人力資源職業規劃範文彙編六篇

時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又邁入新的台階，為了今後在工作中取得更大的進步，這也意味着，需要開始寫職業規劃了。你知道怎樣的職業規劃才是適合自己的嗎？以下是小編整理的人力資源職業規劃7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

學員問題：想了解關於員工職業生涯規劃與企業之間的關係，職業生涯目標規劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關於職業生涯規劃與企業發展之間的關係，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業平台取得個人事業上的發展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的發展，是員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。

1、員工職業生涯規劃，是依據公司的發展戰略，充分理解企業的願景，把個人發展的需求與企業發展的規劃相結合，才能確定符合實際的員工職業生涯目標。

2、在職業生涯規劃中，企業目標和個人目標的關係就是：企業目標的實現是所有員工部分個人目標(與企業目標一致的部分)實現之和。

3、個人發展是企業發展的基礎，只有充分發揮企業內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的願景。

4、員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定員工職業生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。

職業生涯目標規劃方式，一般可以這樣來理解：

1、職業生涯目標規劃，應從一生的發展寫起，然後分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一週、一日的計劃。計劃定好後，再從一日、一週、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

2、定出未來發展目標：今生今世，你想幹什麼?想成為什麼樣的人?想取得什麼成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之後，你的人生目標也就確定了。

3、定出今後十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今後十年，你希望自己成為什麼樣子?有什麼樣的事業?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什麼樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。

4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。並將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。

5、定出三年計劃：俗話説，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。

6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。

7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。

8、下週計劃：計劃的內容與上述6相同。重點在於必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每週末提前計劃好下週的計劃。

9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先後順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來説，其實這個問題真的沒有什麼太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來説，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來説，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家説明，職業規劃問題的設置並不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能説是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至於原因我會在以後單獨開帖子裏做解釋。

職業規劃是一個基於對自己的瞭解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向後的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮後形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關於職業規劃，我是這麼考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡説話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以説話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、諮詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”

這個回答其實並不複雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來説的都是基於我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出於我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然後我告訴面試官之前無論從事過什麼工作，都是圍繞着這個特點而選擇的，最後告訴面試官即便是將來我也是遵循着一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收穫，有積累、有計劃，而我也的確是這麼做的，之前的簡歷也説明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這裏也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同於收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎麼樣，3年之後能夠租房，多少年後可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關係的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心裏很清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是儘可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實説，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什麼有人會在面試的時候説這樣的話，其目的到底是什麼呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起衝突的方式。

3、將職業規劃等同於職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者説是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

隨着社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。

一般來説，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對於人力資源從業人員來説，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：

一、 個人自我評估

1.自我優勢分析：

（1） 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

（3） 專業知識紮實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；

（4） 敢於探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；

（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

3.個人職業分析：

（1） 相應職業類型：從行政祕書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；

（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作；

（3） 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

二、職業發展機會評估

1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政祕書工作，由於職位調整，從行政祕書轉變為HR專員。那麼從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成為：

（1）招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

（2）職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓諮詢師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的諮詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

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（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

（5）企業管理諮詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什麼管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人蔘與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

三、選擇職業

就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門户、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作後，就要依據自身的能力特徵，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。

四、職業生涯目標的設定

1.職業目標定位目的

（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯繫。

（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

2.職業目標的設定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監；

（2）分解目標：

①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；

②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。

（3）階段目標（短期—長期）：

①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政祕書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最後要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善於在實踐中摸索，深入瞭解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及讚賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，並努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動計劃與措施的制定

首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，並保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規範和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿並融合企業的戰略目標和意圖，並且有力於公司的規劃及藍圖的實現。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平台。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向瞭解、選擇的過程，是培養和規範員工能力和行為的重要內容，為每位員工儘快適應新的工作環境奠定基礎。

設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"願景"成為行動的持續動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫並加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

同時還要善於發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，並通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些後備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出於公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生衝突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利於公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，善於總結，及時反饋。人力資源專員對我來説是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善於及時發現問題和存在的不足之處，並及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，並能夠日趨完善、科學合理，更有利於公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

六、評估與調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

瞭解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間後，已經大致認識並瞭解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關係等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裏面突現出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那麼在企業中，才有進一步發展的空間。

2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

七、總結

通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定並實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利於從業人員自身的發展，更有利於企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立於不敗之地。

人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用僱員的能力，併為每一位僱員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細緻的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然後利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起着重要作用。

人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當地規劃時，僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應；那就是説，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最後一分鐘裏進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的`時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有僱員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然後再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味着公司的人力資源需要。然後人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者説，企業的僱員具備何種能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨着一個人對自己越來越瞭解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來説，到底什麼東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由於他們認為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來説是正確的（就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言）並且在未來的若干年中是有着較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業選擇，企業及僱員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業選擇負責。然後進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業中獲得什麼；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。 瞭解僱員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然後將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助僱員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。 企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新僱員提供的第一份工作是富有挑戰性的。 然而在大多數組織中，提供富有挑戰性的工作似乎並不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發性公司為對象的一項調查發現，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新僱員提供富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、僱傭和培訓新僱員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多麼“巨大的管理失誤”。 另外一些企業則完全不同，他們通過賦予新僱員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。 在新僱員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新僱員越信任、越支持，那麼你的僱員幹得就越好。因此，正如兩位專家所説，“不要將一位新僱員安排到一位陳腐的、要求不高的或不願提供支持的主管人員那裏。相反，在一位新僱員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效並且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新僱員提供必要支持的主管人員。” 新僱員進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。通過在不同的專業領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），僱員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位僱員制定他們的後續工作安排計劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關於自己所屬僱員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的信息加以具體化——換句話説，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬僱員的需要是什麼。 在企業不能讓僱員知道企業中有什麼樣的職位空缺、晉升的標準是什麼，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關係就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。 因此，許多企業制定併發布了正規的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業者的要求都將公佈出來被傳達到每一位僱員。 這種做法的淨效應是兩方面的：（１）企業確保在出現空缺職位時，所有合格的僱員都能被考慮到；（２）在僱員的腦子裏，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業管理：幫助員工與企業共同發展

在相當長的一段時期內，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由於長期左傾保守思想的影響，談“職業管理”，似乎就是個人奮鬥，搞個人主義。但是，隨着把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發現：加強組織中員工的職業管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現組織目標的有效管理手段。所謂職業管理是指組織提供的用於幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程。職業管理是企業人力資源管理的重要內容之一。

利益共同體：企業和員工的結合點

既然組織目標的實現與加強員工的職業管理是一致的，那麼，它們二者的一致 性怎麼體現，或者二者的結合點在哪裏呢？

一個企業、一個組織的存在與發展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的發展，也是離不開合適組織、集體的存在的。看來，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發展，這是目標上的一致性。比如，聯想集團、方正集團、實達集團等企業在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業發展的一個目標，也正好迎合了員工發展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業發展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業不可能發展；沒有良好的企業環境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業與員工在利益追求上是共同的，這也是職業管理的有機結合點。難怪有企業在努力倡導、建立企業與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業所有員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業利益共同體”至少在以下幾個方面更新，並且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創造財富。企業的發展是建立在個人發展的基礎上的，企業是人們實現人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業報國，發展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優勢。

工作適宜性：員工與企業的優化匹配

企業組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨着自主擇業、雙向選擇的市場化就業機制的形成及實施，任何企業組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作規範、企業文化及對人員的素質、能力、經歷要求等有個比較清楚的瞭解。當然，作為現代理性的職業人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業組織的要求與尋求相應職位的職業人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業組織對員工實施職業管理的開始。 接納的責任：企業對員工的關心 當求職者來到企業，成為企業組織正式的一員開始，組織就應採取接納的態 度，對員工實施職業管理。職業管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解： 1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、幫助計劃，有別於員工個人制定的職業計劃。是從組織的角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標上的努力，謀求組織的持續發展，因此，職業管理帶有一定的引 導性和功利性。 2．職業管理必須滿足個人需要與組織需要。職業管理力求滿足員工的職業發展需要。組織只有充分了解員工的職業發展需要後，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中的有意引導可使同 組織目標方向一致的員工個人脱穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而終止。員工個體的職業需要是職業管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業需要將 導致職業管理活動失敗。 3．職業管理的內容廣泛，涉及面廣。可以説，凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發展諮詢、心理輔導、工作-家庭聯繫、講座以及為員工自發強化技能、提高學歷的學習提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規範職業評議制度、建立和執行有效的內部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業的奉獻 職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織持續發展，實現組 織目標。因此，職業管理假定：只有組織員工的卓越發展，才有組織的目標實現。員工的卓越，有賴於組織實施的職業管理，在組織提供的有效職業管理中，員工邁向卓越，並將自己的聰明才智奉獻給組織。看來，有助於組織目標實現的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應做到： （1）不斷提升自己的業務能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恆的人生真理：心態就是一切。積極健康的心態，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬於不斷創新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環境條件下，你做對了一件事，並不意味着你永遠都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發展目標。 2．作為企業組織，應本着以人為本的思想，從尊重員工職業發展需要、幫助員 工發展的角度出發，制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動已經是越來越普遍的現象了。然而，許多人在試圖重新規劃和選擇自己的職業發展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業單位工作的楊先生來説，他從事的計算機維護工作，日復一日的重複勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的衝動，想趁着年輕去中關村的高新技術企業試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割捨不下：安寧的工作環境，穩定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是隻雞肋，食之無味，棄之可惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現象”其實很多。在市場經濟建立和發展的過程中，形成了兩種用人機制並存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩等為特徵的傳統用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特徵的新型用人機制。由於兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對於習慣了一種體制的人來説，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。

同時，大多數人雖然都有接受挑戰，增加新體驗的願望，但同時又會有嚮往安穩、接受保護的心理。在面臨職業選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題。豁達的人可能乾脆選擇其一，然後死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感歎。

既然是“食之無味”，只不過因為捨不得拋棄才保存了下來。可以想見，對於雞肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以説，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼裏的雞肋。與其養人不如用人。企業如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發展機會，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脱“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次，整個人才市場應該儘快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬鬆的環境，讓人才在選擇職位時多一份輕鬆，少一些顧慮。

就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質過硬，技能高超，擁有一隻自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一隻雞肋面前左右為難了。

職場話題：當忠誠已成往事

跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中似乎瀰漫着一股“跳槽”的味道：認識好久的客户，最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新換的名片；報紙上關於企業高層譁變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕鬆地走，了無牽掛？

於是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老闆對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。

我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？

職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西遊團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”

從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人説：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。

一、專業積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員採取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就佔兩項，即人力資源管理師證書與心理諮詢師證書。職業資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助於專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業羣的討論也不一種不錯的選擇。

專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休慼相關的事呢。

人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多麼大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

二、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身於滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無鉅細，千頭萬緒。雖然， 不至於參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與瞭解。人力資本具有其獨特特徵，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是芸芸眾生，也有一樣會有職業困惑。痛並快樂着，行並領悟着。

一、輕石激波瀾，大學生職業規劃之啟示

從母校畢業後，筆者深感學校栽培之恩重，常常想着如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由於在諮詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。於是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的QQ羣”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。

11月8日建立羣之後，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在羣內交流，制定一些方案再推廣此羣，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，羣已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，羣已經突破了200人，在校學生的人數佔了總人數的80%，其中大一大二的學生佔了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊並沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進羣，也並沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此羣已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此羣高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，並表示希望此羣能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。

這三點意外也説明了三個現象：

（1）人數增長之快，説明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事後和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但侷限於外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣，説明了這並不是個別現象

如今難就業的問題十分廣泛，並且深刻的影響着企業和學生，這是毋庸置疑的。而從羣的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視，説明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。

二、巧婦難為炊，企業HR招聘之久疾

眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其餘的抱怨自不必多説。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。

（1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由於計劃包含考核過後能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在於：對於企業而言，在這計劃中的數年時間裏，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的衝擊不大。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過後，考核不達標的MT很可能就會離開企業。企業相當於白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由於不斷輪崗並沒有累積太多專業經驗，相當於浪費數年寶貴的時光。

（2）企業技校合作

這種模式比較普遍存在於一些工廠或者帶有明顯流水線作業特徵的企業。例如企業在計劃中，兩年後可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，並保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行於一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年後的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項並不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招應屆畢業生，自己培養。想要招到優質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這裏要稍微説説現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

A）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業來説，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃並不穩定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對於其定薪，變薪都是一大難題。

B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛鍊的能力，離企業的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛鍊和培養。這和現在這個時代的大學體制有很大關係，但在此就不展開談了。對企業來説，新人願意配合企業的培養是非常有利於企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短几次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。

讀到這裏，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動着一件企業人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

三、將企業人力資源規劃前伸至大學生職業規劃

初看這個標題比較複雜，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股衝勁，個人缺乏長遠規劃，企業的能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。

因此，筆者認為很多企業的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業規劃。在第一節最後我所提到的三個現象——職業規劃已經是目前大學生的心頭之急；並在大學生羣體裏面是個普遍現象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業HR進入大學生職業規劃領域的基礎。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業規劃工作職責，會是怎樣的情境？

（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求

企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當於試用期提前到畢業前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。

（3）學校將全力配合，企業HR事半功倍

有校招經驗的HR都一定會感受到，學校對於企業招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學週期內的最後一個挑戰，但其實很多校方都已經意識到這最後一個挑戰，是需要一整個教學週期的關注和努力。企業HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什麼呢？筆者以諮詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定期的友好合作。

2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活動，發掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了解對方。

4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的條件。

經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日後能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。