如何激勵約束民企高管的案例探討
導語：為最大限度地鼓勵高管團隊完成公司經營目標，針對主要經營指標，如公司銷售收入、利潤總額等的超額完成情況，公司會給予高管團隊享受超額獎金的權利，下面我們一起看看這些權利分別是什麼吧。
案例
A電氣公司成立於2001年，如今正處於快速成長期，近幾年的年銷售額均保持30%以上的增長。並且，根據對行業的分析及公司戰略規劃，可以預見，這種增長的勢頭會繼續保持下去。但是，公司朱總近兩年來卻感到非常困惑：一方面，公司技術優勢明顯、外部市場空間大，可公司內部管理水平總是跟不上，核心骨幹，特別是幾位副總沒有發揮出應有的作用，以致公司的經營效益仍有很大的提升空間。另一方面，自己經常忙於其它投資業務，比如房地產，實際投入A公司日常運作的時間也非常有限;並且，十多年來，自己經營A公司也感到身心疲憊，打算在公司規範化後退出日常經營管理。
基於這樣的考慮，朱總也曾經要求公司人力資源部黃經理、行政負責人楊副總拿出具體方案，特別是針對高管團隊的績效管理，以此為基礎來搭建公司法治化的運作平台，激發現有或未來引入的核心骨幹的工作激情和個人潛能，不斷提升公司的管理水平和經營效益。可是，對於黃經理、楊副總提出來的方案，經過幾個回合的討論、反覆修訂，無論是在高管團隊(包括公司總經理)的激勵約束機制方面，還是在有利於提升公司的整體經營績效方面，朱總始終感覺離自己要求還有很大的距離。於是下定決心，要求黃經理、楊副總挑選一家諮詢機構，以期通過外腦的力量來提出更專業、合理的解決方案。
A公司最終選擇了與P諮詢公司進行合作。P諮詢公司通過調研訪談，發現A公司面臨如下主要問題：公司既沒有年度經營計劃，也缺失日常的計劃體系、反饋機制，靠“自覺性”在運作;五位副總整體學歷較高、工作經驗較豐富，但企業經營管理一直維持在較低的水平;幾位副總薪酬主要由月工資與年終獎(或稱老闆紅包)組成，總額與外部市場水平相比，存在很大的差距，與公司經營效益關係不大……因此，諮詢方案設計主要內容之一就是高管人員的薪酬績效方案，建立起高管人員收入與企業經營業績、個人工作績效相關聯的機制，以及與之相適應的高管人員業績考核方式。現將方案主要內容描述如下。
分析
對於高管人員的績效考核，採取統一組織、分級考核(區分總經理與其他高管人員的考核)的操作方式，主要通過述職報告評價、經營業績考核等形式，從而實現對公司經營管理活動的全程監控與正確引導。將個人半年度述職報告、個人年度述職報告作為工作檢查、計劃手段，而以個人年度經營業績考核作為主要依據來衡量高管人員的年度工作績效(個人年度經營業績考核的具體內容可在《年度經營目標責任書》中具體規定，包括公司經營管理指標完成情況、公司/個人重要計劃工作完成情況等)。高管人員個人年度績效考核得分、個人年度績效考核等級及個人年度績效考核係數的對應關係如表①所示。
同時，為最大限度地鼓勵高管團隊完成公司經營目標，針對主要經營指標，如公司銷售收入、利潤總額等的超額完成情況，公司會給予高管團隊享受超額獎金的權利：只有公司年度銷售收入和年度利潤總額均高於最低目標，且年度銷售收入和利潤總額中至少一個指標的實績高於考核目標時(各指標的目標設置了三級：最低目標、考核目標和最高目標)，高管團隊方可享受超額獎勵(超額獎勵總額=∑年度銷售收入超額完成額×相應提獎比率+∑年度利潤總額超額完成額×相應提獎比率)。高管團隊超額獎金總額分別與超額完成年度銷售收入和超額完成年度利潤總額的數額掛鈎，分段累進計獎。分段起點及提獎比率如表②所示。
超額獎金總額將根據高管團隊各崗位承擔的責任大小及對公司整體的價值貢獻高低分配到個人。針對高管人員的績效管理方式，相應地對高管人員採取了年薪制的薪酬模式，基本構成模式如下：年薪總額=基本年薪+績效年薪+超額獎金(*)年薪制薪酬構成的具體確定方式如表③所示。
同時，為規避高管人員的短期行為或其它代理風險，將超額獎金的一定比例採取延期支付的方式(或稱為風險留存)發放，並做如下的規定：
1、累積風險留存滿達到一定數額後，超額獎金部分不再留存;
2、當公司當年未完成重要經營業績目標的一定比例時，扣罰相關人員以前年度累積風險留存的一定比例;
3、高管人員在本公司內部平級或升級調任並繼續享有年薪待遇時，經審計考核，前任期內的餘留風險留存予以保留;如在本公司內降職不再享有年薪待遇時，經審計考核，前任期內的餘留風險留存一次性結算髮放。
另外，對於高管人員的激勵，經薪酬與考核委員會提議、公司董事會審批，可以臨時性地為專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對年薪制薪酬的補充。
小結
高管人員負責執行公司的`主要經營決策，領導公司的日常運作管理，雖不説他們直接決定企業的生死存亡，但其行為與企業的經營業績休慼相關。而高管人員(他們也可能會是公司小股東)的決策行為又不可避免地受到自身利益的影響，因此，對於眾多民營企業，特別是對於已經兩權分離的企業而言，如何規避高管人員的委託代理風險及相應的卸責行為，確保達成企業的總體戰略目標及管理重點，是擺在眾多民營企業面前的現實問題。基於高管人員對公司整體經營業績的重大影響，必然要求從機制設計上將其與一般員工區分開來，在實踐中建立、健全公司高管人員的績效管理制度，規範其激勵約束方案。換言之，即通過推行目標責任制及與之相關聯的薪酬制度，明確公司高管人員的目標責任，切實體現高管人員責任、風險和收益對等的基本原則，建立起高管人員個人收入與企業經營成果直接掛鈎、動態管理的收入分配機制。在此基礎上，建立起一套科學、完整的現代企業激勵機制，從而充分調動高管人員工作積極性和創造性，不斷提升公司的管理水平和經濟效益，保障董事會下達的公司經營管理目標達成。
