如何確保績效管理指標落實到位

績效管理當中最糾結的工作之一就是指標落實問題。你知道如何確保績效管理指標落實到位嗎？下面是小編為大家帶來的關於如何確保績效管理指標落實到位的知識，歡迎閲讀。

部門主管對上級的抱怨是考核指標不合理，任務太重，不可能完成;部門再向下傳達時，員工的理解是，領導不把我們當人看!不把我們考到不會罷休，大不了走人。這樣的現象比比皆是，組織績效目標的最終達成，都要通過所有員工的績效目標來達成，沒有差績效員工哪來差績效企業?問題出在哪呢?

人們在接受信息傳遞的過程當中，能理解的最多是傳達者所傳達的80%，信息會損耗至少20%。員工無法理解組織定下的績效指標，不理解就不會有認同，沒有認同就不會全力以赴，不全力以赴就一定不會拿出最好的績效，不跟你對着幹就不錯了!

那麼如何落實績效考核指標呢?高層在戰略指引下，首先要商定出考核公司的KPI，高層認可考核組織的`關鍵KPI後，接下來才會主動認領指標。有一點值得説明的是，績效考核首先要考的就是公司、考核高管。因此，高層一定要先協商為了達成多少萬、多少億，公司的KPI是什麼?是利潤、營業額、市場佔有率、成本、商業模式還是什麼?搞清楚公司的KPI並研討一致後，得讓各個高管“認領”回去。

其次，在落實指標的過程中，不要忘了推動落實的主要橋樑中層。中層就好像是一個人的脊樑，上面接着腦袋瓜子，下接身體的各個部位，脊樑出了問題，腦袋就會供血不足，容易的失眠、頭痛、頸椎痛啊;下面各部位也會血脈不通，脾虛肝虛還會坐骨神經痛。因此，在落實指標的過程中，適當的讓中曾參與協商，而且，讓中層參議，能讓其切身地體驗到高層的績效決策過程和決策的意義，對他來説也是一種尊重啊，他認同了，才會主動回部門給員工“吹風”啊。

第三，對於我們確定的目標，不可以讓大家知其然不知其所以然，而應讓大家知其然亦知其所以然，這樣才能提高共識和認同度。因此，針對各項關鍵KPI應有具體的説明。不同的績效目標，針對不同角度理解也有所不同，落實績效指標的過程當中，難免有爭議和不同的理解程度，有異議的部分，我們要做檢討。

第四，當大家對定下的績效指標都達到高度認同後，我們要做的就是確認承諾，即層層分解、簽訂績效合同。而在確認承諾的過程當中，我們需要考慮“多米諾效應”，這樣才能確保績效的整體帶動性。

通過以上四步流程落實指標，我們不但最大程度減少了績效能量損耗，同時大大提高了大家的參與度和認同度。績效管理本身就是一種承諾管理，而最有效的承諾管理就是在高度認同前提下的承諾管理。