薪酬福利對員工的激勵作用

科學的薪酬福利管理體系，對充分發揮人力資源優勢等方面有着重要作用。下面是本站小編為你精心推薦的薪酬福利的作用，希望對您有所幫助。

1.提高薪酬福利有助於人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。企業員工會將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。

2.薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關係到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務於企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業裏安心上班及照顧家人的`歸屬感。

1.建立科學的薪酬福利管理體系。我國企業存在發展迅速、週期過短、資金實力相對不足、大多數企業處於資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。因此，在關於員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收穫，促進了員工在企業的成長中成長的美好願景。

2.做好員工溝通工作，實現薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，瞭解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工瞭解分配製度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要儘量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，瞭解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。

總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。

首先，如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這説明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

其次，薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來説一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性。

而職位薪酬則是根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪佔整個薪資總額比例不一樣。

第三，薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第四，如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。

科學的薪酬管理體系對於企業來説具有很大的作用。很多在發展中的企業由於沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如説有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。