企業招聘制度（通用13篇）
在發展不斷提速的社會中，很多地方都會使用到制度，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。這些規則藴含着社會的價值，其運行表彰着一個社會的秩序。制度到底怎麼擬定才合適呢？下面是小編精心整理的企業招聘制度制訂，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業招聘制度 篇1
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批准後，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘採取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批准後簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脱離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會祕書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批准後，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批准後，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，並提供下列材料：
1、學歷證書原件及複印件;
2、身份證原件及複印件;
3、職稱證書、學位證書原件及複印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批准錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：
1、向人力資源部門遞交最後工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，安排工作;
9、安排辦公地點，領取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食xxx或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。
第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含於合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，並予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
企業招聘制度 篇2
一、總則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）內部招聘
1、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核後，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務説明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》（附件二）。
（3）報到
被錄用員工必須在規定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公司報到，並填寫《員工登記表》。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批准後可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
5、試用
（1）試用的目的在於補救甄選中的偏差。
（2）試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格後才能上崗。
（3）公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經總經理批准可免於或縮短試用期。
（4）試用期滿後，其直接主管部門應在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細列出考核意見，並明確以下事項後報辦公室審核：
①勝任現職，同意聘用。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，望延長試用期（最多延長3個月）。
（5）試用期間，新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者，試用部門書面陳述理由報辦公室，經審核後辦公室辦理辭退手續。
（6）對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結，試用部門負責人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見並附上工作業績材料，經辦公室審核，報總經理批准後辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。
6、最終聘用
（1）對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條 特殊人才招聘
（1）對於公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），由總經理等直接進行進面試，綜合評定。
（2）辦公室需不斷跟蹤專業人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯繫，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業務需要。
（3）對於特殊人才採取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位説明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批准後執行。
（4）特殊人才無需經試用期考核，直接由總經理與其簽定聘用合同。
第七條 臨時用工招聘
一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。
二、臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室，經辦公室審核，報總經理批准後，由辦公室負責臨時工的招聘。
三、臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫院近3個月以內的體檢結果、工作介紹人的擔保證明，並填寫《員工登記表》。
四、臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。
五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經濟損失的，除追究臨時工個人責任外，擔保人應按公司受損金額的10％予以賠償。
四、附則
第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經理辦公會審批後執行。
第九條 本制度由辦公室負責解釋。
企業招聘制度 篇3
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本着“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制範圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批准；
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、資源網及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介（網絡、報刊、電視）發佈招聘信息；
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人蔘與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》（附表2），面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
5.2根據需要進行面試、筆試等；
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點；
5.3.3儘量避查有爭議的問題；
5.3.4要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫《複試意見反饋表》（附表3），待面試結束後，交綜合部備案；
6、對於未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回覆。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部彙總情況報總經理審核通過後，通知錄用人員並確定到崗時間。
2、公司招聘部管理規章制度
1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規着裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司後，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脱崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功後向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、遊玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外澱瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班後不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
企業招聘制度 篇4
1. 招聘目的與範圍
第一條 為完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發佈形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘範圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住户口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批准後由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批准後留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批准後交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘後，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批准實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發佈內部招聘信息。
2) 應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，並由部門負責人和公司分管該部門的高層領導籤批後交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應徵員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。
7) 人力資源部門在調動信息發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應徵未成功，由人力資源部門負責將結果通知應徵員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）後，進行初步的篩選，然後交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試後人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，並在公司內發佈公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批後安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。
本制度適用於總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。
空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細説明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。
編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。
3、內部招聘
內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束後，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。
人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。
招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。
發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：
通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
企業招聘制度 篇5
一、目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規範公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用範圍
本制度適用於湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內後外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
公開招聘原則：公司所有職位需求實時公佈，採取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，併為招聘渠道的選擇提供前提。
責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果儘可能地真實。
考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
入職公司員工應符合以下基本條件：
遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
經區以上醫院檢查證明身體健康；
有以下情況之一者不得錄用：
法律限定和政府規定不能錄用者；
曾被公司辭退、開除者；
隱瞞個人經歷、提供虛假資料、採取欺騙行為以達到被錄用者；
患各種疾病未治癒者；
特殊情況人員，經總經理批准後可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
制定和完善公司招聘管理制度，規範招聘流程。
確定公司招聘計劃，並制定與之匹配的招聘策略。
負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規範與控制。
根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批後執行。
跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
將新招聘人員信息備案並及時更新人事信息數據。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位説明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，並向人力資源部門推薦。
根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，並有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
對候選人專業技術水平進行測評。若有關於業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閲卷工作。
配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
招聘渠道
公司的招聘可採用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上採取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
內部招聘
在尊重用人部門、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工瞭解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，並通過OA系統發佈招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過後，可對空缺崗位進行競聘。
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意後生效。
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利於招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
企業招聘制度 篇6
一、人員招聘
隨着管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的複合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以'精幹、高效、敬業'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備採取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，並高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將採用規範管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規範管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責範圍，目的是使人適合於職務，使職務適合於人，充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用後，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，並在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規範管理，分層實施
1、組織落實，制度規範:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的.企業規範，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規範企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由於物業管理中，存在着許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工採取不同的管理方法。
3、規範言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規範化管理範疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規範企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們採用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑑、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑑。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，並推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰鬥力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的祕密武器'。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和羣體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮鬥的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮鬥、建立利益共同體、尊重與溝通是根植於物業人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規範管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規範公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脱穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬鬆的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用户提議嘉獎機制激勵系統圖説明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用户和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮羣眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。並針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'着員工往前走，通過懲罰'打'着員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠於企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脱穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅遊、生日會等。
企業招聘制度 篇7
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規範和有效，特制定本制度。
第二條 適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制範圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自複試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
② 各用人部門於每季度末月的第一週向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中註明。
2．不定期招聘
① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一併上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地瞭解公司的機會。
③ 重新聘用由於某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，並初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、複試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，複試由公司副總或總經理參與面試。
② 導購
面試分為初試、複試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
③ 其他部門
面試分為初試、複試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束後，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名後遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，並按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用後，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續後，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批准的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續後，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，並提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前一天通知相關，並部門新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
① 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；
② 市場推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，並做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，並做好相關月度考核。
3．試用期滿前一週，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，並遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，並存檔。
4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不願延長試用期的，可直接解除勞動合同關係。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批後，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知後方可辦理離職交接手續。對於在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自願不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關係，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由於員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進並經總經理最終審批後，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人並確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關係，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》並備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會籤表》在各部門辦理完畢所有離職手續後方可離職。
3．核心骨幹人員的《員工離職會籤表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，並視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續並對遺留工作進行處理後，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續並積極配合後續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，並正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒佈之日起實施。
企業招聘制度 篇8
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規範員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用範圍。
本制度適用於公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發佈招聘信息,並協助用人部門進行甄選錄用,最後對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。
第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、複試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對於未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,説明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用範圍
空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。
第四條信息發佈
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,並組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應註明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織並以事業部名義發佈的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,並報財務管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》於每月30日前報財務管理部;
4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳採用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而後來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規定由經營管理部制定、解釋並負責實施;
2、本規定自頒佈之日起正式實施。
企業招聘制度 篇9
1.目的
為了適應公司不斷髮展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德後才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內後外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批准，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批准後方可進行。
3.適用範圍
本管理制度適用於公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，註明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然後依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過後人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過後組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位説明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發佈《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
人才市場：能瞭解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用於中級以下崗位。
媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用於專業崗位和中級崗位。
校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用於人才儲備和初級崗位。
獵頭招聘：須經多方比價並報總經理批准後方可使用，適用於高級崗位。
內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用於基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯繫公司所需人才，為我公司所用。
其他合法招聘渠道。
4.3信息發佈
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發佈招聘信息。
4.3.2發佈招聘信息應參見《崗位説明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯繫方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），並分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對於異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，並填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過後的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討複試時間。
4.4.3複試：複試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察瞭解面試者，用人部門在面試完成後應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試後決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的複試可以在同一天進行，即初度複試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選並根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理籤批後方可通知辦理報到手續，總經理理籤批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過後，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，併發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，並在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對於未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過後，自頒佈之日起執行。
企業招聘制度 篇10
為充分發揮人力資本的價值，規範公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，採取內部競聘與外部招聘相結合的方式，並由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，並在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，並報總經辦審批。
2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不
符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發佈招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發佈招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，並提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以後才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意後方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存於行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法於20**年三月十七日起實施。
企業招聘制度 篇11
第一章 總則
第一條：為了規範公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規範化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用範圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
（一）編制控制，按計劃用人；
（二）內部競聘與外部招聘相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發佈；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批後實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及後勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附後）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線後勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委託用人單位招聘，受託單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，並接受行政人事部的監督，如發現受託單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受託單位相關人員責任，對委託招聘事後行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補籤批手續，如未履行籤批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線後勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委託外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒佈之日起執行，以前相關規定同時廢止。
企業招聘制度 篇12
為充分發揮人力資本的價值，規範公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，採取內部競聘與外部招聘相結合的方式，並由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，並在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，並報總經辦審批。
2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不
符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發佈招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發佈招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，並提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以後才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意後方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存於行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法於20**年三月十七日起實施。
企業招聘制度 篇13
1、招聘原由：
1.1缺員的補充：因員工異動，按現編制需要予以補充；
1.2突發的人員需求：因不可預測的業務、工作變化，急需人員；
1.3擴大編制：因事業發展壯大，需擴大現有的人員規模及編制；
1.4新規劃事業：因企業發展，需設置新的機構或創辦新的事業；
1.5儲備人才：為了促進企業目標的實現，而需儲備一定數量的各類專業人才；
2、用人原則：用人唯賢，德才兼備；能者上，庸者下。
3、招聘流程：
3.1各用人單位在每年一月份，根據公司年工作計劃和公司決策層的要求作出全年的人力資源規劃及預算，報人力資源部，人力資源部彙總並依據決策層意圖作出總的全年人力資源規劃，經分公司負責人審批後，報總部人力資源部，經總部人力部、（副）總經理審批後予以實施；總部由總部人力資源部根據總公司全年的工作計劃做出總部當年的人力資源規劃及預算，報（副）總經理審批後予以實施；
3.2各用人單位應於每月5日前向總部人力部提交《人力資源月報》，提出人員編制調整計劃，並説明超員或缺員情況。
3.3各用人單位計劃招聘時，由部門負責人填寫《職位計劃》提出書面申請，説明用工原因、數量、崗位、職責、任職條件、需到職時間等，如是新崗位需同時附《員工個人操作手冊》。一般經審批的《職位計劃》的時效為自審批之日起兩個月，過期作廢；
3.4所有的用人計劃必須由各分公司人力資源部和總部人力資源部作出評估，提出內部調配或招聘的建議，如招聘需提交詳細的招聘方案，再交主管領導簽字批准方可組織招聘；
4、招聘人員
4.1人力資源部根據經批准的《職位計劃》，開始組織和安排招聘工作；
4.2內部選聘
4.2.1招聘應首先在公司內部進行選聘，審定公司內部是否有合適和富裕的人員；
4.2.2員工可以自行申請、由部門推薦或是人力資源部根據部門的要求和實際情況進行調整；
4.2.3人力資源部對選定的員工進行考察，並協調好相關部門之間的關係；
4.2.4內部選聘必須考慮部門之間的關係和工作的安排，必須是在員工所屬部門同意和該名員工符合新的崗位要求的情況下進行；
4.3外部招聘
4.3.1外部招聘的途徑可以通過網上招聘、人才市場現場招聘、報紙廣告招聘、獵頭公司推薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
4.3.2考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網絡招聘為主；
4.3.3人力資源部根據部門提出的要求製作招聘廣告，並定期根據需要進行更新。
4.3.4公司原則上不招聘在職員工的親戚到公司就職，如因特殊情況需要招聘，必須將情況如實向總部人力部反映，經總部總經理批准後，方可錄用。招聘者隱瞞情況而招聘的，一經查實，可以辭退所招聘員工，公司不承擔違約責任；
4.3.5公司原則上不招聘夫妻雙職工在公司任職，如特殊情況需要招聘的，由總部總經理批准，方可錄用。未經批准招聘的，一經查實，可以給予雙方或一方辭退處理，公司不承擔違約責任。
5、甄選
5.1初步甄選
5.1.1應聘人員的資料（包括個人簡歷、畢業證書、學位證書、身份證複印件等）由人力資源部負責收集，並根據部門提出的人員要求參照應聘人員的資料進行初步甄選，從中選出參加面試的人員；
5.1.2在應聘人員不太富裕的情況下，初步甄選可以放寬用人部門提出的用人條件而選拔面試人員，以滿足崗位的需要；
5.1.3各部門從別的途徑獲得人才信息，需將其資料遞交給人力資源部進行甄選；
5.1.4甄選出的面試人員由人力資源部統一通知參加面試；
5.1.5面試時間儘量安排在休息時間，以不影響公司正常工作，同時方便麪試人員安排時間；
5.1.6面試準備：人力人員負責組織面試場地的佈置，公司簡介、企業文化、操作手冊、員工個人操作手冊等資料的準備，體現出智聯文化的特色，吸引應聘人員，樹立公司良好企業形象。
5.2面試
5.2.1面試由用人部門和人力資源部共同主持；
5.2.2被面試人員首先填寫擬聘員工《求職履歷表》，然後由用人部門主管及人力資源部招聘主管共同進行面試；
5.2.3《面試評估審批表》由參加面試的用人部門人員填寫，人力資源部加簽意見；
5.2.4面試通過的由人力資源部負責人進行復試並核對用人計劃後報主管領導簽字批准；
5.2.5部門副經理以上管理人員由總部人力資源部負責人、（副）總經理進行復試並提出試用意見（可交由授權人予以辦理）；
5.2.6複試時需要進行筆試的應聘人員，根據用人部門意見由人力資源部安排組織進行筆試；
5.2.7獲得批准的擬聘員工由人力資源部按入職程序辦理入職手續，方可錄取為公司新員工；
5.2.8面試沒有通過的應聘人員資料由人力資源部保存，在今後的招聘活動中可以考慮其中合適的人員再次參加面試；
6、員工入職
6.1根據員工招聘程序面試合格的被錄取人，由人力資源部填發《入職通知書》，通知當事人前來領取《入職通知書》，並知會用人單位；
6.2被錄取人交驗身份證、學歷證、學位證、資格證、上崗證等的原件以查驗真實性。如相應證件被確認為虛假的證件後，《入職通知書》自動失效；
6.3新員工入職時由各司人力資源負責人蔘照《新員工職前介紹表》要求為其進行相關介紹，並參照《新員工報到手續清單》的要求為其辦理報到手續，要求在入職當日簽署《試用勞動合同書》等文件；由人力資源部與用人部門溝通，制定新員工進行入職培訓計劃，組織實施。
6.4入職所需相關資料包括：
6.4.1身份證、學歷證、上崗證及其它資格證明覆印件（交驗原件）；
6.4.2公司指定的區級以上醫院3個月以內的體檢表（含常規項目、乙肝二對半、肝功能、透視等）；
6.4.3一寸彩色近照4張；
6.4.4擔保：暫住户口者，提供本市常住户口人員擔保書一份以及擔保人户口薄、身份證複印件（需擔保人親臨公司簽訂擔保書），如駕駛、倉管、配送、出納崗位必須有本市常住户口人員擔保，還需做家訪，並做好家訪記錄，公司在職員工不能為新進員工擔保；
6.4.5流動人口計劃生育證；
6.5當個人資料有變更時，應於發生變化30日之內將有關證件複印件（需交驗原件）一起交公司人力資源部；
6.6公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如任何一項情況失實，公司可解除已受聘職務或採取其它處理方式，並不承擔由此產生的一切後果。離開公司人員的資料恕不退還；
7、入職適應
7.1被錄取人在指定的時間到人力資源部辦理入職手續。確認相關手續表格無誤後，進入5天適應期（不含節假日），通知用人部門交接或參加培訓，在此期間如本人提出辭職或由於不合適崗位要求而給予辭退的，公司只給予每天15元的生活補貼,上崗前需進行培訓的職位，培訓期間工資根據部門規定而定；
8、入職培訓
8.1新員工上崗前須參加入職培訓；
8.2人力資源部負責公司企業文化的培訓，並向被錄取人説明公司的歷程、業務、前景、組織機構、崗位職責及公司的相關規定；
8.3用人部門負責部門業務的培訓，向新員工介紹部門基本情況，介紹部門同事，安排上崗及崗位技術技能培訓事宜；
9、入職試用資料保存
9.1入職資料保存應建立入職試用清單，包括：
9.1.1《求職履歷表》、《面試評估審核表》；
9.1.2《員工入職擔保書》、體檢表；
9.1.3員工應聘資料、學歷、資格證明、上崗證、身份證等複印件；
9.1.4《試用勞動合同》；
9.2將新員工的個人資料歸檔，交專人負責保管和錄入；
10、入職其他手續
10.1委託銀行代發工資的公司，新員工必須向財務部提交所需銀行帳號，（具體銀行公司另行通知）；
10.2新員工入職後，分公司人力成員需要做以下工作：oa上建立員工檔案，並及時與信息部聯繫，開通新員工的權限；部門主管以上新員工入職後，人力成員可根據其工作需要向總部信息部提出設置企業郵箱的申請，並將密碼及時告知新員工進行修改。
10.3新員工入職後，總部人力部修改通訊錄，及時下發，通訊錄中含有本月人員入職、離職、輪崗、調動等明細信息。
