留住企業核心員工的10招
留住核心員工，是施工企業發展壯大的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住心，才能留住信心員工。
一招、招聘引進
招聘引進員工是施工企業職工隊伍建設的首要一環，引進人員的素質高低，決定着企業未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實的做下去。類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久地服務於企業。他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以一定要抓好招聘關，設立基本的職業道德規範標準，並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
二招、合同約束
施工企業可以結合本企業商業祕密的特點制定專門的保密制度，明確企業中各崗位核心祕密的範圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，並以勞動合同形式確定下來，也可與骨幹員工簽訂競業禁止協議，限制其離職後若干年加盟於本企業直接競爭的企業。當然，企業因對員工簽訂競業禁止協議而和受損的利益適當的給與補償。
三招、心理契約
防止核心員工流失的一個重要方面，是在員工管理過程中，施工企業不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關係的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約。
心理契約，是施工企業與員工彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定，其核心成分是僱傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約的內容相當廣泛，而且隨着員工工作時間的積累，其範圍也越來越廣。
施工企業要建立與員工的心理契約，首先在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒有保障的承諾會造成員工不切實際的期望，降低了員工對組織的信任感並會產生較高的離職率。所以，在面試過程中招聘人員要儘量提供真實可靠的信息，把對員工的期望、職位的要求、責任和義務等信息進行明確公示。在招聘時對職位的有利方面和不利方面做一個實事求是的全面的.介紹，這樣有助於維護雙方的心理契約。由於心理契約是處於不斷地變革與修正的狀態，需要施工企業和員工雙方不斷調整已有的期望。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互瞭解組織與個人的精神、理念和事業追求，從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩定的僱傭關係。
可以通過建立一種上下溝通的良性機制，定期或不定期地與員工進行深層次會談，關心員工的成長，輔助員工作出理想的職業生涯設計。對員工存在的問題，積極引導、分析，找出對策，並創造機會讓員工發揮個性和自主意識，參與決策，反映建議，使他們在關心組織的發展過程中，自我價值得到認可。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。建立以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力。這無疑給達成“心理契約”創造了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發了企業組織與員工信守“契約”所默認的各自對應的“承諾”的信心。從而，實現企業心理契約的建立，達到培育和諧的僱傭關係和發展企業的目的。
四招、職業生涯
施工企業要根據“管理人才、專業技術人才、高級技能操作人才、特殊人才”的不同特點，分別設計員工成長、成才的渠道，並有針對性的進行系統培訓，是企業留住核心員工的重要手段。在培養過程中既要進行普遍培訓，也要有針對性的將技術全面、綜合素質好的員工進行重點培養，建立核心員工人才庫，在崗位晉升、福利待遇等方面優先考慮。
在職業生涯設計過程中，要注意根據初始、成長、成熟、再提升四個階段的特點區別對待。其中，初始階段為一個新進人員初來公司的頭二、三年。這期間，經過訓練的新人，對公司內部事務漸漸由陌生到熟悉，對負責的工作剛摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工儘快適應環境，如果任其發展，很可能從此埋沒這個員工，或導致其跳槽。因此，在此階段應當採取“師徒協議”、”導師帶徒弟”等方式，對新進人員加強培養。成長階段由於員工在公司內已建立了一些特定的人際關係網絡，對所從事的工作有了相當程度的掌握，因此是最容易施展才華、最有幹勁的階段。對這一階段的員工，除了應給予工作上的肯定外，還應適度的安排相關的技能訓練課程，提高其專業水平。進入成熟階段，員工的工作經驗以較為成熟，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時企業如能給予適度的培訓、調職或晉升機會，將有助於員工的職業生涯的良性循環。再提升階段是每位企業員工必將面臨的自然過程，如公司疏於關切和疏導，不但會影響公司的經營，對其他員工的士氣也會產生不良影響。因此，公司要適當的以福利方式來疏導員工面臨再提升期的問題。
五招、降低依賴
施工企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運作的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
六招、收入福利
一個有競爭力的企業首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業經營者的責任，也就是説，讓員工們生活得更好是經營者的職責。必須承認高工資對員工來説吸引力較大，然而如何提高工資，給哪些員工提高工資，是企業必須認真對待的問題。我們應根據經營管理隊伍、專業技術隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細緻的工作，讓企業真正需要的人才脱穎而出，讓真正為企業作貢獻的人得到實惠，抓住核心員工才能抓住企業的核心。同時，我們應當引入勞動力市場價位機制，用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，正確認識企業面臨的競爭的區域性，社會性和國際性，靈活多樣的調整企業的收入分配策略，適應市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強核心員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的後顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為企業創造最佳的經濟效益。
七招、文化認同
許多企業疑惑為什麼給了足夠高的薪水，可還留不住人。關鍵的還是忽略了企業文化在工作中的重要性，企業應該注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍。並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的感激文化，“感激文化”即：企業真誠感謝員工為公司發展作出的付出，同樣的，員工也會感激企業給予的發展機會，如此建立坦誠的溝通渠道，以情感和感激來聯繫企業和員工，從而減少核心員工的流失。
八招、人才流動
“流水不腐，户樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業應通過建立合理的人才流動機制，創造公平的競爭環境，有效掌握人員流動方向和流量，形成合理的人員結構(知識結構、技能結構、年齡結構)，保證核心員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學的人才選拔機制。留住人才關鍵在於合理使用人才，給人才一個發揮自身才能的舞台，做到人盡其才，才盡其用，使人才有施展才華，發揮作用的機會，否則，施工企業提供的待遇再好，也很難留住人才。企業要根據核心員工的不同特點，依據崗位準入條件，公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。同時，要有針對性的淘汰不符合企業經營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，並及時引進符合企業發展要求的新員工。這裏特別注意防止二流員工的沉積。由於核心員工在知識、技能、品質等方面素質較高，往往不可避免的成為各企業爭奪的目標，因而具有較強的流動性，二流員工由於知識技能等綜合素質較差，往往容易沉積在企業，難以流動。因此，企業應當通過業績考核、項目評估、技能鑑定等人才評價辦法，選拔出企業核心員工，淘汰綜合素質較差的員工。
九招、精神激勵
良好的工作條件、和諧的工作環境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應當忽視精神激勵、自我價值的實現是每位員工、每個人更高層次的追求。馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。企業是一個員工實現其人生價值的重要場所，應當為員工搭建一個事業的舞台，給員工提供完成工作所需要的一切資源，讓每位有能力、有抱負員工在這個舞台上充分施展，將員工的希望和夢想和企業的目標聯繫在一起，使員工真心實意地為自己的成功、同事的成功和企業的成功而努力。同時，企業要注重感情的投入，創造融合、和諧的氣氛，從而深化工作的意義，為生活增添新的價值。首先，應加強溝通，建立上層主管與核心員工的定期聯繫機制，使企業所有員工緊緊圍繞公司發展方向和目標努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發揮黨、團、工會的優勢，有目的地組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。第三，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業創造財富。
十招、人才預警
“冰凍三尺，非一日之寒”跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往往經歷了漫長的積累過程，是企業內部管理矛盾達到極限發生的畸變，企業高層不要忽略了員工的感受，可以定期的對員工的滿意度和忠誠度開展調查，建立科學的人才預警系統，在第一時間掌握員工的動態，防跳槽之患於初起之時。每隔一個季度或一年，對施工企業核心員工管理的現狀進行評估，評估指標可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;企業能否吸引到外部的優秀員工加入本企業;同業其它企業在核心員工管理上有什麼新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否採取了對策等等。然後根據評估情況，不斷完善各項管理工作。
