企業文化理念故事（精選7篇）

故事：在現實認知觀的基礎上，對其描寫成非常態性現象。是文學體裁的一種，側重於事件發展過程的描述。下面跟着小編來看看企業文化理念故事（精選7篇）吧！希望對你有所幫助。

企業文化理念故事 篇1

“王管家”，原名王衞東，從渭北老礦區劃轉到彬長礦區後便以礦為家，因為其豐富的工作經驗和樂於助人的性格，受到了大家的愛戴與尊敬。但是老王有個“毛病”，那就是什麼都要管、什麼人什麼事都敢管，時間久了便被大家親切地稱為“王管家”。

情景一：“王管家”講節約句句有真理

一天檢修班的小李拿着電焊槍在加工水溝蓋板，當焊條還有7釐米左右時，小李感覺有些不方便，直接將剩下的焊條扔到一邊，從身旁取了一根新焊條繼續焊接，剛點焊了沒兩下，就聽見有人叫他“小李，你等一下再焊。”小李回頭一看，老王戴着手套拿着他剛剛扔掉的焊條過來了，“小李，電焊條還有這麼長你就扔，不知道咱們正在開展‘修舊利廢、節支降耗’活動嗎？開會説的‘要樹立節約意識’你都當耳旁風了？”小李説：“好我的‘王管家’嘞，我感覺燙手行不行，年齡大了真囉嗦。”老王繼續講道：“小李，要把公家的當自己家的才行，你們家吃飯你會扔半碗米飯嗎？如果大家都跟你一樣浪費，我們一年要浪費多少材料、多花多少錢？”一席話説的小李滿臉通紅，不停地向老王保證以後不會浪費一點材料時，老王才滿意地離開。

情景二：“王管家”教育班長眾人稱讚

馬上快五點了，老王拿着休假條到值班室找隊長簽字休假，剛進值班室的門就聽見檢修班班長正在向值班人員彙報：“井下打電話剛剛説5#料車沒氣壓，可能是氣泵壞了，問題應該不大。”值班人員正準備點頭時老王進來了，對着班長説：“可能？煤礦還有‘可能’這兩個字？你知道不是其他問題？説話一定要負責不能亂講，你當你是千里眼，沒有檢查就知道問題出在哪裏了？”班長一看老王來了就説：“行行行，我知道了，你趕緊休假回家，不着急是不是？”老王倔脾氣上來了：“你是班長對着呢，但是我們檢修工就是要確保車輛百分百完好，你説可能是那個問題，萬一還有其他的問題怎麼辦？如果下去修車的同事聽了你的預判帶着工具和配件下去發現問題不僅僅是氣泵壞了怎麼辦？耽誤了工作誰負責？”班長一看老王這架勢是要講個沒完，趕緊説，“我知道，我馬上派人下去認真檢修。”老王聽後滿意地説：“這就對了嘛，我們幹檢修一定要對的起自己的職責，確保車輛安全運行無隱患，我走了。”留下滿臉通紅的班長和等待開會的同事們。

這便是“王管家”，一個很普通的煤礦工人，在這片黑色的沃土上奉獻自己的一生，讓一生在礦山綻放光彩。

企業文化理念故事 篇2

質量是企業的生命。質量的提高一方面是員工賴以生存的基礎，沒有了質量，企業就沒有了市場，員工就沒有了賴以生存的物質保障。這道理都懂；另一方面是靠每個崗位員工用自己的雙手幹出來的。事無鉅細，凡是能提高質量的措施都要用到實際工作中。這道理明白！這不，焙燒二車間調温工序開展質量文化創新活動以來，調温崗位的員工無論是開展有關質量的討論，還是做一件能提高質量的實事都是認認真真、兢兢業業，無不用自己的實際行動詮釋着“質量是企業的生命”這句話的深刻內涵，就從其中最平凡的一件小事説起吧。

調温工序在日常工作中最常見的問題之一是填充料氧化問題——填充料濕度太大或是顆粒太大，都容易引起爐表面覆蓋的填充料氧華、着火。這時若不及時覆蓋填充料，極易使製品氧化，出現氧化這一廢品類型。一般情況下出現這種情況都是由調温工叫來多功能天車放料補料。但這次對調温工序乙班的一名普通員工——齊魁來説，就不那麼好使了。他在上爐上巡視時發現，二系統北一料箱有氧化現象，而東多功能天車正在檢修，只剩下另一台多功能天車還要急於完成當班生產任務。怎麼辦？是等着放料還是自己動手補料？幸好氧化面積不大，齊魁沒有多想，他急忙找來桶和鐵杴，顧不上爐面上的炙熱和粉塵，就近叢熟坯鏈式輸送機下面掏填充料，然後一桶桶的倒在氧化面上。汗水順着臉頰往下流淌，他全然不顧，直到確信該處不會再氧化為止。

這只是調温工序的員工日常工作的縮影，是再平凡不過的小事。但正是這樣看似簡單、平常的小事，卻在保證着焙燒製品的質量。從近幾個月質量報表看，製品的氧化機率很低，完全在可控制範圍內。類似這樣的小事還很多很多，類似這樣提高產品質量的小事在焙燒二車間其他班組也越來越多。

企業文化理念故事 篇3

7名來自不同單位的巡講者緊緊圍繞潞安文化理念，結合視頻、沙畫、快板等形式，用質樸的語言、翔實的事例和真摯的情感，聲情並茂的講述了一件件感人至深的潞安故事。從創新精神、提高工作效率和保證安全等不同角度暢談了潞安的理念文化，詮釋了“為人至誠、為業至精”這一全體煤礦人共同追求的核心理念。演講期間，主持人現場提問如何做到“立説立行，只爭朝夕”這一潞安作風，我處機運隊文化員陳潞積極回答，以一個90後年輕人的視角闡述了自己的觀點，引起與會人員的共鳴，博得大家一片掌聲。

我處參與聆聽巡演的人員坐在故事會的現場，感受到了一種理念的力量，聆聽了一個個先進人物和他們的事蹟，會後大家都紛紛表示要以他們為榜樣，向優秀典型學習，在平凡的崗位上踐行好潞安理念，做好本職工作，爭做潞安發展的排頭兵。巡講結束後，我處皮帶隊書記王生明：“看了這場巡講會後，感觸很深，和兄弟礦井相比，我們在很多方面還存在差距，特別是踐行潞安理念方面，作為井下生產隊組，我們還需要加把勁，把潞安理念學習好，貫徹好，執行好，為我處安全生產做出自己應有的貢獻。”供電隊黨支部書記李衞東也感觸頗多，他對道德模範流露出由衷的敬佩，表示在今後的工作中會學習他們的奉獻精神，以更加積極進取、奮發有為的狀態，牢記使命，腳踏實地的鋭意進取，認真抓好各項工作措施的落實，作為基層的一名黨支部書記，要不斷提高工作能力，帶領供電隊黨支部踏踏實實踐行好潞安理念，做好古城煤礦供電工作。

企業文化理念故事 篇4

“義煤公司舉辦了‘安全生產月’萬人微信答題競賽活動，成績80分以上還會進行抽獎，大家都積極參加。”“這次競賽的試題都是從《安全生產法》、《新煤礦安全規程》、《新標準》裏出的，全是咱們平時學習的內容，對咱們來説可都是小菜一碟。”新安煤礦掘進一隊的學習會上，隊長書記正在組織職工進行“安全生產月”微信答題。

大夥兒紛紛掏出手機，手指撥動，答題迅速，不一會兒大部分都答完了，大家熱火朝天的討論起來，互相比較着答題分數和答題時間。平時調皮搗蛋的小張這會兒卻默不作聲，把頭埋得低低的.。李師傅見狀過來問道“小張啊，吃了多少分？”“沒，沒多少。”“到底多少？”“才五十多分。”“唉，平時學習會的時候你要麼睡覺要麼不來，這次吃虧了吧，你看人小王都答滿分呢。你看看這題，掘進工作要堅持‘有疑必探，先探後掘’的原則，還有這個採掘工作面的進風流中，氧氣濃度不低於20%，二氧化碳濃度不超過0。5%，這些題都是跟我們工作和安全息息相關的，要在工作中學習，也要把知識運用到工作當中，知行合一，學以致用，才能保證安全生產。”“李師傅，我知道了，以後我一定認真學習，紮實工作，下次也要爭個第一。”

企業文化理念故事 篇5

説起新安煤礦醫院的李小萌也是上班十幾年的“老”工人了。因為長得個子小，同事們都親切的喊他“小李”。5月7日，上午下班後，小李忽然對該院的黨支部書記張宏國説道：“張書記，我以後不想當先進了，以後有啥活也別指派我了。”

“小李啊，先進可不是你想當就當，不想當就不當的，你工作幹好了，大家才會評選你，組織才能推薦你。都三十多歲的人了還能説出這麼不成熟的話！”張書記立即批評道，接着就問他：“你怎麼了，是不是工作上哪裏又鑽牛角了？”

“幹了這麼多年，我也沒機會提幹，幹着沒勁！”小李發着牢躁。

“個人想進步是好事，但提幹也得需要各方面條件都優秀才行啊，你工作幹得出色，組織才能向礦上推薦你。小李啊，咱們煤炭行業中的醫療系統專業性強，工作性質單一，你想進步，唯一的方法就是發揮自身強項，精益求精幹好本職工作，幹出成績。像你這樣，缺乏擔當，只求回報，讓大家認為你僅僅是為了提幹才幹好工作，最基本思想意識上就出了問題，組織上怎麼會重用你？”張書記語重心長的説道。

聽了張書記的話，小李低頭陷入了深思之中。當天下午，小李便拿着一份檢討書，走進了張書記的辦公室。

企業文化理念故事 篇6

安全與隱患也不知爭吵爭鬥多少萬年了，但一直未休戰過。召集就象中東和平進程一樣，道路還是那樣坎坷不平。隱患常常洋洋自得地説：“我不亂則已，一亂就會一鳴驚人，誰還敢小看我？小煤礦我給它搞爆炸過；煙花鞭炮廠我給它搞炸平過；飛機我給它搞墜毀過；汽車我給它搞撞翻過；輪船我給它搞沉沒過；就連商場、娛樂場、大森林我都給它搞着火過。我是來無蹤去無影，想來就來，願走就走，誰能奈我何？”安全聽後不得不承認隱患説的都是事實，但不承認這都是隱患的能耐。

安全歎息道：“都是那些少數人不重視我的存在，也根本不把我放在眼裏，記在心上，終於養患成禍，不出事故才怪呢！”今年九月，隱患鑽入成型車間瀝青庫的煙道里，人們一不留神，我就把煙道點着了，但安全也有欣慰的時候。那就是《中華人民共和國安全生產法》已經出台，成型車間加強了安全防範措施，將我消除在萌芽狀態，從而沒有給企業造成多大的損失。從根本上解決與隱患長久性爭吵爭鬥的遺留問題，看你隱患還能猖獗到幾時？隱患看到《安全生產法》後，沉思再三，以後還是小心點為妙，決定躲遠點。失去了以往的生存空間，哪還有我的市場了？隱患看來還是比較知趣的，貴有自知之明。

企業文化理念故事 篇7

分粥的故事一羣人聚集在一起，憑什麼我要聽你的？憑規則。體現規則最好的故事就是分粥的故事。

7個人在一起分粥，推舉出了一個大家公認的最公平的分粥人。前幾天還不錯，但是，時間一長，掌勺的人就擁有了一種權力，有了權力就會有，尤其是在沒有嚴厲的規則約束的時候。三五天之後，當一個人對掌勺的人説了幾句好聽的之後，他碗裏的粥就多了一點，他多了一點自然就有人少了一點，就有人餓肚子了。這時，就有人抗議了，説我們不能再用這個人了，我們一人一天輪流分吧。但輪流分的結果是隻有分粥的人吃得飽，其他6個人都吃不飽。最後大家又達成共識：我們成立一個分粥委員會得了。分粥委員會成立了，在分粥時有人分粥有人監督，最後人們發現這時只有分粥的和監督的人吃飽了，其他5個人都吃不飽。最後，這7個人終於明白了：讓誰來分都沒用，最重要的是要制定一個規則，也就是誰分誰就最後一個拿粥。這樣，不管誰來分粥，都能做到公平了。

這個小故事告訴我們，無論一個企業還是一個組織，或是一個部門，或是一個團隊，都必須用制度來約束人們的行為，規則遠比人的自覺性管用得多。