哪些

令很多HR頭疼的事情莫過於如何做好公司的薪酬福利，這就需要企業尋找適合自己的薪酬福利制度。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬福利管理方法，希望對您有所幫助。

1、確定僱員現在對公司薪酬體系的心情

如果公司還沒有實施工作環境調查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調查嗎?同時確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。

2、問問僱員：“作為你的僱主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”

你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對僱員需求的認可。

3、以你的公司提供給僱員的為基準，與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較

問問僱員，他們以前的僱主向他們提供什麼待遇。另外，讓你的人力資源部門查閲有關本行業的媒體報道，瞭解在其他公司行之有效的措施。問問離職的僱員是什麼吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過去10年中，這些100強公司作為標準普爾500指數的樣板企業，在股票市場上的市值提升了2~3倍。

4、通過在公司內部實施調查，瞭解你向僱員公佈薪酬體系的內部形式會取得什麼樣的效果

通過調查競爭對手的薪酬，你發現你比他們多付10%，但你的僱員未必知道這一點。找到一個既讓僱員瞭解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會發布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、**保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得着，你的僱員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在僱員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公佈這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的僱員。

5、搜尋不易保存的、但對你的僱員很重要的有價商品

這些有價商品可能是你公司生產的產品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務官可能在山裏有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯盟或小聯盟棒球隊比賽的季票，為什麼不作為免費的非貨幣化福利向你的僱員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的僱員呢?木屋或比賽場館的座位在大部分時間裏可能處於空閒狀態。這也是一個讓你的高管與一線僱員相互溝通的絕妙辦法。

1、公平原則最重要

當企業組織結構確定後要明確崗位，這要根據企業自身業務流程的特點，進行專業化分工，劃分出不同的崗位，明確崗位職責。企業通過執行這樣的崗位評價，可以使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工在薪酬管理上的內部公平問題。自古而言，不患寡而患不均，公平在每個人的心目中具有非常重要的地位。

2、積極參與薪酬調查

這種合理不僅是指薪酬水平的確定依據要合理，而且還要包括薪酬水平在行業內具備一定的市場競爭力。之所以如此，是因為目前關於人才的爭奪已經愈演愈烈，可以説誰擁有人才誰就能佔領發展的先機。然而作為企業來説，依靠什麼吸引人才呢?顯然薪酬水平是最大最有用的籌碼，尤其是在當下物價水平快速上漲的情況下。

目前很多企業都通過薪酬調查來制定和完善自身的薪酬水平。通過定期對本地區、同行業進行薪酬調查獲取有關信息，可以制定出外部競爭性強而又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，可以很好的解決外部公平性的問題，有利於避免人才流失的現象。目前專業的`調查機構也比較多，諸如中國薪酬調查網和前程無憂等都可以提供。

3、將績效與薪酬關聯

企業的薪酬分配需要擁有合理的依據，而不是單純有老闆拍板決定，顯然員工的工作表現和業績是非常重要的依據之一。本身在企業中，從事相同工作的員工，由於為公司創造的價值不同，獲取的報酬也應該不同。目前企業實施的績效考核就為企業提供了一種富於科學合理性的衡量方法。

而且通過定期的績效考核，不僅能真正反映出員工的不同業績，還可以將考核成績與其薪酬掛鈎，從而可以很好的激勵員工，解決“幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣”的問題，使績優者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。

1、領導層之間的會議溝通很必要

會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年薪酬調整前期，可以安排由高層參加的薪酬調整碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本年度薪酬調整的策略與政策、薪酬調整的理由、金額及理由與依據和薪酬調整的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。

2、做好企業領導層和員工間的溝通

HR經理在正式渠道公佈薪酬調整政策與渠道之前，首先要將年度的薪酬調整政策、策略、額度、比例及薪酬調整的依據等向企業高層彙報，爭取獲得企業高層的認可。同時企業HR還需要做好員工的溝通，事先將薪酬調整的消息通知給大家，以此讓大家有個心理準備，同時也是不錯的激勵手段。

3、HR應出具正式的薪酬調整書面報告

很多企業HR可能會覺得這樣很繁瑣，但是其實這樣做的好處是很多的，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日後糾紛無據可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的薪酬調整建議報告樣板由人力資源部擬定。

報告的內容分可為兩部分，第一部分主要包括本年度的薪酬調整策略、薪酬調整規則、薪酬調整比例、薪酬調整原因及分析報告、薪酬調整具體方案及薪酬調整各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容;第二部分主要包括薪酬調整的崗位及人員，薪酬調整的依據、證據以及特殊情況説明等，由各部門負責人負責填寫。