企業文化演進發展的回顧與思考論文

[摘要]和諧企業文化的提出和研究日益重要，但大多數研究從企業文化功能的角度論述建設和諧企業文化的重大意義，本文則從企業文化演進發展歷史的角度論述其演進發展規律，指出了企業文化與時代環境、企業發展階段的聯繫，並對其階段性的表現進行了研究。在此基礎上，把企業文化發展歷程分成三個階段，指出了企業文化演進發展的趨勢及方向，明確指出和諧企業文化是企業文化發展的必然趨勢和新的歷史階段。最後對和諧企業文化的內涵與特點進行了簡要分析，指出了進一步深入研究的必要性。

[關鍵詞]企業文化;和諧企業文化;演進發展;回顧;思考

回顧和研究企業文化發展歷程極其階段性特徵，可以使我們更清楚的看到企業文化的歷史發展規律，幫助我們把握企業文化發展脈絡，為企業文化實踐指明前進的方向。

　　一、企業文化起源

有人羣就會有文化，在企業歷練中，在共同的生產與管理中，一些觀念會漸漸地被員工普遍認同與賞識，進而轉化為互動的行為規範。企業文化就這樣積累形成並隨着企業的發展而發展。從這個角度來説，企業文化的起源可以追溯到企業的產生。企業文化作為一種管理方式，最早自覺的使用和形成應該是20世紀60年代，從日本管理實踐中形成，但是沒有形成理論。理論是70年代末、80年代初在美國形成。

因此本文把在20世紀70年代企業文化理論形成以前的時期稱之為企業文化起源階段，這一時期也可以説是企業文化的原始矇昧時期。

從英國工業革命的“羊吃人”開始。資本主義發展初級階段，整個資本主義社會鼓勵個人致富，到處充斥着赤裸裸的逐利主義，以利潤最大化為終極目標，資方只把工人看成是會“説話的工具”,每天十幾個小時甚至更多的勞動時間，儘可能多地榨取超額剩餘價值。當然在工人的眼裏,資方是“吸血鬼”,“寄生蟲”,工人仇視、怠工、搗毀機器和工廠、罷工甚至拿起武器走上街頭。隨着勞資矛盾的加劇，20世紀初，以泰羅“科學管理”的形成為標誌,資方開始把工人從“會説話的工具”，轉而當作一種“經濟人”,以“胡蘿蔔加大棒”的方式進行管理，即以相對高的工資刺激誘惑他的需要,同時高度的專業化分工、標準化的勞動動作、極高勞動強度,竭力榨收更多的利潤。實際上,這種科學管理雖風行一時,也由於人的機器化，遭到工人的強烈反抗。這一時期企業盛行的是赤裸裸的逐利文化。隨着實踐的發展，接踵而來的是“社會人”、“自我實現的人”和“複雜人”等等的價值標準。

這一時期的企業管理文化除了物質利益的激勵,還試圖通過滿足勞動者的精神需要,如自尊、社交、價值實現等需求,來激勵員工工作積極性，達到提高生產力的目的。這一階段表現出現代企業文化意識的覺醒與發展，關注人的需求，但在本質上仍然是從勞資對立的價值基礎出發,利益上的讓步只是資方牟利的一種手段。

企業文化由人的羣體意識組成，企業文化的作用通過人的行為體現，研究企業文化也就是要研究人的行為，而研究處於經濟環境中企業或人的行為依然離不開對人性的認識和假定。這一階段人的主要特徵，進而這一時期的企業文化的特徵可以從同時期整個資本主義社會文化中得到認知。馬克斯·韋伯將“資本主義的精神”定義為一種擁護追求經濟利益的理想。在他的知名著作《新教倫理與資本主義精神》中，韋伯提出了一個知名的論點：那就是清教徒的思想影響了資本主義的發展。一般宗教的傳統往往排斥世俗的事務，尤其是追求經濟上的成就，而新教的教義—尤其是喀爾文教派—支持理性的追求經濟利益以及世俗的活動，將這些行為賦予了正面的精神以及道德的涵義。這種宗教思想的影響成為歐洲和美國的社會變革以及經濟體系發展的主要原因。歷史的發展證明受到這種理性教義基礎扶助的資本主義很快發展的越來越龐大。亞當·斯密研究整個經濟系統時提出了“理性經濟人”人性觀念，理性經濟人追求自身利益最大化。在市場經濟條件下，這種主觀上的利己實現了客觀上的利他。但可以肯定的説主觀上利己是絕對無條件的。而客觀上可能利他，利他是相對的、有條件的。從這一時期的企業文化表現來看，可以説是一種原始矇昧的企業文化，無意識的存在，沒有明確的企業文化概念及主動創建的意識，主要體現為企業主執行資本職能的一種意識。“理性經濟人”反映到企業文化上，總體表現為“唯贏利是圖，唯股東是從”，極小化道德約束，其結果必然是個人的“理性”導致羣體的非理性，是“叢林法則”下的弱肉強食、壟斷和兩極分化。這一階段企業所表現出的文化形態是一種單一、明晰的、極為強勢的牟利文化，價值觀的核心就是個人利己主義，唯利是圖。不難看出，這種文化特徵與當時企業所處的社會環境、歷史使命、人的特徵息息相關，但也孕育了現代人本文化的啟蒙和甦醒的種子。

　　二、企業文化的發展

隨着生產力的發展、時代的變化、企業競爭環境的改變，企業文化作為一種管理思想及手段，逐漸被人關注、運用、探索，最終由一種無意存在，轉變為一種有意研究和使用的工具。而理論研究及其實踐也大大推進了企業文化的發展與繁榮。這個過程得益於科技革命的興起,市場競爭空前激烈，企業競爭力已由資金、產品為主轉向以技術、智力和職工的創造力、向心力為主。特別是新經濟時代的到來，生產形態不再是以機器和分工為基礎，而是以人的智慧和能力為基礎。人們發現物質資源的競爭已經無法贏得競爭優勢，反而，人力資源的主體性地位及核心競爭力的地位被凸現，企業管理思想開始由科學管理轉向人本管理，企業文化的作用也隨之被發現，逐漸掀起研究和實踐的熱潮。

企業文化作為一種管理思想最早出現於日本，可以説日本企業從20世紀50年代開始着手進行的企業文化建設使日本企業獲得了巨大的成功，這種成功促使了企業文化的發現、研究與發展。20世紀七十年代末、八十年代初，隨着日本企業的成功，使得一些學者對其進行深入研究，特別是日美企業的比較研究，從而發現日本企業的祕訣在於其獨特的企業文化。企業勞資雙方以共同的價值觀和目標追求,形成“團隊意識”,勞資兩方的“雙贏”的主張,更是形成了世界性的熱潮。工人積極性被空前的調動，參與企業管理,提出合理化建議,日本工人曾長期成為“工作狂”。儘管此間仍有一些或大或小的波折,就總體比較而言，企業文化自覺意識形成，理論界對企業文化的存在、內涵、作用進行的廣泛的研究，也掀起了實務界探索企業文化建設的熱潮。在企業文化研究中，愛德加·沙因可以稱得上是該領域的權威。他在1984年的論文《對企業文化的新認識》和1985年出版的專著《企業文化與領導》中，對企業文化的概念進行了系統的闡述。他認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，並用來教育新成員的一套價值體系，企業文化可以分成表面層、應然層和突然層三種層次。沙因教授還提出了關於企業文化的發展、功能和變化以及建設等企業文化的基本理論，奠定了企業文化基本理論研究的堅實基礎。到了90年代，隨着企業文化的普及，企業外部環境的急劇變化，企業越來越意識到強有力的企業文化對企業組織管理及發展的重要意義，並在此基礎上，進一步強調以企業文化為基礎來塑造企業形象、增強企業核心競爭力。21世紀初，隨着經濟全球化和信息化的發展，企業之間的競爭越發激烈，世界各國的企業均在尋找一種能夠永保企業競爭優勢的法寶，深入研究和探索企業文化在學術界和企業界再次掀起了研究的高潮。

從這一時期的研究與實踐中我們發現這一階段企業文化可以説是傳統牟利文化的進一步的發展，只不過在地位、內涵、形式上都有了翻天覆地的變化，從不為人知，到人盡皆知，從無意存在到有意關注、研究、運用。從以機器為中心到以人為中心，以事務為中心到以經營理念為中心，以硬規範約束到以軟約束為中心，以短期目標和行為為中心，轉向以長期目標和行為為中心。不過它依然是一種牟利文化、效率文化，關注怎樣去管理企業，提高企業的效率，實現資本的目標。只不過伴隨着資源觀的變化，突出的特點是關注人的作用，關注人作為一種生產要素，怎樣提高其生產效率，增加其對企業績效的貢獻。這一階段的企業文化對企業發展起着越來越重要的作用，在增強企業凝聚力、向心力、競爭力上具有無可替代的優勢，可以説關係到企業的生存和發展。但是這種文化依然具有它的時代侷限性，在企業經營狀Enterprises企業天地25況好的時候，它不會帶來衝突，但當企業經營狀態不好的時候，作為本質上的一種牟利文化，它必然會帶來企業利益相關者之間關係的緊張，帶來一系列的的矛盾和衝突。這種矛盾和衝突是它本身無法解決的。所以這裏就藴含着企業文化發展變革的內在動力。

　　三、和諧企業文化—

現代企業文化發展的必然趨勢和諧企業文化是時代的要求。隨着全球一體化的逐步實現，經濟的進一步發展，社會關係更加複雜，需要協調的利益關係更加多元化，社會矛盾衝突的加劇使得社會的和諧發展成為時代的要求，和諧社會、和諧發展是人類社會進入現代化的必然要求。

對於企業而言，企業所面臨的關係也愈加複雜多變，過去那種只關注企業利益，強調理性的企業文化顯然不大適應社會的要求和企業的需求，對企業的推動作用也越發的緩慢，甚至阻礙了企業的發展。企業需要有一種可以調節內、外部關係並且與社會要求相適應的力量來引導管理實踐。同時，企業的主體—員工也期待一種更適合自身發展更人性化的工作氛圍。我們把基於這種需求而產生的以和諧的企業價值觀引領着的“以人為本”的企業文化，稱之為和諧企業文化。可見，和諧企業文化是時代的要求，是企業文化發展的必然趨勢。

和諧企業文化也是企業實踐的必然選擇。在金融危機面前，不同的企業會做出不同的選擇。有些企業選擇逃避困難、自保私利，在外部為求生存，不擇手段，破壞和諧共存局面，擾亂競爭秩序;內部，把員工當成了“包袱”，一甩了之;而有的企業卻更加堅定尋求合作，依靠廣大職工，團結一心、風雨同舟、共闖難關。金融危機的壓力暴露出企業文化本質上的差異。前一種企業在“順風順水”時高唱一套“以人為本”，熱衷於建設企業文化”，但是一但遇到困難就立即“背叛”自己的“文化”，企業文化“以用為本”的`牟利本質暴露無遺。其危害性和結果也顯而易見：一是不利於整體經濟的恢復，如果每個企業都只站在自利—即所謂“理性經濟人”的立場上，就如沒有警察維持秩序的十字路口—為了自己儘快通過，大家都在盡力往前擠，其結果就是越堵越死越堵範圍越大，危機只會更加嚴重。二是不利於企業的長期發展，雖然裁員可以暫時減少企業成本負擔，但在危機時刻，拋棄員工，背叛了自己的“文化”，卻從根本上損傷了企業的元氣，動搖了企業的根本，這種文化絕不能支撐企業走的更穩更遠。大量事實證明面對危機，選擇和諧共存的企業往往表現出旺盛的生命力，能夠很快轉危為安，並蓬勃發展。美國西南航空公司在“9?11”事件後的行業危機，在其它公司大量裁員的情況下，沒有裁員，而是選擇共度難關，反而保持了每季度盈利。首席運營官柯琳?巴雷特説：“我們不做這種事，那是競爭對手才會做的事。在西南航空，我們以員工為優先。”之後，每年應聘美國西南航空的大約不少於9萬人。從這反映出的這種“以員工為優先”的企業文化，對於提升核心競爭力起着多麼不可估量的作用。基於牟利文化本身的短視和缺陷，使得企業文化面臨發展到更高階段的要求。越來越多的企業在實踐中認識到企業文化決定着企業在經濟危機中的命運，乃至影響整個社會的經濟復甦與和諧發展，開始轉變自己的文化觀念。無疑以和諧的價值觀引領着的“以人為本”的企業文化—和諧企業文化也是企業實踐的必然選擇。

綜上所述，企業文化的發展根源可以追朔至企業產生初期，企業文化發展狀況及特徵取決於當時所處的時代環境，不同的時代環境，企業競爭環境、當時的主流文化以及該時代環境背景下人的主要特徵。企業文化發展初期的“以用為本”的強勢牟利文化、經過研究與實踐逐步過渡到“以人為本”的和諧文化，和諧企業文化是企業文化發展的必然趨勢和新的階段。企業文化的創建和發展規律也表明只有符合企業所在生態系統的發展規律的企業文化才能得以生長。重視和諧也是我國傳統文化的一個顯著特點，中華民族文化的和諧精神對人們的日常生活和社會心理產生了深遠影響。中國企業文化建設只有適應中國國情,汲取中華民族文化的精粹,建設有自己特色的企業文化，這種文化才有根基，才有適應性和生命力。因而建設“和諧的企業文化”,我國企業有着先天的優勢，是建設有中國特色企業文化的自然選擇。十六屆四中全會進一步提出“構建社會主義和諧社會”，也使和諧企業文化建設有了更深厚、廣闊的社會土壤，從而使和諧企業文化很快成為我國企業文化建設的主流趨勢和新的模式，也使我國企業文化建設走在了世界的前面。可以想見今後我國的和諧企業文化建設將成為世界企業文化建設的主流，對世界企業文化的建設起着巨大的推動作用和深遠的影響。□