互聯網企業文化理念

互聯網對於人力資源市場有怎樣的深刻影響？我們看看下面的互聯網企業文化理念吧!

有專家表示，它深刻影響了企業的用人觀念。傳統地看，忠於企業的人才將是企業最受歡迎的人才。但是，從人才價值曲線看，一個優秀的職業人才，也有一個黃金時期的侷限，一般來説20年是一個普遍認可的概念，企業要發展，就必須不斷擁有人才的黃金價值期，這樣才能使企業在不同的歷史階段，具備足夠的環境適應性。因而，擁有人才的價值，使之成為企業的一個組成部分，這一新型的用人價值觀逐步在企業界形成。而這一觀念的誕生，正是因為互聯網使得企業能夠有更廣的視野和篩選範圍來支持這一理念。

另一方面是受僱人才就職觀念的深刻變化。人們的就職觀念已經轉變為從忠於企業到忠於職業。而這一變化的根源在於互聯網打破了地域的限制，提高了企業跨地域招聘優秀人才的效率，同時降低了成本。而人才流動效率的提高，其背後是加快了人才流動的速度，從而為人才提供了怪矣諡耙淡溝幕會。瓜衷諍苣?a href='' target='_blank'>想象一個面向裙諧〉鈉笠擔涔歉賞哦尤坷醋雜謐懿克詰兀煌埠苣嚴胂笠桓隹綣笠擔涔歉賞哦擁某稍比渴且桓齬鈎桑鏡鞀厝皇潛就寥瞬攀┱共嘔虼絲縝虻娜瞬帕鞫丫晌桓霰厝磺魘疲潯局適僑瞬啪赫目判院透玫墓叫裕饈腔チ吹木藪蟊浠９中揮⒉磐懿謎漚ü庋怠?/p>

然而招聘信息的爆炸性增長，使得企業的招聘效率很難真正得到提升。中華英才網總裁張建國認為，網絡帶來的海量數據，以及獲取信息的便捷性反而成為招聘雙方無從選擇的包袱。這一問題的日益突出，對於一些大規模招聘網站來説，無論是企業用户，還是個人求職者，都無法説清楚他們之間的服務有何差別。他認為，基於互聯網的網絡招聘在釋放出招聘信息的效能之後，必然進入新的一個發展階段———這個階段將是更加精準、細分的專業服務階段，使之與企業的不同需求相匹配，從而從企業和應聘者兩個方向提高招募合格人才的效率和成功率。

近期連續遇到幾家企業，在討論企業文化理念或者核心價值觀需要修改的事情，並希望我提出自己的意見。這幾家企業，有的是因為領導人的想法變了，有了新的思路；有的是企業的發展階段變了，希望提出進一步適合新時期的價值；有的則是企業的產品、市場、任務及生存環境變了。其實，按照文化變遷的觀點看，這樣的問題，實際上是大部分企業隨時需要思考的問題。

與文化變遷的一條道路即“急劇變革”不同，另一條道路即“持續變遷”是企業文化的更為廣泛的常態。所謂持續變遷，就是適應企業內外部環境的變化，領導人提出新的價值取向；當然，也有企業雖然沒有提出新的理念，但是行為卻在悄悄地變革。

要回答企業文化理念是否需要變化、怎樣變化這一類的問題，我覺得需要理清楚這樣一些問題：

第一，是要改變“理念”還是要改變“文化”？我們知道，“理念”只是企業文化建設中的一種“知”，而不是企業文化。在有的企業，理念的推行和實踐化，融入了管理過程，變成了企業的一種文化；而我們同時也知道，在很多很多企業，“理念”只是“理念”而已，並沒有變成企業真正的“文化”——羣體的自覺行為、下意識的選擇、生存的狀態。在上述情況下，我們就需要注意，如果“理念”僅僅只是“理念”，那怎麼變也沒關係，而其中更需要關注的是，如何使“理念”不僅僅是“理念”。如果是前者，就是你要改變一種實實在在的“文化”，那就需要注意了：你用什麼新的文化來替代這種文化？原有的文化會有怎樣的阻力？你用什麼樣的方法來推行新的理念？

第二，無論是改變“理念”還是改變“文化”，都需要關注兩個問題：一是為什麼要改變？要改變成什麼樣？怎樣改變？二是如何面對舊的固有的“文化”？新舊“文化”之間的關係是怎樣的'？是衝突的？是需要提升的？還是層次遞進的？在新文化因素進入企業時，最需要注意的不是新文化，而恰恰是舊文化。因為我們知道，在任何企業，無論你是否提出了文化的理念和文化的建設，其實都有一種文化的存在。這種實實在在存在並影響人們工作和心情的文化，是必須要充分重視的。

第三，企業文化的變革不是“連鍋端”。如果一些理念已經體現了你的想法並且今後也還管用，就沒有必要非得改變。比如，企業核心理念或者基礎理念系統如核心價值觀、企業願景、企業使命等，如果是較為終極化的追求，就未必非要改變。當然，也有人認為，我不喜歡這樣的終極化的、大而無當的東西了，我要變得實在一點兒。當然可以。也有另外一種情況，就是從比較實在的變成相對高遠的。我之所以不提倡在核心理念層面變來變去，是希望它們能夠保持足夠時間內的足夠穩定，不要給員工和外界一種你是一個“不着調兒”的人的感覺。同時。即便要變，也最好將新舊理念之間有一個良好的銜接，比如新理念是否融合了舊理念的一些內容？或者，新舊理念之間有怎樣的傳承關係？等等。

而在企業應用理念比如管理理念、服務理念、市場理念、溝通理念等方面，更要注意上述原則。比如，你原來的管理理念就很具體、操作性較強了，而且也抓住了管理中的本質性問題，你沒有必要非去改變。當然，也有不一樣的情況，比如我原來特別強調“嚴謹”，現在我覺得“嚴謹”多了，束縛了員工的手腳，我要強調“活力”，那是必須改變的。又如，我原來十分重視員工按照既定的服務規程做事，現在我需要他們為顧客提供個性化的服務，這也需要變。我的意思是，變與不變之間，需要考慮的不是理念本身的問題，而是你希望未來是什麼樣子的問題。

第四，我最想説明的，是在新的時期，需要對一些傳統的理念比如奉獻啊、拼搏啊、務實啊、團結啊等重新思考和定位。需要説明的是，這些理念本身沒有錯，但是在我們的許許多多的企業裏用得太多太濫了。太多太濫，就顯示不出自己企業的特色了，也十分容易流於形式和“老生常談”。你也可以説，我這個企業目前就需要這樣的東西。我不反對，但我希望能夠將這些理念具體化、可操作化，同時最重要的是，可考核！