企業怎樣做好績效管理
企業的績效管理是個系統工程。它是管理者通過一定的方法與手段確保企業的績效成果與發展戰略目標保持一致，最終促進企業的持續發展。績效管理圍繞着企業的績效目標進行，促進企業發展戰略目標的實現;同時好的績效管理手段可以激發員工的工作熱情，構建和諧的企業文化。不妨看看。以下僅供參考！
一、當前我國企業績效管理工作中存在的誤區
1.對績效管理認識不到位
許多人都認為績效管理就是績效考核，也就是企管部門年初依據生產管理部門、財務部門、人力資源部門、供銷部門等提供的上年度數據進行估算，再綜合其他因素進行分解，確定本年度的各項指標，制定獎懲方案，之後下發各對比，最後由人力部門作為職工獎金分配的依據。其實這只是績效管理的一少部分，這種簡單核算法非常原始與古老，它缺少進一步對績效進行分析、反饋、溝通、改進與提高的循序漸進的過程。
從另一個方面講績效考核是事後的監督過程，而績效管理是管理者與職工的溝通與互動，是全員的;是在事前的溝通基礎上，全過程的跟蹤與反饋，是一次又一次的不斷循環與提高，是事前、事中、事後全過程的監督與改進。
2.缺乏有效的溝通
我們前面説到績效管理是個系統工程，所以從設計的前期準備到方法的選擇、指標體系的建立、具體指標的分解、考核過程實施與督導、實施完畢的總結、考核結果的應用以及在此基礎上的分析與昇華每個過程都需要有良好的有效的溝通。
但是許多企業卻缺乏這些溝通，如企業領導關心的是安全生產，所以得不到有關領導的支持與理解;考核部門在制定計劃時，經常喜歡以上年的數據為指標依據，缺少深入一線調查測試與有關人員進行直接溝通的作風，從而導致計劃脱離實際;另外缺少必要的宣傳工作，使員工認為績效管理就是監督自己，少讓自己拿工資獎金，所以他們不給予配合反而產生逆反心理，從而阻礙考核工作的進行。
3.缺乏績效專業管理人才的培養
我們大家都知道一個現代化管理企業是應該有好的人才培養與管理體系為支柱的 ，在世界其他國家，人力資本已經被納入企業重要的`資源 。但是在我國許多企業卻忽略了這方面的管理與培養，尤其是績效管理人員，要求相關業務人員具有多面手的技能，是個複合人才。
如既要有一定的專業經營管理知識，又要懂得會計、經濟、統計等相關業務原理，更重要的是具有本企業的實際工作經驗，綜上這些因素的考核使企業很少具備這些人才，他們有一些人員是有工作經驗但缺乏理論知識，有一部分是剛剛參加工作的院校大學生，缺乏專業知識的深度研究與實際工作經驗，另外現在企業更缺乏新老人員現實工作中相互交流與溝通 ，凡是都是網絡交流與互動 ， 缺乏了老一代的“傳幫帶”的光榮傳統，使現在的企業在技術管理上缺乏梯隊。
二、針對當前我國企業績效管理存在的誤區應採取的措施
1.正確認識和理解績效管理，建立有效的績效管理體系
簡單地將績效考核説成績效管理，是忽略了績效的設計、溝通、管理與控制，一個完整的績效管理包括績效設計、實施與管理、評估與反饋、績效評估結果應用等幾大重要過程，這些過程相輔相成、缺一不可，如果缺乏科學合理設計階段，就會出現理論脱離實際;缺乏合理的溝通階段，就會出現管理者與員工之間造成障礙，影響績效管理的良性循環。因此企業應該按照上述階段組織設立有關部門，並且嚴格地按照每個階段去管理實施，哪個階段出現問題就應該嚴格地去分析反饋，使每個階段都為下個環節的開展打下良好的基礎。
2.做好各個環節的溝通互動工作
我們都知道人與人之間最好的交流方式是溝通，良好的溝通可以促進企業文化的提升，提高職工愛崗敬業的氛圍，績效管理也一樣，從最初的方案設計開始，深入一線與新老同事進行溝通，可以使計劃更貼近實際，從而使指標的設計更加具有説服力;在實施過程中，經常下基層與職工溝通，經常對領導反饋實施的進度，這樣可以得到領導的支持，職工的理解，更加有利於績效實施工作的開展;
在評估與反饋階段，與職工中的有關責任人進行溝通，讓他們知道工作中的不足，找出差錯，找出原因，並加以積極改正，使職工多受益，企業多創效，這是績效管理的最終目的;對於成果的分析與利用，這時的溝通是一個質的飛越，更具有現實意義，是績效管理良性循環的基礎。
3.做好人員的梯隊培養工作
企業要想做的好做的大是離不開人的主觀能動性的，績效管理是企業管理的重要內容之一，所以人才的培養工作更加重要，因此企業應該對在崗人員的綜合素質進行嚴格的考核，愛崗敬業、盡職盡責、德才兼備、以德為先這是對他們最起碼的考核標準;
同時企業也應該在時間和物質上鼓勵他們去學習理論知識和實際經驗，如鼓勵他們參加職稱考試以及繼續教育培訓工作等;最後企業還應該拿出一定的教育經費派他們到先進的同行企業去進修學習，使他們不斷地與外界接軌，從而達到提升自我的能力，進而更好將所學知識與實際工作相結合。
三、結語
總之，在當今的經濟形勢下，做好企業的績效管理工作，將有助於企業的經濟效益和社會價值的共同提高，更有利於企業的發展戰略目標順利進行。
