劉鬆博：HR羣體存在四大矛盾

引導語：作為人力資源從業者，平日裏最多的時間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無效或者效果不佳的，那麼如何提高説話的邏輯性，就顯得異常重要，今天小編給大家分享一些關於説話的邏輯性的知識。

我們今天是一個很快樂的話題，這個話題我們牽扯到員工，牽扯到企業，甚至牽扯到全人類。現在好像我們比較缺少對於我們這個職業羣體的關注，我們這個職業羣體，按數量上來看，當然沒有權威的數字，大概在700萬到800萬之間的HR從業人員，相當於以色列的全國人口。這樣一個龐大的羣體，其實學術界的研究都是很少的，應該説學術界在這方面是缺失的。今天我的主題叫做“人力資源從業人員的困境與突破”。

為什麼我對這個話題感興趣，從我最早接觸人力資源管理這個學科開始，包括做第一個項目開始，我發現人力資源從業者跟一般的職業不太一樣，這個不一樣讓我一直有思考。一直到2007年的時候，有一次思考被激發了，讓它更加成型化。2007年，我一個在職班的學員，一個26、27歲小女孩，剛剛工作時間不是很長，她拿了一篇文章來找我，這個題目叫Why We Hate HR。這方面的話題其實很多，這個小女孩她拿到這個文章的時候可以説是面帶愁容，説劉老師你們搞人力資源管理經常説這個專業多麼好，但是你看大家Hate我們，為什麼會這樣?不光是美國人在思考這個問題，其實中國龐大的草根階級一直在質疑我們這個職業，相關網上的帖子是很多的。類似這樣文章被無限次轉載，各個論壇都在轉載這個文章，大量的討論。到底我們這個羣體怎麼樣?當時可以説這個小女孩的問題把我激發了。就在2007年的12月份，我在企業管理雜誌上發表了這樣一篇論文“HR惹誰了?”我在逐一回答到底別人的質疑是怎麼來得，我們該怎麼判斷，該怎麼做，這個其實就是上午趙佳惠女士提到的QBQ的問題，我們該做些什麼。當然這篇文章已經過了五年了，這五年的時間裏我有一些新的思考，這些思考再跟大家繼續分享。

我先把這些羣體的摘要給大家看一下，相關的數字很多，而且很多數字並不權威，這些不權威的數字，我們找到一個相應我們覺得可能還算靠譜的給大家簡單看一下。比如這種數字都比較有趣，性別在基層的時候，女性能達到80%，越往高層走女性越少，總體從業人員比例，女性比男性其實要高，大概是6：4的關係，不同的企業規模當然也不一樣。就在2012年美國出具了一套報告，在美國性別比例也是這樣，跟中國很像。類似這樣有趣的數字很多，可能也值得我們思考的這些數字。相應還有一些統計，比如大家對你的薪酬滿不滿意?薪酬管理白皮書每年都有，這裏面問題可能也很大，甚至這個羣體88.2%的人都不滿意。這個數字不一定很權威，但是能反映問題。地區之間的發展是不平衡的，大家可以看到我的數字是沒什麼規律，甚至有些是從不同的地方引入過來，這也説明目前對於這個羣體權威研究的調查非常少，這也是我們在未來要做的一個事情。

我想總結一下我們的羣體可能面臨的四大矛盾與四大失衡。這四大矛盾，我在2007年的文章裏談到這是惡性循環，造成HR人員地位缺失和素質缺失，你的素質不夠，老闆不帶着你玩，開戰略會議，各種事情不找你玩，越不找你你素質越低，素質越低人家越不帶你玩，這就是惡性循環。這種惡性循環怎麼打破?HR地位為什麼缺失?這裏有很多的原因，時間有限不一一展開。

我重點談一個HR的職格分裂。這個詞是我自己創造的，不一定很合適，我當時為什麼説這個問題?很多HR看看這是不是人乾的活。第一天剛剛參加面試，第二天面試別人去了。第一天剛剛給企業裁員完，第二天就被企業裁員了，這種角色巨大轉換非常困難。這不是一般人乾的事，所以叫職格分裂，會帶來人格分裂。我們這個角色説實話挺艱難的，而別的人，別的職業不太理解我們。

我簡單講一下HR人員素質缺失，素質缺失現在恐怕是一個大問題，專業職能不足，戰略意識薄弱。彭老師講的基本上圍繞戰略，但是我們HR幾個能想到這個層次?目前很多人都做不到。這裏面也有一個很有趣的數字，這也是不權威的.數據，學理背景，碩士學歷以上佔7%，高或者低不説。形成來源，HR的形成來源早期是非常複雜的，HR很多人早期當時是人事處改成人力資源部，很多其實是搞行政、後勤，對於HR不一定很瞭解的人塞到人力資源部。後來我們講的小H體系不能轉換成大H體系，很多人從技術崗位轉到管理崗位。HR崗位很像管理崗位，這裏面很多人從技術崗位轉過來。另外，我要找到一個部門，這個部門哪個領導説我有什麼親戚，我有什麼朋友，大客户的什麼孩子，我要塞到你們企業。塞到哪個部門呢?哪個部門又像是當官的，看起來又沒什麼技術含量可乾的，所以跑到人力資源部，來源很複雜。最近幾年有調查表明，現在逐漸科班出身的人能夠大概佔到三分之一，尤其是最近三年非常的迅速。這是HR的一個構成。這裏我想重點談一下，我們很多從事HR實踐工作者的態度問題。當時“HR惹誰了”我重點談這個問題，我們HR做的是服務工作，為什麼其他部門對我們不服?我後來歸重點講到這個問題，我用了幾個詞形容。

網絡上一個很有名的帖子“HR的七大通病”，大家感興趣可以一個一個對照一下，你哪個地方有問題，我可以保證在座HR從業人員説這七個問題一個都沒有的，我是不相信的。我們現在很多HR經常被忽悠，説這個東西很漂亮，你快用這個吧，就用了。沒有自己明確的判斷，多少公司在這個地方出了問題，用了一些不合適的工具。類似這些東西我不展開講。

我重點談一下我總結HR這個職業本身羣體上存在的四大矛盾，就是立場矛盾、期待矛盾、定位矛盾、發展矛盾。

立場矛盾，職格分裂是很典型的立場矛盾，剛才很多人也談到這個問題，到底從企業方還是員工方看這個問題?人力資源在中間受夾板氣。常凱老師今天沒來，常凱老師來了搞不好又跟我們人力資源管理打架，這就是不同的立場不同的考慮。

期待矛盾，HR覺得自己很了不得，我們在談一些非常時髦的話語，説一些非常時髦的工具，甚至覺得別的人不理解我們。但是你看一看其他部門，別的人覺得我們HR在做些什麼?接接電話，寫寫文字，我們是這樣嗎?不是這樣，但是為什麼給別人這樣的印象?也是值得思考的。我們自身期待和外部期待本身存在矛盾，很多HR專業的學生一到工作崗位就開始抱怨，現在我看到很多我畢業的學生，曾經也跟我抱怨過很多次。

定位矛盾，很多HR實踐者其實也被理論家忽悠了，理論家説你們要做四件事，對不對?肯定是對的，戰略伙伴、管理專家、變革推動者、員工代言人。這個模型在學術界其實引起了爭議是很大的，第一，他的很多邊界不清楚，比如戰略伙伴和變革推動者怎麼區分?第二，他談到説其實戰略伙伴和管理專家是相對的，員工代言人和變革推動者是相對的，而且你要在這四個相對角色裏找到平衡。是那麼容易嗎?其實不是這麼容易，所以這個模型讓我們看到，我們原來HR要做這麼多的事情，這麼偉大的事情，什麼都要做，可是我們實踐中要求不是這樣，目前階段不是這樣。另外，那個女孩子跟我説的我印象特別深刻的一句話，你們HR現在這麼熱，HR課程這麼多，為什麼我們在企業中HR的定位沒覺得那麼重要?這裏我們必須強調我們經常強調的一點，一個企業中最大的人力資源經理是老闆，在不在人力資源部門?不在。一個企業最重要的人力資源管理工作的承擔者是不是人力資源部門?不是，所以理論上這個概念非常廣闊，它不是在人力資源部門獨有的，你可以看到這一塊概念確實很重要，相當的課程很多，都是圍繞這一塊來的。我最近幾年上的課最多的，“非人的人”，大量工作是在非人力資源部門。人力資源管理部門大多數可能存在是這樣一個事情。

發展矛盾，短期發展和長期發展矛盾。這個地方需要判斷一下，你們的企業在什麼階段。各位可以看一下，我們現在中國企業特別強調量化、複雜化、技術化，剛才彭老師講了，海爾每一個人要算投入產出，每一個人要測算價值。西方企業有幾家這麼幹的?你瞭解一下外企。中國的且現在搞的非常複雜，這個複雜其實是沒有辦法的，我説一個我對中國人力資源管理的判斷，我們現在是由簡入繁，但是大家記住我一句話，未來一定是從繁入簡。我們這樣一個職業會面臨非常大的挑戰，現在讓你做這個，做那個，你要掌握很多的東西，技術化很強，什麼都懂，什麼都會，相應當然事務性工作很多，而且這裏面培養非常多的專才，這一塊弄的很精深，這是我們從簡入繁的階段。但是同志們，我們必須看到未來人力資源管理工作，在座也有很多非常優秀的外企，你跟他們交流會發現外企人力資源管理工作一般是比較簡單的，很難想到搞一個考核那麼複雜的指標體系。我剛剛接觸一個煤礦企業，員工的打分竟然是千分制，1000分。需不需要?未來會往簡單走。而且專才在西方文獻裏也是這麼談的，中國未來也會是這樣，就是他的職業生涯會比較有風險。我們看一下人力資源外包、共享中心，這兩個詞大家不陌生，目前是比較熱門。共享中心，這個沒有外包出去，IBM[微博]當時做共享中心的時候，他們光HR信息服務人員6400多人鋭減為3300多人。當然他們業務發展很迅速，他們能把這3000多人部分消化，我們有幾個企業能做到?這裏面可能牽扯到非常複雜的問題，在這裏沒有辦法非常詳細的展開來講，對於各位來講，尤其是從業者一定要關注這些東西。我為什麼説專才風險很大?你做這一塊做的和精深，但是沒準以後就出去了，所以要複合型人才。不是通才，什麼都懂的不需要，但是至少在組織在某些方面是離不開你的。

你們因為來自不同企業類型，不同地區，不同的行業，甚至不同的發展週期，大家所體會到剛才四大矛盾的程度不一樣。剛才有不少同志也講到了關於分類的問題，我給大家總結一下，國有企業HR、民營企業和外資企業HR，因為有太多因素影響，大體上不一樣。

國有企業HR爭的是面，民營企業HR拼的是鑽，外資企業HR耍的是範兒。國有企業HR，首先國有企業比較穩定，收入現在也不錯。本身你進入國有企業就有面，而且很多國有企業人力資源部是當官的，甚至有時候跟組織系統是合屬辦公的，在這種情況下國有企業HR爭的是面。民營企業HR現在是鑽，沒有金剛鑽攬不了瓷器活。沒有成型的制度、規章和流程，你自己琢磨。而且很多民營企業的領導，我把他稱之為“妄想狂加多動症”，想法很多，我要做這個，我要做那個，你們上。組織結構今天調整，明天調整，技術這個不行了讓那個。在這樣的環境下，確確實實我接觸很多企業，我發現民營企業HR他站得住真的水平是相當高，各方面都要強。外資企業HR耍的是範兒，説幾個英文就能震死你，流程、制度、規章，什麼都有。而且全是國際性的，所以我説耍的是範。

從生命週期來看，剛才國有、民營、外資，其實有很多企業處在不同的階段，所以我説這個因素很複雜。我大概説的是，初創的企業HR玩的是力度，拼力氣。發展的企業，HR玩的是制度，但是成熟的企業HR玩的是氣度，企業文化、價值觀、願景。不同企業在政策、管理、方法上制度都是不一樣的。行業不同，地區不同也不一樣。這是宏觀上的四大失衡。微觀上有很多的因素，崗位上、性別上、老闆不一樣，老闆其實是一個最重要的因素。人力資源管理工作永遠是一把手工程，沒什麼説的，他想幹什麼就想幹什麼，他不想幹你在裏面怎麼拼也沒有用，所以老闆微觀差異造成企業風格上、態度上很多不同。這是我們説的一些失衡導致的。我剛才説的四大矛盾，有可能你們體會深淺程度不一樣。

我們不能總説問題，而且有些問題也不見得現在大家能夠體會到，但是我現在給大家支一招，為什麼會存在這些問題，我找到一個關鍵詞“影響力”。我這個人學術上主要做的是領導力，領導力有一個概念叫做領導力及影響力，我把這個概念借用過來。在領導力裏有所謂五種領導力論，我把這五種領導力論借鑑國家發來HR五型影響力，變革型、戰略型、服務型、道德型，共享型，對應的是變革型領導，服務型領導，戰略型領導，服務型領導和道德型領導。分別指什麼問題?我們看一下。

變革型領導，推動變革要具有的一些素質。戰略型領導，要有一些意識。服務型領導，態度好。共享型領導，行為上。道德型領導，職業道德。這五型影響力我們如果做好了，我們對於整個HR職業就能把控的很好，你就可以影響別人。如果掌握很少的一部分，對不起，你想做好也很難。這算是一個理論模型，説句實話不是很成熟，想的很倉促，慢慢在企業講課的時候會逐漸豐富。現在形成一些想法，比如素質上怎麼能夠能力支撐，讓這個變革落地。同志們，你們影響上級方面做的怎麼樣?職業道德，你熱不熱愛HR這個系統，這個職業，這份工作，網絡上為什麼那麼多罵HR的帖子，很多HR本身對自己的工作就不認同，也跟着一起罵。我是做HR教學工作的時候，每次看到這個真的在思考這個職業到底怎麼了。遵規守矩，終於組織，職業化這個詞非常火，伴隨而生是職業化，這幫人非常大的問題是忠於職業，但是不太忠於組織。我前幾個月給一個企業講課的時候，那是百麗鞋業，這個企業給我影響非常深。那個人力資源副總姓李，他跟我説，我們這個企業最反感的就是這個詞，職業經理人，來了幾個職業經理人根本不行就走了，就是想把業績弄上去，股票看着很好，都是短期行為，換個地方照樣當他的經理，我們企業怎麼辦?我加一個詞，嚴格學術意義上不是職業道德，但是他忠於組織，現在這個詞在很多企業裏都被深惡痛絕。

怎麼做到?我送給大家六脈神劍，我總結為三內劍，三外劍，三內外，自我修煉，三外劍，整個外部條件的促進要抓住。戒驕，本來你是服務的，不要驕傲。戒躲，我發現很多HR不是為了做事，而是為了安全，我們很多HR覺得我是後台，這個事我們可能説話力度不大，但是要強勢，該去爭取就去爭取，戒驕和戒躲是不卑不亢的意思。戒貪功，你看看我們很多企業HR為什麼出問題，基礎工作沒做好，崗位工作沒做過，開始搭建上層工作，素質模型要建立。基礎工作沒做好，為什麼一做項目就垮掉?沒有基礎，不能貪功，很多HR稍微學點東西就想貪功，什麼都想做，做的很好，但是可能沒到那個時候，不能比老闆跑得快。我們HR聽點課了，這兒講了一天，覺得學會了很多東西，回去跟老闆講，老闆，我們要幸福了。跑得比老闆快。要歸功於老闆，這個事做完了是誰的功勞?所以為什麼石偉老師很喜歡我，做完了全是石老師的功勞，確實是石老師的功勞。借勢，社會大勢。借力，我們現在很多HR從業者不會借力，這個事情我們要藉助外部專家，勞人院老師説過什麼，你甚至可以直接把他請過去。很多自己沒辦法説的，尤其是人力資源管理牽扯到績效管理、薪酬管理這些東西的時候，這是企業中最大的政治問題，人力資源部其實沒辦法很好的把握，人家説你人力資源部又自己找政績，又在那兒胡搞，又給我們找麻煩。這時候把勞人院的專家找過去，你説是他説的，他做的，這叫借力。外部的報告，相關的數據分析，這一點咱們有多少HR敢説自己數據分析做的很好。我經常在我績效管理在職班學院展示怎麼分析SPSS，這些為什麼有用，要很清楚為什麼績效不好，這些因素是有影響的，沒有人想這些問題。數據分析根本不會，基本的研究框架根本建立不起來，到底是怎麼回事，懵懵懂懂。我要求我所有的碩士必須學會做研究，必須學會SPSS，不能隨便就開始做項目，先把基礎搭好，能不能把數據分析好，這個非常重要。但是有多少人重視這個事情?這其實是我整個人力資源從業者五型影響力系統，內部有非常詳細的東西我們今天沒辦法展開。

我的總結，各位HR人員，你們找一下你們現在處在什麼境界上，模仿學術的三重境界，我個人總結了HR的四重境界。我們做HR的人員，在這四重境界裏你們找一下，你看你在哪兒?第一重境界，“古道西風瘦馬，夕陽西下，斷腸人在天涯。”這時候我們的影響力不夠，我們的能力不夠，別人也不理解我們。到了第二重境界，當我們有一點點影響力，掌握了一些知識技巧，我們發現爭渡爭渡，驚起一灘鷗鷺。當我們影響力再高一點的時候，叫春風得意馬蹄疾，一日看盡長安花。這時候我們影響力有了，我們能力有了，大家開始逐漸理解配合我們了，我們開始做一些事情，這些事情做的還不錯，我們很得意，但只是一日看盡長安花而已，就是這點事，把這點事做完了做的不錯，領導也表揚了我。但是能不能看的更遠一些，當你五星影響力完整了，你會做到“會挽雕弓如滿月，西北望，射天狼。”

這是四重境界，你比較一下你在哪兒。我在這兒説一下第四重境界，剛才彭劍鋒老師説的觀點我其實很同意，因為在五型影響力模型裏我談到了，人力資源從業者要掌握業務能力。但我是部分同意，我不同意他説要解散勞動人事學院的本科專業，這個我死活不同意。為什麼?人力資源從業者其實特別需要勞動人事學院這樣的一種教育理念，我在2007年那篇文章裏特別強調這個事情，我説中國像勞動人事學院這樣的學院太少了。你看美國，真正好的人力資源一定是來自於UIUC、康乃爾，他們是非常類似於我們這樣的，他們是從不同的視角能夠讓你站在全局的角度看問題。為什麼你受夾板氣，你是本位主義，你站在自己部門看。你站在領導面前覺得員工不對，站在員工面前覺得領導不對，只有我們勞動人事學院能夠做到讓你從各個角度看。這對人力資源從業者是非常非常寶貴的財富，在這個基礎上你們進入公司熟悉業務，真正熟悉業務，你會做到我們能想到的一切事情。所以人力資源這個專業非常非常重要，我們是從不同的角度看。從這兒再往下講，我很幸運，能夠在勞動人事學院這樣中國第一人力資源平台上進行我的教學和研究。我一直覺得我做的事情很偉大，為什麼?因為我判斷中國的未來一定靠兩個東西，一個叫教育水平的提高。一個叫做管理水平的提高。管理水平提高了，你的教育就提高了，教育提高人員的素質就上去了。管理水平的提高，教育水平的提高，我是做管理教育的，我發現我做的是全中國最偉大的事業，我每天這麼提醒自己，所以我每天的效率特別高。對這個職業我充滿了熱情。

一年一度的新年報告會來了，在最後我送給大家一首打油詩，這首打油詩把我剛才説的很多思想都放進去了，

江城子，新年報告會，

從業人員愁斷腸，勞人院，幫您忙，人力資源，滿弓射天狼，管產學研如論堂，恨時短，縱異常，研究從來費思量，路有盡，學無疆，共鳴塵土，棄之又何妨，書生意氣莫言狂，揮吳鈎，砍驕陽。

謝謝各位!