中國企業文化的發展

中國民營企業平均壽命只有3.5年，在“各領風騷三五年”這一現狀的背後，透出的是中國民營企業發展目標不清晰，老闆受儒家思想的影響深，官本位思想很濃厚，控制慾和權利慾極強。推崇“個人英雄主義”，強調“首領文化”，不習慣團隊決策，喜歡“惟我指點江山”“獨尊力挽狂瀾”。對於一些外聘的職業經理人，在需要其管理才能、經營智慧的同時，更重視的是“惟命是從”的聽話，“惟我馬首是瞻”的順從。所以老闆和職業經理人，在許多民營企業裏在經營管理的過程中，產生了不可調和的矛盾，制約了民營企業的長大。

一家有1000多名員工的中型民營公司，從2002年到現在，副總經理以上人員離職22人，分公司副經理和銷售總監級離職人員28人，七年的時間，高管人員走馬燈式的離職50人。

如果從人才如水，滯則死，動則活。人才流動，錮則困，通則達來看，有人可能會説這是一種在客觀經濟規律和競爭機制的作用下正常的人才流動，但高管層的不穩定，卻也説明這家公司在經營理念上高層存在分歧，在企業文化和凝聚力上也存在問題，所以造成了目前企業舉步維堅，人心渙散。

從這有企業高管離職人員離職原因看，每個人的原歷各不相同，但所有的人有一條是相同的，就是都認為自已所任職務，和自已應擁有的權利差距極大，責權利不統一，老闆干預太多，插手太勤，自已的管理理念難以貫徹落實。在管理上受制太多，不説在管理崗位，説了也沒有人聽，有種當傀儡的感覺。下屬不聽自已的，自已佈置的工作，下屬還要向老闆彙報，老闆還願意越級一竿子插到底的佈置工作。造成下級多頭領導，直接領導者有時不知道怎麼回事，自已的佈置已經被老闆越級改變了。無論你要辦的事多急，在經濟上，老闆直接指揮出納付款，連幾百元都需老闆及夫人拍板。沒有一點財權的管理者，不但在辦事上處處受制，在下屬面前也是一點威信也沒有的。對於這些高管，老闆總是在隨意性中要求你做到什麼，制訂的經營目標朝令夕改，而且也從來沒有針對企業的真實現狀，民主科學的進行可行性論證，沒有務實分折，沒有對市場容量、生產能力、銷售能力、競爭對手的綜合分折，想當然隨便定的數據指標，連制定者都不一定認為能完成，所以不存在檢查和對完不成的處罰了。所以幾年來，五年前喊出的不切合實際的產值等指標，到現在還距離相當的遙遠。

對於這種處處受制的狀態，那些空降兵真的是無所適從，渾身是勁卻無法施展。對老闆處處插手，對老闆不按制度和流程的作法，對自已想幹出成績，也相信能幹出成績，但又因有勁使不出實在無法幹出成績的現狀，產生極大的怨言。自已不開心，老闆慢慢也不滿你的一事無成，走人是雙方都可以接受的結果。

於是一個充滿失望的空降兵走了，另一個充滿希望的遠方和尚又來了……

老闆也有老闆的苦衷，先求生存再求發展的思維，植根於很多民營企業家的內心深處，這種中國草根文化的沉澱，形成了民營老闆重視眼前利益，輕視未來發展的經營思想。對於外來的職業經理人，老闆從潛意識中有種不信任感。這些個企業外來人，一來就要求按規範運作，一規範就要花錢。崽花爺錢不心疼呀，老闆首從內心是承認所謂的職業經理人的到來，帶來了先進的管理理念，對企業的整體管理水平的提升是有幫助的。但卻動輒花錢，而且花企業的錢，就是花老闆的錢，而職業經理人花起來卻不“心疼”。同時職業經理人對於民營企業家族式管理的通病，心中是十分清楚的，改變這一頑症，是職業經理人事業成功的前提。但此舉又恰恰是一些嘴上説企業利益高於一切，而實際上認為我家的利益高於一切的老闆所最不能容忍的`。同時一些對企業有利，得民心的改良，必涉及原來即得利益者，而即得利益者不是皇親，就是國戚，他們已經習慣的家族優勢，是無論如何也不能失去的。你斷了人家的財路，人家這種利益的抵抗必是殊死的。老闆如果能清醒的認識到，職業經理人這種改革，這種因從企業長遠利益考慮採取的行動，是對企業負責，是對老闆未來負責還好，如果真的認為是打狗不看主人了，那職業經理人還有好日子過嗎？在加之一些所謂老闆的親信，在制度化管理的新形勢下，以前的特權逐漸喪失了，一些不良習慣必須按制度改變，其不滿自然得到了強化。不滿轉為憤恨，帶着個人情緒的告訴和反應，持續不斷的灌入老闆耳朵中，謊言重複一千遍，就變為真理了呀。老闆本就有想法的情緒，在其不斷的污衊下，更加向懷疑和不信任轉化。為了防止外人損害企業利益，老闆及時採取行動，在一些所謂的重要崗位，安插下一些親戚或親信，並由老闆直接指揮。職業經理人在這種處處有“軍統”，隨時遇“中統”的險惡環境下，事事受制約，想辦的事阻力重重，需要各部門協調和幫助的事，也是無人理睬，沒等改變企業，就被傳統和力量改變了自已，心有不甘，但也無能無力，這些職業經理人，無奈都經歷了他們職業生涯的“滑鐵盧”。

我並不懷疑現在許多民營企業的老闆，真的想改變企業目前隨意性管理的意願。從那些到北大、清華學習工商管理老闆來看，並不是都是來鍍下金，撈個文憑。在高等學府不斷充電，他們卻有想學些東西，並運用所學知識改變目前企業不適合於市場規則的一些陋習。從他們接連不斷的五年請了三個諮詢策劃公司來看，他也想借用規範的管理公司的資源，重新整合企業，使之走上規範的道路。但我真的不理解他反覆招職業經理人，卻又不授予實權，讓人有力使不出，最後不歡而散的作法。不理解，請了那麼多的諮詢策劃公司，花錢拿到手了策劃方案，但卻一個也不用的用法。這種高薪聘人，沒有見到一點效益的違背投入產出效能的作法，除了能説明你膽子大，敢於聘高人外，還能説明什麼呢？這種不計成本花錢請人做方案，卻從不實施，將其束之高閣的作法，除了沽名釣譽的讓人認為你重視策劃之外，能有什麼實際作用嗎？

對於這些老闆的這些作法，長期以來，我是十分的不理解。但突然有一天，從反省這個詞中，我突然悟出了站在老闆角度看問題，對此就有了合理性解釋了。

老闆與職業經理人的主要分歧，並不是因個人的好惡，而是一種看不見，顯現的文化的不同所造成的。企業文化的核心理論是堅持以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和羣體意識的作用，反對單純的強制管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，主張通過建立明確的價值體系和行為規範實現企業目標和個人目標的有機結合，謀求企業與社會，以及企業內部物質、精神、制度的最佳組合和動態平衡。從這一點上看，職業經理人是按照這種文化要求來辦事的。力求用制度化，削弱甚至取代老闆個人影響力在企業中的過分存在，實現人治向法治的轉換，為企業的平穩發展創造條件。職業經理人一個企業有清晰的戰略目標，有明確的計劃，有執行力十足的行動。但一些老闆卻把企業當做個人的私有財產，認為企業是我的，你們是為我打工的。所以看問題，想問題都是從個人角度出發。他們認為老闆和職業經理人之間是一種簡單的“君臣”或者“主僕關係”，需要的是在服從我的絕對權威的前提下，聽話但又要能辦事，沒有個人性格，只有無條件服從和惟命是從。但這和職業經理人的憑能力吃良心飯，有尊嚴不獻媚的作法是相佐的。同時，老闆也怕對職業經理人充分放權後，隨着逐步對業務水平、顧客資源等的掌握，職業經理人自身價值和心理預期也隨之提高，一旦職業經理人違背職業道德，向老闆要挾提工資、升職位，甚至以離職相要挾，老闆將處於十分不利的處境。在者，老闆更擔心的便是人才帶着商業祕密，流入到競爭對手企業裏，或另立門户從事與本企業有競爭性的產品，那給本企業帶來的威脅和挑戰將是巨大的。最重要的是，很多民營企業在税收或經營上都存在違規違法問題，如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務、會計、採購等重要環節，都是老闆的親戚把持，不容外人插手。而這種用人唯親的現象，對於老闆是忠誠，而對於職業經理人則是不信任，是促使其與老闆分心的催化劑。

在這場以利益分配為基礎的博弈中，人才和老闆，有合作有妥協，還能由妥協變為不妥協，平衡狀態無論被誰打破，都將對彼此產生兩敗俱傷的後果。這種分歧或平衡的打破，是文化上的分歧，雙方如果不能站在同一角度，誰想改變誰都很難。所以説民營企業老闆如果要讓你的企業建康發展，要真心想聘職業經理人為你規範管理，就要有歸零的心態，認同尊重人信任人的誠信文化，用制度來約束監督並消除懷疑，走出用人還疑，疑人還用的怪圈。