關於破解企業員工心理與績效考核難題的對策
摘要：員工的心理承受能力與企業績效考核之間有着不可調和的矛盾，企業希望通過績效考核達到嚴格管理員工的目的，而員工既希望通過績效考核獲得合理的報酬，也在心裏排斥績效考核對工作積極性的打擊。企業如何在合理的績效考核與充分調動員工工作積極性上找到一個平衡點是應思考的問題。
關鍵詞：績效考核;員工心理承受能力;滿意度;對策
一、績效考核與員工績效考核滿意度
(一)績效考核
1.績效考核的含義
在人力資源管理當中，績效考核是一項重要的業務環節，在企業的人力資源管理當中發揮着不可替代的作用。績效考核是對員工工作績效進行評估的一種制度，是一種相對正式的制度。
2.績效考核的作用
績效考核主要是通過系統的方式，針對員工的工作行為和工作效果進行評定和測量，是一種將員工和企業聯繫起來的方式，在企業管理當中發揮着重要作用。當然，績效考核在發揮作用的同時，也帶來了一定的問題，如果能夠充分發揮人力資源績效考核的作用，那麼，這種方式將能最大限度地調動員工的積極性。但是，如果在使用績效考核時出現了問題，或者不妥當的績效考核的方式將傷害到員工，就會給人力資源管理帶來較大的問題，並會影響員工積極性的正常發揮。
(二)員工績效考核滿意度
實踐證明，員工的工作績效與員工績效考核滿足度有着正相關的關係，即員工的績效考核滿意度越高，其工作績效也越高。當員工情緒不滿或者過度緊張時，都會影響員工的工作積極性，進而影響整個企業的員工管理。因此，企業管理者必須高度重視人力資源管理，重視員工的績效考核，正視員工績效考核中出現的問題，並及時予以調整和改進，從而不斷提高員工的工作積極性。
二、員工績效考核中存在的問題
(一)管理者不重視員工績效考核
1.對績效考核的認識不夠
在企業的人力資源管理中，對員工的績效考核仍然存在較大的爭議。許多企業的管理者質疑員工績效考核的重要性和作用，他們在實施員工績效考核時，並不明確員工績效考核的作用以及後期的使用方式。這些企業的管理者通常關注人力資源管理部門如何執行員工績效考核制度，並不瞭解員工績效考核的作用以及使用方法，當然也不關心員工績效考核制度本身的作用。
這種對員工績效考核的方式，導致企業的績效考核通常不會發揮實質性作用，而是過於形式化。具體表現在，企業管理者往往將績效考核視為人力資源部的一項日常工作，僅僅關心績效考核的結果，並不重視績效考核的方式。這種做法最終使得績效考核僅僅成為一項單項工作任務，最終無法得到實質性的成果。
2.績效考核制度執行不力
從當前企業績效考核的執行方式來看，多數企業的績效考核是通過員工寫工作總結、述職，管理者打分、寫評語的方式來進行的，並將員工績效考核只是作為年終的一項慣例來執行，僅僅是通過一個表面的形式來完成員工的績效考核。
在進行考核的過程中並不重視發現員工工作中存在的問題，以及員工的心理變化，更無法挖掘員工的工作潛力，這種現象最終會使得員工的績效考核失去了其本身的意義。
在進行績效考核之後，企業並不會根據其績效考核制定改善的措施，僅僅是執行了一項任務，從而使得績效考核無法發揮其自身的作用。
(二)績效考核各項指標存在問題
企業在進行績效考核時，需要設置固定的指標，來對員工進行科學的考核。從目前的企業員工績效考核中可以發現，許多績效考核的指標設計都存在一定的問題。具體表現在，企業的績效考核指標設計相對複雜、與實際不符，脱離了企業的發展目標，從而導致企業的管理成本增加，無法發揮績效考核的作用。
以下具體分析企業員工績效考核中存在的問題。
1.績效考核指標不明確
企業的績效考核指標必須要與企業的發展目標一致，必須抓住關鍵內容，同時需要根據員工承擔的責任、目標等進行考核。如果在進行績效考核時，不能對重點內容進行考核，也沒有將員工工作的所有方面都考慮在績效考核當中，最終會造成員工工作時無法明確自身的`工作重點，也不會明確自己工作的導向。
2.員工績效考核與企業整體運營脱節
許多企業的員工績效考核制度與企業的整體運營脱節，僅僅反映了某個部門的運營情況，使員工的績效考核無法從整個企業的運營來進行，從而導致員工的績效考核停留在部門運營的層面。同時，員工績效考核制度不能夠反映各個部分之間的關係，僅僅是一個靜態的員工績效考核，缺乏協調性。
(三)績效考核制度缺乏溝通環節
1.績效考核往往流於形式，缺乏實質性效果
通常情況下，在員工績效考核中，員工總是處於被動接受的境地。另外，單純通過考核的方式來衡量員工的工作情況，具有較強的制度性，缺乏對員工的關心。多數企業對員工的績效考核缺乏溝通環節，未通過談話來了解員工的需求;另一方面，部分員工也不瞭解績效考核的標準和要求，實際績效並未達到目的。從而使得員工績效考核往往流於形式，缺乏實質性效果。
2.缺乏雙向溝通和對員工心理的關心
在員工績效考核中缺乏雙向的溝通，不僅員工無法表達自己對績效考核的想法，企業人力資源部門也未給員工相應的考核結果説明。這種缺乏對員工心理關心的績效考核方式，缺乏人文關懷，不是一種科學的員工績效考核方式。
三、提升員工績效考核滿意度的心理對策
(一)負責人給予足夠的重視
相關負責人應對績效考核給予足夠的重視，這是提升企業整體工作實際效率的重要方式，對於充分發揮績效考核的應有作用也是一個重要的保障。
國外學者藍地結合自己的工作實際發現，企業的人力資源部門是整個企業人力資源管理運轉的核心，承載着中心職能。只有他們的運轉合理，才可以保證整體業務開展的效率是令人滿意而正向積極的。許多人力資源管理的活動內容和先期投入成果，都需要持續地追蹤跟進，才科研保證績效考核整體工作效率。所以，企業相關負責人必須對績效考核給予足夠的重視。
績效考核是現代企業力資源管理的重要的內容和企業相關決策的依據，也是很多信息反饋的重要途徑。比如，加薪、職位推薦、調任、培訓計劃、員工進步、績效反饋，都需要從績效考核的過程和結果中得到數據參考。如果領導不重視或不參與績效考核，就會導致企業整體業務開展缺乏權威性和效率，也會造成很多人不認可績效考核的結果，最終導致牴觸心理的發生，甚至會使很多企業人事工作無法開展，嚴重擾亂整體公司秩序。所以，企業負責人必須對績效考核給予足夠的重視，有些具體項目甚至要親力親為。
(二)合理構建考核機制指標
績效考核的指標應合理地制定，這也是績效考核具體工作開展的重要依據和保障。
1.根據企業的各類內部、外部要素來選擇確定指標
績效考核指標應當根據企業的各類內部、外部要素來選擇和確定，如果只是採取一般通行的辦法，或市場上準則類的項目內容，就會在實際工作中出現很多問題，以及各類不符合企業實際情況和企業內部衝突的事件發生，這都是非常不利於企業發展的。
從實踐經驗看，很多新成立的企業都沒有自己的合理指標體系，在績效考核制定上基本都是照搬其他單位，這會導致其績效考核指標設計與企業實際不符，進而使得績效考核對於企業整體發展的促進作用無法得到保障。
2.掌握企業戰略目標與具體考核指標之間的聯繫
組織者要對整體績效考核有正確的認識，努力掌握企業戰略發展目標和具體考核指標之間的聯繫，包括內在的和外在的聯繫。不要把各項績效考核指標和員工實際工作內容隔離開，要將其納入全部工作範疇之內，爭取在全部業務中都加入相關的要素考慮。
此外，還要注意保持績效考核的和諧完整性.，這也是非常重要的。
當前，已有很多企業正在探索結合KPI設計，來進行績效考核工作，這是符合時代特色的做法，也是有利於企業發展的。
3.注意在指標中突出重點以及核心要素的把握
在績效考核的具體操作中，要注意在指標中突出重點，並結合企業發展的實際情況，對各個關鍵業務指標及時調整，不應空泛地、無重點地考核，要注意對核心要素的把握。
很多企業在績效考核指標制定及執行方面花了大量的心思，投入了很多的人力物力，看起來應取得非常不錯的效果，但最終卻是差強人意，無法令人們信服。其主要的原因就在於沒有把握重心，對所有管理環節都關注，力求全面掌握各項工作環節情況，結果事與願違。所以，必須結合企業的實際和發展目標，確定工作管理和考核的重心，並將其位置擺在整個績效考核指標的最重要位置。
(三)努力搭設順暢渠道
企業人事業務部門的工作很多都是承上啟下的，需要相關負責人做好溝通交流工作，所以，搭設好溝通渠道是非常關鍵的，這也是績效考核機制順利運行的重要保障。
企業績效考核工作要對所有員工進行測評，這就需要對所有人都有所瞭解，而人事部門有自己的業務，無法每天都跟隨業務人員做好記錄工作，所以，合理順暢的溝通渠道是十分重要的。
1.努力消除傳統績效考核的侷限性
科學的績效考核，必須努力消除傳統績效考核的侷限性，以及不合理的各項指標，對不符合時代特點的指標和做法要做出及時的改正。此外，還要突破過去思維方式的侷限性，以結果為導向，注意其公開的溝通。負責人需要在績效考核每個關鍵週期節點進行檢查和監督，使每個員工都對自己的工作有足夠的瞭解，也可以為最終的考核提供數據參考和依據。
2.構建合理的雙向溝通機制
構建合理的雙向溝通機制，對員工自己工作中存在的問題，應及時提出相應的解決策略，保證績效考核問題的及時處理和應用效果的提升。但要注意，每次溝通的記錄都要詳細而具體，不可以口頭方式來處理，必須在紙上記錄，從而保證數據的可靠真實，使每個人都非常信服。
對考核的結果，要結合科學的分析方法進行研究，不可隨意擱置，或得出不合理的結論。只有這樣，才能提升績效考核整體的效率、發揮績效考核的實質性作用。
四、結論
員工的績效考核主要針對員工在企業中的工作表現和工作成果，是企業管理的一項重要內容，影響着企業的發展，對員工和企業都有着至關重要的作用。但目前在企業員工績效考核的執行過程中仍存在較大的問題。因此，企業需要重視員工的績效考核工作，制定科學的績效考核標準;要重視對員工的關心;同時，在績效考核中需要建立良好的溝通機制，在對員工進行考核的過程中，也需要建立員工表達自我的窗口，從而建立更加科學的員工績效考核方式。
另外，企業需要建立與績效考核相關的獎勵和懲罰制度，認真實施績效考核制度，將員工的績效考核體現在對員工的管理和關懷當中，從而促進企業的整體
發展。
參考文獻：
[1]李鑫，孫清華對企業績效影響機理的實證研究——基於山東省151家企業的問卷調查[J].管理工程學報，2010( 3)：50-54.
[2]陳亮，段興民.基於行為的工作績效結構理論研究述評[J].科研管理，2008(2):133-141，88.
[3]王炳成，王顯清，適合中國企業的員工績效考核方法探析[J].企業經濟，2∞7(7):60-62.
[4]張光進，廖建橋.績效特徵導向的知識員工考評方法的思考[J].商業經濟與管理，2006(3):21-27.
[5]徐國華，楊東濤.製造企業的支持性人力資源實踐、柔性戰略與公司績效[J].管理世界，2005( 5):111-116,169.
[6]蔣春燕，趙曙明，人力資源管理實踐與組織績效的相關分析[J].經濟管理，2005(4):229.
[7]馬成功，王二平，林平.基於行為的績效評定方法的研究進展[J].心理科學進展，2002(4):453-459.
[8]周智紅，王二平.作業績效和關係績效[J].心理學動態，2000(1):54-57.
[9]樑志棟，模糊綜合評價法在績效考核中的應用研究[J].人力資源管理，2012(11)：164 -166.
[10]韓建輝.淺析企業員工績效考核[J].經營管理者，2011( 9X)：218.
[11]馬明玖，肖立文.企業員工績效考核中存在的問題及對策[J].理論界，2010(6):203-204.
[12]劉朝軍.種子企業開展績效管理的內部環境因素分析與對策[J].種子科技，2010( 3)：17-19.
[13]劉秋萍.現代企業績效考核現狀及有效措施分析[J].勞動保障世界，2008(7):102-104.
[14]田建軍.淺析公司員工績效考核模型的設計[Jl.沿海企業與科技，2005(6):175-176.
[15]宋力，王小蕾.論企業經營者業績評價指標體系的設置[J].財經問題研究，2002(3):62-65.
[16]唐翰岫，羅煒，唐元虎.企業整體績效考評體系之研究[J].科學管理研究，2000(3):48-51.
作者簡介：張萍，哈爾濱理工大學榮成學院，講師，主要從事大學生心理健康教育工作。
