關於人力資源職業規劃範文合集7篇

時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又邁入新的台階，為了今後在工作中取得更大的進步，現在這個時候，你會有怎樣的職業規劃呢？那麼如何做出一份高質量的職業規劃呢？以下是小編為大家整理的人力資源職業規劃7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

一、列出3年內你的職業發展目標，以及為了實現這個目標，你打算採取的具體行動。

3年內我的職業發展目標是成為人力資源經理，為了實現這個目標，我打算採取如下行動：

1、2個月之內找到一家正規的企業從事HR相關工作，儘快進入專業領域,我認為比較適合的企業應該是中大型的企業,外企更佳,因為這些企業會更重視HR工作,而且能學到系統的知識.

為了實現這個目標，我準備採取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網站有關HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業。

2、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關係，都可以。

為了實現這個目標，我準備採取如下行動：

2.1 首先立足於本崗位，快速掌握本崗位要求的專業知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平時的工作實踐，再加上大量的閲讀本模塊的專業書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業書籍，每個模塊的專業書籍一年內都不能少於2本。

2.2要想在HR上有所發展，要懂管理，要能站在老闆的角度思考問題，所以，在學習專業知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老闆的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閲讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內的發展目標是，我要成為HR方面的專家

為了實現這個目標，我計劃：

3.1充分利用互聯網優勢，關注HR專業網站、論壇和微信，讓瀏覽這些網站論壇成為自己的習慣，積極和行業精英學習互動

3.2拓展HR專業人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業標籤，創建個人口碑

3.3多讀書，1年以後的讀書計劃裏，除了HR專業書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。

二、如果讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標籤，你希望是什麼？為什麼？

“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業領域，在行政上積累了近10年的工作經驗，也做到了經理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在説，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業發展潛力和職業含金量，我決定從零開始，轉行做HR，只要有夢想，什麼時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！

未來人力資源行業的七大發展趨勢

信息化，經濟全球化以及未來企業組織的發展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發展令很多人力資源從業者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對於從業者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業的發展趨勢。

1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“願景驅動人才，人才驅動戰略”。

在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶佔先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。

關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

3.企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。

企業家要兼顧兩種思維：一種是基於全社會範圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業務夥伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。

5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基於算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以後會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。

6.從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業。

新一輪企業大學的發展趨勢是羣眾教育羣眾、視頻化、APP化、自主開發案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。

7.時代呼喚企業家精神，但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。

一、輕石激波瀾，大學生職業規劃之啟示

從母校畢業後，筆者深感學校栽培之恩重，常常想着如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由於在諮詢公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學生職業規劃也頗有興趣和看法。於是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環院職業規劃交流的QQ羣”意在組織已經畢業的校友對在校的同學進行職業規劃的輔導和探討。

11月8日建立羣之後，當晚已經找到了五位已經畢業的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在羣內交流，制定一些方案再推廣此羣，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，羣已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，羣已經突破了200人，在校學生的人數佔了總人數的80%，其中大一大二的學生佔了在校學生人數的60%.在此前，畢業校友團隊並沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進羣，也並沒有大面積的宣傳。

熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此羣已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此羣高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，並表示希望此羣能起到切實作用，提高學生的就業率和質量。

這三點意外也説明了三個現象：

（1）人數增長之快，説明了職業規劃已經是目前大學生的心頭之急

學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業規劃有做工作或關注的同學。事後和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業規劃，但侷限於外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。

（2）學生覆蓋面之廣，説明了這並不是個別現象

如今難就業的問題十分廣泛，並且深刻的影響着企業和學生，這是毋庸置疑的。而從羣的人員結構看來，不僅是即將要畢業的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。

（3）學院高度重視，説明了學校也意識到這方面工作的重要性

學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。

二、巧婦難為炊，企業HR招聘之久疾

眾所周知，現行較普遍的企業人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現在比較心浮氣躁的大學生，其餘的抱怨自不必多説。針對這種情況，很多企業都出了不同的招數，我在此簡單介紹兩種。

（1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）

用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由於計劃包含考核過後能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在於：對於企業而言，在這計劃中的數年時間裏，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的衝擊不大。但MT計劃會出現一些嚴重的問題：例如計劃過後，考核不達標的MT很可能就會離開企業。企業相當於白白付出了數年的培養，而學生也失去應屆生的身份，由於不斷輪崗並沒有累積太多專業經驗，相當於浪費數年寶貴的時光。

（2）企業技校合作

這種模式比較普遍存在於一些工廠或者帶有明顯流水線作業特徵的企業。例如企業在計劃中，兩年後可能需要30名汽車維修工人，企業方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，並保證會與成功畢業的30名學生簽約。之所以這種模式不流行於一般的企業，筆者認為主要原因有二：一是很多企業的招聘計劃很難確切落實到數年後的招聘計劃，而定向培養需要數年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據自身的特性來選擇課程，而是被定向培養，很可能學生的興趣和強項並不與培養方向重合，這對企業和學生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現了目前企業招聘的一大趨勢——企業越來越喜歡招應屆畢業生，自己培養。想要招到優質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這裏要稍微説説現在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：

A）大學生對剛畢業的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業發展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業能主動給出很好的個人發展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業來説，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業規劃並不穩定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數據，對於其定薪，變薪都是一大難題。

B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛鍊的能力，離企業的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態，主動接受企業的鍛鍊和培養。這和現在這個時代的大學體制有很大關係，但在此就不展開談了。對企業來説，新人願意配合企業的培養是非常有利於企業的戰略發展，但相對的如果不能在短短几次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。

讀到這裏，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動着一件企業人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。

三、將企業人力資源規劃前伸至大學生職業規劃

初看這個標題比較複雜，容我一步一步道來。現在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股衝勁，個人缺乏長遠規劃，企業的能力素質模型，職業發展通道都不能起到應有的作用。

因此，筆者認為很多企業的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業規劃。在第一節最後我所提到的三個現象——職業規劃已經是目前大學生的心頭之急；並在大學生羣體裏面是個普遍現象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業HR進入大學生職業規劃領域的基礎。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業規劃工作職責，會是怎樣的情境？

（1）迎合大學生對職業規劃各方面信息的渴求

企業只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業對大學生職業規劃的大學生會在大學自主的發展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規劃的學生進行反饋，相當於試用期提前到畢業前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業和學歷的學生

信息不對稱也是大學生找工難，企業招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業規劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。

（3）學校將全力配合，企業HR事半功倍

有校招經驗的HR都一定會感受到，學校對於企業招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業問題是學校的在一個教學週期內的最後一個挑戰，但其實很多校方都已經意識到這最後一個挑戰，是需要一整個教學週期的關注和努力。企業HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什麼呢？筆者以諮詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：

1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業服務活動，宣灌自身企業特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業可以與學校制定常規宣灌會備忘，形成定期的友好合作。

2、結合企業發展和宣傳戰略，針對所需專業和學歷，組織在校內的一些活動，發掘好苗子，歸納人才庫。

3、針對特別優秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業和學生雙方更加了解對方。

4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業給出的條件。

經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日後能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規劃前伸至大學生職業規劃，長此以往，將會給企業的人力資源帶來顯著提升。

引言：尋夢

大學，一個帶着夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來説前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連雲港

簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，温度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，

財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連雲港所要面對的問題：

1 户口問題——如今户口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地户口的人。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的户口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。

解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S ）

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素（W）

有時過於理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素（T）

人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐

經濟目標 ：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛鍊法

1。大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

2）努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。

4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

5）與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。

2。大學畢業後五年：20xx年~20xx年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。

3。長期計劃：

1）工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

5）堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。

2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以後的道路減少阻礙。

職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定和通道設計三個要素。下面是現代人力資源管理人的職業規劃，請參考！

現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今後的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平台。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉（屬於知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨着薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，併為退休後的悠閒生活考慮了。

現在的社會正處於急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域儘量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業人士如何規劃今後的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應着重考慮以下幾個方面：

1、什麼對你最重要？

家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

2、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那麼就應儘早去“充電”。

3、你的追求是什麼？

什麼是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你願意一展才華？在哪些領域你願意投入自己的精力？

4、什麼環境讓你感到如魚得水？

什麼樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如“我最經常在人多的環境裏展現我的才華”

5、判斷現狀。

此時你正處於那個階段？這階段有些什麼特別之處？緊要的事有哪些？儘量以“局外人”身份進行判斷，然後對原計劃做出相應調整。

6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯繫起來，當你明確你的目標後，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地説，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的.開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子説明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理諮詢師

自己或同朋友成立一家管理諮詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷諮詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關係，及對企業欲招聘人員的瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家

由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨着時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位裏出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。儘管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在並側重於解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基於現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有着積極的學術意義。

關鍵詞：人力資源;管理模式;企業

自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展着，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織着發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業革命的產物，而後發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步為推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特徵，更確切地説，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。

一、人力資源戰略規劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克説過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。儘管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，儘管認識到人力資源管理的重要地位，儘管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員並不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行

企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨着市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變為根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那麼成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

目前我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來説勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源於企業家的私人社會網絡，這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業僅2。96人，只相當於大型企業平均水平的28%。

4。在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

二、戰略性人力資源規劃的實施

1。對企業不同發展階段戰略調整

由於企業所處的內外部環境總在不斷髮生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。

（1）初創期。

此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦於專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以説就是一個明證。

（2）成長期。

處於成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味着與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理並重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規範化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑藉王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨着萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，並引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，並把它逐漸發展成為包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客户服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由於這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也才有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

（3）成熟期。

在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來説非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規範性和一致性;注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰鬥力，從而推動組織繼續成長。

（4）衰退期。

需要的是擺脱歷史的包袱，為企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成為這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成為人力資源規劃的重要工作內容。

2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然藴含着對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨着利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平台。完善的人力資源規劃支撐平台，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

3。建立人力資源規劃中的開發機制

美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足於“造鐘”而不是“報時”。

“造鐘”就意味着要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鍊理論”中所述：人才競爭不在於把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鍊。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在於要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導並經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足於市場經濟的人才競爭機制。

4。提高人力資源管理者的素質

加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為複雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

三、結語

通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基於戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織願景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織願景和組織目標的實現。

生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的佈局，都是通過設計來呈現出的。那些知名的遊戲其中的關卡、環境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家着魔的。“設計思維”是對英文Design Thinking這個詞組的翻譯，並不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特徵，打造出下意識地按其意圖辦事的環境。

靈活辦公、遠程辦公、互聯網技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發——從本質上而言，人力資源的工作就是要幫助企業打造一種讓人們更加樂意工作、發揮最佳績效的工作場所，從而實現組織的戰略發展目標，與此同時還要關注人才的發展。

Zappos用設計思維灌注公司文化

美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇於嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現着設計思維。

Zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應明確的職責範圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然後再根據角色的要求完成具體的工作任務。

與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業路徑，員工可以選擇不同的角色，並有權利將各角色的職責進行優先級排列，並隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。

這個設計是讓員工都能做自己、並且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處於權責的動態變化中，從傳統一成不變的管理模式中脱離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準地定位合適的候選人，Zappos於20xx年5月停止製作招聘海報，創建了自己的新社交網絡Zappos Insider。在這個平台上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步瞭解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是：

首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網絡上申請成為一位Zappos的“局內人”，並被分配一位“團隊大使”。然後，團隊大使會根據應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，瞭解其展現的技能和專業領域，並幫助他與相應領域的Zappos員工取得聯繫。

再次，應聘者獲取面試機會。（如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場後，可以免費搭車前往Zappos位於拉斯維加斯的總部）。面試實則就是從這裏開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最後，被聘用的人員經過為期4周的培訓和1周的工作之後，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發現自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20xx美元獎金。

不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業度提升的項目上同樣展現着設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用於打造團隊精神的“願望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交併幫助他人實現願望（如學習彈吉他、騎摩托車等）。除了鼓勵員工齊心協力地互助實現彼此的願望之外，Zappos也會從公司層面助力這些願望的實現。

我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。

我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？

職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西遊團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”

從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人説：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。

一、專業積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員採取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就佔兩項，即人力資源管理師證書與心理諮詢師證書。職業資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助於專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業羣的討論也不一種不錯的選擇。

專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休慼相關的事呢。

人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多麼大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

二、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身於滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無鉅細，千頭萬緒。雖然， 不至於參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與瞭解。人力資本具有其獨特特徵，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是芸芸眾生，也有一樣會有職業困惑。痛並快樂着，行並領悟着。