完善國企高層管理激勵約束機制的建議

近年來國有企業出現了大範圍經營滑坡的現象，人們逐漸感受到企業高層管理者的激勵約束機制的重要性。yjbys小編下面為你整理了關於完善國企高層管理激勵約束機制的建議，希望對你有所幫助。

　　1、明確劃分兩類國有企業

一類是承擔國家政策的目標、以國有獨資的形式存在;另一類不承擔任何政策目標完全市場效率取向,以股權多元化的公司制存在。第一類是真正意義上的國有企業,國家和政府是所有者,也是企業高層管理者的激勵主體。這類企業高層管理者的激勵機制可以參照公務員標準,考慮一定的效率要求進行設計。第二類企業是有國有股份的現代公司制企業,具有規範的法人治理結構,股東大會是企業的最高權力機關,公司董事會、監理會是激勵企業高層管理者的主體。這類企業以市場目標為導向的,按上述現代企業高層管理者的有效激勵機制內容進行相應機制設計。

　　2、加強報酬激勵機制

低報酬實際上是對個人智慧、能力的一種貶低和否認。所以要按照對企業貢獻的大小，給予一定的報酬。要建立上不封頂、下不保底的與企業的利益掛鈎的分配機制。一般而言，企業的高層管理者的報酬由固定工資、獎金、股票和股票期權構成。

(1)工資。工資是穩定可靠的收入，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與其經營業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引發管理者的短期行為。

(2)股票和期權。股票和期權使經營者具有一定的剩餘索取權，激勵作用最大，風險也最大。尤其是股票期權容許高層管理者以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的股票，旨在激勵經營者的長期化行為，其激勵作用很大。

(3)高額退休金。目前，我國國有企業退休金過低也是一個缺陷。與公務員相比，國企高管退休金僅為公務員退休金的1/2-2/3。由於退休後保險金按社會平均工資確定，效益好的企業高層管理者退休後的經濟損失更大。高層管理者不但在心理上難以平衡，也給精神上帶來不小的壓力，使他們對退體後的生活心有餘悸，“59歲現象”不能不説與此有一定關係。因此，報酬激勵機制中還應包括高層管理者的退休金計劃，以解決其後顧之憂。

　　3、加強控制權激勵機制

首先應加強高層管理者應具有經營控制權，經營控制權不僅給高層管理者帶來地位方面的心理滿足，而且使高管具有職位特權，享受職位消費，給高管帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因而，根據企業業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少。對權力的需要是高層管理者控制別人、承擔責任、影響別人而不被別人所影響的需要。這是與自我表現需要密切相關的一個需求。在某種程度上，企業高層管理者最棘手、最難以對待的需要就是對權力的需要。

　　4、加強聲譽或榮譽激勵機制

根據馬斯洛需求層次論，人的需要是多方面的`，不僅有物質利益方面的需要，還有精神方面的需要。在滿足高層管理者的物質需要的同時，必須意識到精神激勵的作用。儘管政治聲譽激勵作用有些淡化，但是對於國有企業高層管理者而言，一般非常注重自己長期職業生涯中的聲譽。強烈的事業成就欲以及由事業成功而得到的良好的職業聲譽、社會榮譽及地位是激勵高層管理者努力工作的重要因素。

　　1、規範國有企業內部約束機制

(1)完善產權機制。國有投資控股公司是政府解決行政性委託代理關係的一種手段。在國有投資控股公司以出資者的方式與被投資企業發生產權關係時，就與被投資企業形成一種企業性委託代理關係。這種企業性委託代理關係，目前企業創造了一種實現方式，即國有產權代表制度。國有產權代表制度將國有投資控股公司與被投資企業之間的產權委託代理制落到了實處，解決了國有投資控股公司與被投資企業之間的產權關係軟化、產權關係虛設、產權關係模糊等問題。

(2)合理分散股權。股權過於集中，會影響股東大會作用的發揮。而在我國，由於歷史原因，國有企業的改制導致了其股權過於集中。因此， 既使產權制度改革了，所有者到位了，過於集中的股權也會使得股東大會權勢弱化，形同虛設。所以要通過多種途徑來分散股權，即大力發展機構投資者、企業法人股、公眾個人股等多種投資主體，還要增強小股東的監督作用。

(3)改革監事會制度。監事會受股東大會的委託負責監督董事會和總經理的活動，並接受股東大會的監督。鑑於國有企業公司制改造的特殊性，要特別重視監事會的作用。我國國有企業的監事會由於獨立性較差，成員素質參次不齊，在有些企業存在着形同虛設的現象。對此，有關學者提出要成立“國有企業董事局”來代替監事會，應在稽查特派員制度和國有企業監事會制度的基礎上建立“國有企業董事局”，要造就一個“通過管理國有資產來為自己謀取利益“的階層，並讓這個羣體成為最能夠吸引聰明人加入、最有社會地位的羣體。

　　2、規範國有企業外部約束機制

(1)完善市場環境。完善的市場環境，對於以市場為取向的國有企業激勵與約束機制的建立尤為重要。市場環境包括經理市場、資本市場和產品市場。在培育經理市場方面，建立國有企業高管的市場競爭選聘機制，是建立有效的國有企業高層管理者激勵和約束機制的必然要求。

(2)增強中介機構的作用。現有的會計師事務所等社會中介機構，是可供政府利用的對國有企業高層管理者進行監督的重要外部力量。為了防止企業、政府工作人員和中介機構“合謀”，首先地方政府有關部門設立中介機構資源庫，由所有願意參加本地區國有企業財務審計或會計報表驗證的中介機構組成，然後設立初審和複審程序，由政府相關部門在中介機資源庫中隨機選取中介機構對企業進行審核，而後進一步進入複核程序。

(3)重視銀行債務的約束作用。從業務關係角度來看，商業銀行對企業的經營狀況掌握得最為全面、真實。從某種意義上説，銀行的信貸經理可能要比政府委派的財務總監具有更完全的信息，再加之要求企業還本付息的動機，使得銀行更加積極地對經營者的行為進行監督約束。但由於我國金融體系改革的滯後，這種作用並沒有得到有效發揮。

(4)建立健全國有資產管理體系和國企的現代企業制度。要按照“產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理”的原則, 對國有企業進行規範的公司制改造, 要根據《公司法》,建立由股東大會、董事會、監事會和經理組成的權力機構、決策機構、監督機構和執行機構, 並根據法律和公司章程的規定來明確它們相應的權利和責任, 從而形成相互促進、相互制約的分權制衡體制;新構建由“國有資產監督管理機構―國有資產運營主體―國有企業”三個層次構成的國有資產的管理體制, 實現政資分開、政企分開。

(5)完善相關的法律和制度。法律的重要性在於為企業提供規範委託、代理雙方行為的框架, 提供具有普遍意義的標準的法律規則。應逐步完善職業經理人的法律制度, 使投資者和職業經理人的責任和權利都能得到有效的保護和約束。其中包括職業經理人的職業培訓、資格取得、與企業的合同關係、職業操守的界定等;制定職業經理人職業道德準則, 使社會有一種判斷職業經理人的標準;建立職業經理人的社團組織, 並制定相關制度, 通過行業自治來維護權利, 提高經理人的素質。

(6)加快政府職能的轉變。政府要大力推進經理市場、資本市場的建設和完善,促進企業高層管理人員的有效的激勵機制的形成。在市場經濟中,政府的職能是規範市場秩序,建立公平的競爭環境,使市場能提供充分的信息,使競爭機制能發揮優勝劣汰的作用,適應社會主義市場經濟的要求。

(7)着力改革人事制度。廢除高層管理者套用國家幹部60 歲退休的制度。對於經營業績好的高層管理者,可延長其退休年齡,甚至對經營業績一直很好的著名企業家可不設退休制度。企業家不同於一般的國家幹部,其經營管理經驗和技巧是十分稀缺的資源。硬性劃線退休制度不僅可能造成經營管理才能的浪費,而且有可能引發高層管理者的短期化行為;廢除企業高層管理者的行政級別及其享受的相應待遇,同時實行高管的高額退休金計劃,解決其後顧之憂;在沒有完全形成經理市場機制的情況下,可在選拔高層管理者時適當引入內部競爭機制,加強對高管的競爭的激勵和約束。